刘晶[1]2003年在《职业生涯管理中的“工作——家庭平衡问题”研究》文中进行了进一步梳理职业生涯管理是人力资源管理的重要内容之一。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的人力资源管理过程，将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。员工在经历职业发展的同时，还同时经历着个人的生理生命周期和家庭生命周期。当这叁个周期并行运转时，员工不可避免地会遭遇工作——家庭平衡问题。工作——家庭平衡问题作为职业生涯管理领域里的一个新课题，对组织和个人的发展会产生重要影响。虽然西方学术界早在过去的二十年里已对这一问题展开了深入的讨论和研究，但从职业生涯管理的角度进行探讨的还为数不多，加之现阶段国内相关领域的研究几乎空白，因此我们有必要对这一问题的成因、性质、发展规律和解决方法等进行系统的研究。 本文在对职业生涯管理体系进行了简单论述后，将研究的第一个重点放在了分析“工作——家庭平衡问题”在职业生涯管理中的成因上。这部分研究将界定本文所论证的“工作——家庭平衡问题”的理论基础，明确这一问题在人力资源管理实践中的定位。本文分别从职业生涯成功的标准、组织在职业生涯发展中的角色和任务以及职业生涯发展阶段的特征叁个方面论证了工作——家庭平衡问题在员工职业生涯发展中存在的必然性。 在接下来的章节中，本文主要分析了工作——家庭关系的含义和类型，介绍了工作——家庭关系理论，同时从工作——家庭关系的变化、工作——家庭冲突和冲突对组织和个人的影响等方面系统分析了工作—家庭关系的性质和发展规律。这一章的论述指明了工作—家庭平衡问题的成因和变化规律，证明了工作—家庭平衡问题的研究意义，为工作—家庭平衡计划的提出奠定了基础。 文章的最后两个部分是工作—家庭平衡计划的策略建议和应用研究。是本文的另一个重点。本文在工作—家庭边界理论和利克特的“支持关系理论”的基础上，提出了组织支持的概念，并把它和帮助员工成为中心参与者共同作为工作—家庭平衡计划的核心理念。本文认为工作—家庭平衡计划的策略可分为一般性的工作—家庭平衡策略和职业生涯发展不同阶段的工作—家庭平衡策略。一般性的工作—家庭平衡策略又由组织的价值观等五个正式的组织支持策略和领导人的风格等两个非正式的组织支持策略组成。在对工作一一家庭平衡计划的策略提出操作上的建议之后，本文最后分别从计划的设计原则和计划的运作载体两个方面对计划的应用作了初步的探讨。 通过前后共六章的研究，本文初步论证了职业生涯管理中的“工作—家庭平衡问题”的成因、性质、发展规律和解决方法。
马力[2]2004年在《职业发展研究——构筑个人和组织双赢模式》文中认为本文在系统地研究职业发展相关理论的基础上，从个人和组织双重的角度，分析个人职业发展中存在的问题，剖析影响职业发展因素，通过理论研究和实证分析，在员工职业发展中构筑起个人和组织双赢模式。 论文包括九章：第一章作为导论部分，通过对个人和组织在职业发展中的困惑分析，提出职业发展研究的必要性和现实性；第二章作为职业发展研究的理论支持，对职业发展研究的有关理论进行梳理和分析；第叁章是职业发展因素分析，从而揭示了这些因素在职业发展中的重要性；第四章是职业发展研究的前提，即职业生涯规划和有组织的职业生涯开发，目的就是夯实职业发展研究的基础；第五章和第六章两部分对个人和组织在职业发展中的角色和任务进行阐述，为构筑双赢模式进行铺垫；第七章是实证分析内职业和外职业的结合过程对职业发展的影响；第八章是构筑个人和组织双赢模式，通过对组织职业发展目标与员工个人职业发展目标整合方法研究，以达到双赢模式的实现；第九章是对未来职业发展的趋势进行研究。 本文的主要创新点：①对职业发展的有关理论进行系统性的概括和提炼，从多维角度，对职业发展的问题进行了系统的理论分析和归纳。②从个人和组织双赢的角度来研究个人在组织中的职业发展问题，为解决个人和组织面临的困惑提供解决方案。③从内职业和外职业两者匹配对职业满意度、职业发展的影响的角度开展实证研究，为构筑双赢模式奠定基础。④引入无边界职业生涯发展的新观点，拓展职业发展研究思路。⑤创造性地提出了个人职业发展中的连续性问题——“保龄球现象”、双赢模式构筑策略——“夹角”管理。
马光菊[3]2009年在《工作家庭冲突理论在职业生涯管理中的应用》文中研究表明工作家庭冲突问题近年来得到大量管理者和研究者的关注。国外的大量研究表明,工作家庭冲突在员工职业生涯管理中越来越重要。本文主要对工作家庭冲突理论所包含的基础理论进行介绍,对其在员工职业生涯管理中的重要作用进行了分析,提出了解决工作家庭冲突的办法和策略。
褚福磊[4]2016年在《企业技能人才职业胜任力对职业成功影响的实证研究》文中研究指明改革开放前,我国技能人才高度依赖政府的“分配”政策为其安排工作,“技而优则管”在我国管理实践发展的初期发挥了非常大的作用。然而,知识经济时代,技能人才的职业发展不仅仅局限在以工作绩效为导向的优势和劣势的评估、技能培训等方面,追求职业成功既是每个人职业发展内心深处的渴望,也是职业生涯理论研究的出发点和归宿,技能人才也不例外,职业胜任力为研究技能人才的职业成功提供了一个新的视角。在2013年铁路转企改制的背景下,铁路技能人才为本研究提供了典型的研究样本,结合理论推演和实证分析,文章的研究结论主要包括以下方面：第一,对职业胜任力、职业成功、两者关系及其相关理论进行了综述和推演,得出与职业成功理论相比,国内学者对职业胜任力的研究较为缺乏,从概念本身上来看,大部分没有将职业胜任力与胜任力区分开来,其揭示方法、结构特征还没有统一的结论；同时,职业成功评价指标的质性研究成为职业成功研究的一个重要发展方向；职业胜任力和职业成功存在一定的关系得到了学者们的公认,但其影响机理的研究尚不多见,针对技能人才的研究更是少见,在此基础上,提出了论文的研究假设。第二,基于上述理论推演,通过历时叁个月对北京、上海、广铁、武汉、青藏公司、哈尔滨等铁路局技能人才的696份有效样本的描述性、回归和结构方程分析,一阶分析得出技能人才职业胜任力结构包含职业认同、寻求职业反馈、职业探索、外部人际网络、内部人际网络、主动性人格和经验的开放性七个维度,对这七个维度进行二阶分析,验证了技能人才职业胜任力符合Eby等人(2003)提出的职业胜任力叁维结构,包括knowing-why、knowing-how和knowing-whom。第叁,通过深度访谈、扎根理论等质性研究,首次得出了技能人才职业成功的主客观评价指标,其中主观指标包括职业满意度、工作满意度以及工作—家庭平衡,客观指标包括物资报酬和技术等级。第四,通过对上述数据的回归、结构方程分析,得出技能人才职业胜任力对职业成功的影响关系及其作用机理,技能人才组织支持感在职业胜任力与主观职业成功的关系中起调节作用,组织支持感越强,技能人才职业胜任力对主观职业成功的影响作用越显着,特别表现在knowing-why和knowing-whom两个维度上,而技能人才组织支持感在职业胜任力与客观职业成功的关系中没有起调节作用；同时得出,自我效能在技能人才职业胜任力与主观职业成功和客观职业成功关系之间都发挥部分中介作用。第五,对实证研究结果进行了讨论,并比较了与前人的研究结果,本文的大部分研究假设得到了支持,技术等级成为技能人才职业成功的评价指标,这在以前的研究中较少涉及。文章在上述分析的基础上从组织和个人层面对技能人才的职业管理提出了针对性的意见。主要创新点包括：一是建立了本土视角下技能人才的职业胜任力结构模型。并进行了理论分析和实证验证,丰富了职业胜任力理论;二是构筑了技能人才职业成功评价标准,是对职业成功理论的一个重要补充。叁是建立了技能人才职业胜任力对职业成功的影响路径和作用机理。通过理论推演和实证检验,探索出组织支持感的调节作用和自我效能中介作用,有助于更好的应用职业胜任力进行职业成功的管理。
胡兰[5]2005年在《我国企业员工职业生涯管理模式研究》文中提出21世纪,随着以知识经济为特征的新经济形态的形成,在组织模式多元化和劳动形式多样化的条件下,组织中的雇佣关系、分配关系和产权关系正在发生急剧的变化。传统的理论受到严重的冲击,现有的理论已经不能为我国的企业发展提供指导,国际形势的严峻和国内改革的困境迫使我国企业对人力资源管理进行变革,而作为人力资源管理中一个相对独立的实践活动和研究领域,职业生涯管理必须变革以适应新的社会形势。 职业生涯管理是20世纪70年代始于美欧等国,近十几年来从人力资源管理理论和实践中独立出来的一门新学科,也是当今人力资源管理发展的一大趋势。近年来,职业生涯管理已成为我国人力资源管理理论研究的前沿问题和热点之一。我国企业的职业生涯管理研究起步较晚,而真正实施职业生涯管理的企业更是凤毛麟角。 本文围绕我国企业员工职业生涯管理这一主题,运用理论和实践相结合、综合归纳与创新结合以及比较研究的方法,首先论证课题研究的必要性,在对国内外理论界的研究现状进行了总结和评述的基础上,从职业生涯管理的基本概念群入手,对这些概念作了梳理和深入研究。进而在阐述职业生涯管理基本理论的前提下,对我国企业员工职业生涯管理的现状进行了归纳分析。论文通过对中外两个公司的职业生涯管理案例的分析,指出了目前我国职业生涯管理应注意的几个方面。然后,本文通过对几个现有模式的比较研究,尝试提出了企业员工职业生涯管理的模式,并对模式中的各个要素及其关系作了详细的阐述。最后,根据本文提出的模式,研究了我国企业员工职业生涯管理的实施方法——即构建职业生涯管理系统。论文还阐述了如何实施这一模式以及相应的对策。
李强[6]2009年在《基层警察职业生涯发展现状及管理对策》文中研究说明新时期经济发展迅速化、社会进步和谐化、思想观念多元化、利益结构调整深刻化、治安状况复杂化、公安任务日益繁重。面对着新形势、重任务,公安机关,特别是基层单位却处于警力严重不足、民警疲于应付警务、职业压力过大、工作满意度低、人才流失隐患严重等尴尬现状。对此,全国各级公安机关愈发注重对内挖掘警力资源,不断将新的管理理念引入公安队伍建设中来。特别是,2008年公安部明确提出加强公安队伍的职业化建设的要求,警察职业生涯管理的理念倍受关注,不少基层公安机关在先行者香港、上海等地感召下开始大胆的实践探索。其中,笔者曾工作过的海宁市公安局也踊跃投身其中,并取得了一定成效。本文就是以海宁市公安局为例,从该局公安民警职业生涯发展现状入手,通过访谈和问卷调查,研究分析当前基层警察职业生涯发展存在的问题及其原因,并以此为依据,借鉴国内外先进的职业生涯管理理论及成功的实践,从组织管理角度出发,对基层警察职业生涯管理提出对策,并尝试构建基层警察职业生涯管理流程,对基层警察职业生涯进行阶段管理,以期实现民警个人职业发展与组织发展目标“双赢”,从而全面推进公安工作和队伍建设持续深入发展。
李锴[7]2014年在《博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理研究》文中指出随着世界经济一体化,市场竞争越来越激烈,人力资本日益成为企业发展过程中最宝贵的资产,是提高企业核心竞争力的关键所在。职业生涯管理作为人力资源管理中一项非常重要并具有前瞻性的工作,能对企业员工形成持续的激励,形成以人为本的企业文化氛围,帮助企业引进人才、培养人才和留住人才。女性员工作为企业的中坚力量,是企业人力资源总量中不可缺少的组成部分。在传统文化和现代文化并存的多元文化社会里,国内职业女性面临更多的困惑。女性在社会生活中身兼各种角色,但因生育瓶颈、工作与家庭冲突和社会成见等现象,造成女性职业生涯发展状况并不很理想。博世汽车长沙公司作为一家生产型的外资企业,有必要进行女性员工职业生涯管理,帮助女性员工成长,形成企业竞争力。本文从四个方面对博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理进行了研究。首先,论述了研究工作的背景和意义,简述了研究内容与研究方法,并对职业生涯管理等相关理论进行了综述。其次,概述了博世汽车长沙公司的基本情况,分析了影响女性员工职业发展的因素以及职业发展的一般特点,并通过对博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理状况的调查以及对典型员工的访谈,找出女性职业生涯管理中的问题,分析问题的根本原因。随后,提出博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理的原则并阐述了职业生涯管理的角色划分问题,设计适合企业与员工共同发展,并能具体运用的职业生涯管理方案。最后,提出博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理方案的实施过程中可能会遇到的障碍,设计出相应的支撑体系,并对方案的实施效果进行了评估与反馈。本文以理论结合实践的方式,提出改进方法,设计了不同类型的职业发展通道,帮助各级员工建立职业生涯管理观念,为博世汽车长沙公司顺利开展有组织的女性员工职业生涯管理提供了思路和具体指导方法,具有较强的理论借鉴价值和较强的实际应用价值。
李英娟[8]2004年在《当前企业职业生涯管理实践状况及对策研究》文中研究表明职业生涯管理是近些年来在发达国家兴起的、颇受人们关注的人力资源管理领域的一项新内容，它体现了一种全新的人力资源管理理念和模式，代表着当前人力资源管理领域中一个崭新的发展方向。但目前在我国，企业的人力资源开发和管理，无论在理论上还是实践上都处于比较落后的境地，对职业生涯管理这种全新的、先进的人力资源管理新模式、新内容更是关注不够。本文着眼于职业生涯管理领域，一个最基本目的便是希望能抛砖引玉，进一步提升我国的学者及企业家、管理者们对职业生涯管理问题的关注、重视和兴趣。 本文基于实证分析，力求探索适合我国国情的、为我国企业使用频繁的或较为有效的职业生涯管理实践活动，希望能帮助各企业在职业生涯管理政策和实践方式上量体裁衣、形成自己的判断。 本文通过实证分析，还希望了解我国企业职业生涯管理的实践概况，包括：职业生涯管理的普及程度、进行职业生涯管理的“驱动力”、实施职业生涯管理的部门及人手情况、职业生涯管理与其它人力资源系统相联系的状况、当前我国企业职业生涯管理步履维艰的原因等方面，探索我们进行职业生涯管理存在的主要问题、障碍或困难，进而能有针对性地提出一些改善的建议与对策，为提升我国企业的职业生涯管理或人力资源管理水平提供启发和参考。
郭翔[9]2005年在《论家庭对职业生涯的影响及平衡措施》文中提出为了应付激烈的竞争,众多组织开始对雇员的职业生涯进行管理以期提高组织的整体竞争力。而个人为了提高自己的职业竞争力也开始注意到这方面,现在国内方兴未艾的职业生涯规划市场就是一个很好的说明。而家庭对职业生涯的影响是不可忽略的。因为职业生涯每一阶段都与家庭因素息息相关,或协调或冲突。实际上,职业生涯与家庭责任之间的平衡,是雇员和组织在进行职业生涯管理不得不考虑的问题, 本文采用归纳演绎、案例分析的方法;运用职业生涯的相关理论、工作家庭关系的研究成果及家庭学、心理学、管理学、组织行为学的知识;重点分析职业生涯阶段和家庭生命周期之间的关系;阐述了家庭对职业生涯各阶段的影响特征。最后得出这样的结论:在某种程度上我们可以化解工作和家庭之间的不利影响,但是必须从国家、组织、个人叁方面做出必要的平衡措施。
冉娟[10]2006年在《公共部门女性职业生涯发展研究》文中研究表明变革的时代,中国公共管理领域正发生着前所未有的变化,并将面临更大的管理创新和变革。这些变革中包括积极推进职业生涯发展。公共部门中的职业女性一生大部分时间在公共部门度过,其人生发展的物质需求和精神需求正在逐步提高,这些需求主要通过职业生涯得以充分满足。目前对公共部门职业女性生涯发展研究有限,本文试图将职业生涯理论与女性职业生涯理论的内容结合到公共管理的领域,以公共部门中的职业女性为研究对象,运用文献分析和理论演绎的方法,研究这一特殊群体的生涯发展特点、现状及谋求职业成功的对策思考。本文的研究思路是:第一章导论。阐述了公共部门女性职业生涯发展的时代背景、研究意义、研究内容与方法。第二章公共部门女性职业生涯发展的一般理论概述。介绍了公共部门女性职业概况、职业生涯发展特点以及职业生涯发展理论基础。第叁章公共部门女性职业生涯发展现状。回顾了我国公共部门女性生涯发展的成就以及当前面临困境。第四章促进公共部门女性职业生涯发展的措施。提出社会、组织、个人各个层面应采取措施。 本文的创新点在于将公共管理的视角与职业生涯发展研究相结合,探讨公共部门职业女性这一特殊群体的生涯发展规律。另外,针对公共部门女性职业生涯发展困境,提出应以适当的职业成功示范形象来引导社会环境,并认为造成公共部门女性职业生涯发展困境的原因之一是社会对女性职业成功形象存在“失范”现象。
参考文献：
[1]. 职业生涯管理中的“工作——家庭平衡问题”研究[D]. 刘晶. 四川大学. 2003
[2]. 职业发展研究——构筑个人和组织双赢模式[D]. 马力. 厦门大学. 2004
[3]. 工作家庭冲突理论在职业生涯管理中的应用[J]. 马光菊. 高等函授学报(哲学社会科学版). 2009
[4]. 企业技能人才职业胜任力对职业成功影响的实证研究[D]. 褚福磊. 北京交通大学. 2016
[5]. 我国企业员工职业生涯管理模式研究[D]. 胡兰. 西南石油学院. 2005
[6]. 基层警察职业生涯发展现状及管理对策[D]. 李强. 上海交通大学. 2009
[7]. 博世汽车长沙公司女性员工职业生涯管理研究[D]. 李锴. 湖南大学. 2014
[8]. 当前企业职业生涯管理实践状况及对策研究[D]. 李英娟. 首都经济贸易大学. 2004
[9]. 论家庭对职业生涯的影响及平衡措施[D]. 郭翔. 广西大学. 2005
[10]. 公共部门女性职业生涯发展研究[D]. 冉娟. 大连理工大学. 2006
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