非公有企业内部劳动力市场分析，本文主要内容关键词为：市场分析论文,企业内部论文,劳动力论文,非公有论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F241.2 文献标识码：A 文章编号：1007-3264(2004)02-0052-04
改革开放以来，我国所有制结构发生了很大变化，非公有企业在国民经济中的地位从最初的“艰难起步”发展到“补充地位”进而提升到“重要组成部分”。经过20多年的发展，我国非公有企业取得了巨大成就。不仅如此，非公有企业还将是我国参与21世纪国际竞争的主要力量，因而也将会成为我国经济发展与社会全面进步的希望。因此，继续积极支持鼓励非公有制企业发展，仍是我国今后所有制结构调整政策的重要内容。然而，在看到非公有企业成绩的同时，也不能回避其存在的一系列问题，尤其是内部劳动力市场方面的问题。因为现代市场经济是竞争经济，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而企业人才问题的解决则依赖于合理有效的内部劳动力市场的构建。由此可见，如何构建合理有效的内部劳动力市场，是我国非公有企业发展中不容回避的问题。
1 内部劳动力市场及其特征、作用
内部劳动力市场理论是近二十年来经济学理论所取得的最新进展之一，相关理论的研究仍是理论界的一个热点。内部劳动力市场理论注意到，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的，大量的实验研究表明，大部分的劳动资源实际上是在内部劳动力市场进行配置的。[1]内部劳动力市场是指按照雇佣和报酬支付等特征，将企业的就业领域分为从属部门和主要部门，处在从属部门的劳动力主要是指不需要多少技能的员工，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节；而在主要部门的劳动者，包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，其雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动力市场相对隔绝的内部劳动力市场。一个合理有效的内部劳动力市场一般具有长期雇佣、内部晋升、报酬后置三个显著特征：[2]
(1)长期雇佣，即企业对员工的雇佣时间很长，可以达到二、三十年甚至终身。据经合组织(OECD,1986)的报告，日本企业中的职工，70%在同一企业工作时间超过10年，相应的数字，美国是37%，英国39%，意大利46%，德国53%，法国58%。[3]企业之所以对员工长期雇佣，通常是出于劳动力的替换成本、岗位的特殊性、劳动力市场上的信息不对称性以及工会的作用几方面考虑的[1]。
(2)内部晋升，即企业更愿意从内部而不是市场提拔人才。在很多企业都存在着工作的等级制度（或称为工作阶梯，见图1），企业的新成员从“进入口”，即内、外部劳动力市场的连接处进入企业，然后再依一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位上去。
图1 工作阶梯示意图
(3)报酬后置，指企业并不象新古典经济理论描述的那样，按劳动的边际贡献与边际成本的比较及时增减雇佣劳动，并按劳动的边际贡献或市场工资支付报酬，而是按照报酬递增计划或向上倾斜的年龄工资曲线（见图2）来支付，这样以来，在企业工作时间长的劳动者将得到更多的报酬。
图2 倾斜的工资结构
但是，无论是长期雇佣还是内部晋升、报酬后置，西方企业一般都不与员工签订明确的合同，而是以隐含合同确定下来企业与员工的这种关系，这样大大地增强了灵活性，也就是双方没有义务必须这样做，但一旦双方合作愉快，则事实上这种关系将默契地保持下去。
内部劳动力市场对一个企业具有以下几点有利之处：第一，能够增加企业的人力资本蓄积，密切员工与企业的关系。第二，鼓励长期行为。第三，降低劳动力替换成本。[2]由于具有以上优越性，内部劳动力市场受到越来越多的关注。在日本、德国以及美、英，诸多大企业都建立起了高效合理的内部劳动力市场。
2 非公有企业内部劳动力市场的问题
从上面分析可以看到，无论是从理论上还是从实践上，企业内部劳动力市场都有其存在的重要性。这一点，无疑对我国非公有企业具有重要的启示意义。然而，由于我国非公有企业的产生与发展是处于我国由计划经济向市场经济的过渡阶段，这一时期是我国的经济转轨时期，因而我国的非公有企业不可避免地存在着“先天不足，后天失调”的弊端。[4]从内部劳动力市场方面看，主要存在以下几个方面的问题：
2.1 人才匮乏
目前我国大部分非公有制企业主仍是小老板，而不是现代企业家，他们比较缺乏现代市场经济观念，不懂现代科技与管理知识，经营管理水平低。而且，非公有制企业不但缺乏懂经营、会管理的高层人员，也缺乏科技人员。此外，普通员工也多有一种临时打工仔的心态，企业老板也在很大程度上视其为临时打工仔。在这种情况下，人才匿乏也就再所难免。陕西省最近的－－项调查也证明了这一点，调查显示，缺乏人才为仅次于资金不足的制约非公有制企业发展的第二位因素，人才短缺严重影响着企业的发展，在被调查企业的从业人员中，管理人员、技术人员和具有大专以上文化程度人员分别为从业人员总数的16.8%、17.9%、23.9%[5]，人员的学历构成明显偏低，人才匿乏表现得比较突出。
当前我国非公有企业最缺乏三类人才：企业的资本家、企业的企业家和企业的科学家。没有企业的资本家，即资金的提供和融通者，企业就会资金匮乏，扩大化再生产也难以进行，资金的匮乏已成为困扰我国非公有企业的头号难题。没有企业的企业家，也就是高级管理人才，企业就会在竞争中处于下风，对于刚刚迈向市场经济的中国非公有制企业来说，有一个卓越非凡的企业家带头人和一支高素质的企业家队伍（群体），尤为重要。企业的科学家是指企业的技术提供者，尤其是高级、核心技术提供者，技术上处于优势，企业就会在市场竞争中处于领先地位，而技术上处于劣势，企业就只能在市场竞争中处于从属地位甚至被淘汰。非公有企业要发展，这三类人才“瓶颈”就必须突破。
2.2 企业在内部劳动力市场中运作的非规范性和非法制化
当前，我国多数私营企业和部分“三资”企业，私招乱雇现象严重，招工时不办正规招聘手续，不签劳动合同较为普遍；或者即使签了劳动合同，也不依法执行，存在随意辞退、解雇员工的现象。另外，在一些私营企业或“三资”企业中，雇主随意延长工作时间，强制工人加班加点，以各种名义故意克扣工人工资，甚至制定苛刻的厂纪厂规，侵犯工人的人身自出，暴力侵权等事件也时有发生。近年来由劳动争议引发的职工集体上诉和罢工事件不断增加，尤其是一些大型恶性工伤事故，在社会上造成极坏的影响。[6]
严格地讲，这些企业内部劳动力市场要么不存在，要么不规范或非法制化，究其原因，在于企业主对短期利润的疯狂追逐。因此，千方百计延长工人工作时间，尽量压低工资成本，节约劳动保障投资以取得价格上的优势以及更多的短期利润，就会成为一种必然的选择。但是这些企业主没有看到市场竞争日趋激烈的市场环境中，非价格竞争已成为主要竞争方式，企业的管理水平以及技术创新能力才是决定企业竞争力的关键，而企业的管理水平以及技术创新能力则取决于员工的积极性和创造性。因此，调动员工的积极性和创造性才是维持企业生存与发展的根本。
2.3 核心员工外流问题严重
个人和企业都有长期发展目标，如果没有－一个完善的内部劳动力市场，则企业的核心员工就有可能眼光向外，形成内向的人才外流（假定其不跳槽，即不发生外向的人才外流）。这些人才会将自己的长期发展目标与企业的目标脱离，其所做的工作可能对本人是有利的，但不一一定有利于集体。即使这些人才因某种原因暂时不跳槽，而在企业努力工作以谋求职位晋升，也仅仅把职位晋升当作是日后在外部劳动力市场讨价还价的一种资本而已。在这种情况下，即使报酬后置使其受到一定的损失也无济于事，因为当其预期收益大于成本时，必然选择流动，而且报酬后置不仅不能起到牵制作用，反而会成为其流动的助推器，也就是早走比晚走损失会更小一些。因此，企业高层管理人员跳槽，甚至集体叛逃经常发生。人才流动的原因虽然比较复杂，但归纳起来，无非两条：一是来自于外部劳动力市场的拉力，二是来自于原来单位的推力。外部劳动力市场的吸引力是正常的，但推力就需认真分析了。从当前内部劳动力市场来看，问题主要表现为平均主义，核心员工物美价廉。否认不同劳动者贡献的差距性，在分配上拉不开差距，也就是实际上呈现出了混同均衡。在混同均衡状态下，贡献与报酬极不协调。由于得不到应有的回报，企业的核心员工就会去外部劳动力市场寻找机会，跳槽现象就必然的产生了。而且当这些核心员工流动后，其造成的空缺又得通过“干中学”来弥补，劳动力替换成本是很高的。由此可见，核心员工的外流会对企业造成重大损失。
2.4 非公有企业企业内部劳动力市场激励及制约机制不完善
如前所述，由于相当数量的非公有企业在创业初期是由个人出资建立的，企业的老板既是所有者，又是管理者，很容易产生“企业是我的，职工只是企业雇佣的临时打工者，是为老板赚钱的工具”的错误想法。[4]在这种情况下，企业的人才很难被真正视为人才，人力资本的观念就更无从谈起了。因此，激励制度的不健全也就成为必然了。目前，我国不少非公有制企业报酬阶梯中未对不同人力资本贡献做出明显区分，核心员工的内外部市场收入存在一定的反差，这种反差会导致核心员工产生一种被剥削的感觉。若核心员工本身掌握着权力（如企业领导），则会被诱使捞取灰色甚至非法收入，若核心员工不掌握实质权力，则其有可能会“用脚投票”，若其因种种原因无法“用脚投票”，那么他也会主动降低个人的边际贡献，即以“偷懒”行为适应报酬，企业内部劳动力市场“劣币驱逐良币”现象必将产生。其结果一方面造成企业人才流失，劳动力转换成本过高，如替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，技能型岗位该值可达150%，管理和销售岗位为200%～250%，企业的个别特别重要的岗位该值则是难以衡量的[7]。另一方面也对跳槽者个人不利，企业和跳槽者“双输”。因此，必须对不合理的报酬机制进行完善。
另外，当前不少非公有企业的制约机制也不健全，员工（尤其是核心员工）侵犯企业利益的现象也时有发生，如带技术跳槽、“叛将、叛军。现象等。这些问题的产生，一方面与我国相关法制不健全有关系，另一方面也反映出企业制约机制中的问题。以“叛军”现象为例，核心员工的集体叛逃说明其违约成本小，也就是站在员工的角度，跳槽是理性选择，预期收益将高于成本，因而对个人更有利。如果企业能够在机制设计上加大员工违约成本（如给予核心员工期权），则能够有效地遏制“叛军”现象。
3 非公有企业建立内部劳动力市场的对策
由于上述一系列问题的存在，我国非公有企业的内部劳动力市场尚不能像西方国家内部劳动力市场那样起到巨大的作用。然而，非公有企业要实现第二次创业，要脱胎换骨，合理有效的内部劳动力市场是必不可少的，其建立一方面可以防止企业现有人才流失，而且还可以为企业吸引来所需要的人才。具体地说，非公有企业在建立内部劳动力市场方面要做到以下几个方面：
3.1 合理划分内部劳动力市场
合理划分内部劳动力市场的关键是对内部劳动者人力资本的甄别。首先，非公有企业应该牢固树立人力资本不仅是资本，而且是比物质资本更重要的资本的观念；其次，依据一定的标准（如管理职能、技术职能等），对不同性质的人力资本进行分类；再次对不同性质的人力资本的贡献进行评估；最后根据评估的标准确定人力资本所有者在企业中的地位。据此，应将企业内部员工分成如下几个层次：
(1)核心层：即对企业生存发展起关键作用的人力资本拥有者，如企业的高管人员、核心技术提供或掌握者、主要投资者等。
(2)重点层：即对企业生存发展起重要作用的人力资本拥有者，其中的－一部分是企业发展的未来，故必须与其它层区分开，如企业的部门经理等。
(3)普通层：即对企业生存发展起一一般作用的人力资本拥有者，其流动对企业既不会造成损失，也不会带来好处。
(4)搭便车者：指未付出太多成本（贡献）即获取与其贡献不相称报酬者。但应注意，普通层员工及搭便车者虽然是企业内部员工，但不属于内部劳动力市场的范畴，也就是说，只有核心层和重点层员工才构成与外部劳动力市场相对隔绝的内部劳动力市场。当然，普通层员工通过努力也可能进入内部劳动力市场。
3.2 对内部劳动力市场不同层次采取不同激励方式，拉大收入差距
对于核心层，可考虑晋升、既定职务下加薪、股票期权制度等激励方式。若企业没有实行股份制，主要以晋升及加薪为好；若已实行股份制甚至上市，则以股票期权更合适。而对于重点层，可仿效核心层，但在幅度上应降低。
另外，出于越往上升迁机会越小，所以根据锦标理论，一个较高的升迁机会，通常与较低的工资相配合，而一个较低的晋升机会则需要与较高的工资差距相配合。另外，企业应尽量提高内部晋升选拔人才的比例，因为这样可以通过内部晋升增强对员工的激励，相反，如果从外部市场雇佣人才，则会降低企业员工通过努力实现晋升的激励。只有在高层管理人员的选拔中，当外部人能力明显优于内部人时，企业才应通过外部招聘所需要的人才。
3.3 在前两点基础上报酬后置
笔者认为，前两点对策能够在一定程度上解决非公有企业内部劳动力市场存在的一系列问题，但这些问题要更好地解决，还应在前两点对策的基础上实施报酬后置。对于核心层及重点层的人力资本拥有者，报酬结构中加大后置报酬比例，如采用股票期权、提高退休金等，这样，一方面可以提高其未来的潜在收益，另一方面也可以加大其不利于企业行为的成本。可以说，报酬后置既有利于激励，又有利于监督。通过报酬后置，不仅可以激励企业的人力资本拥有者长期地为企业作贡献，而且还可以使这些人，尤其是权力拥有者有所制约，从而有助于将职工个人利益同企业利益紧密结合，使劳资博奕由一次性和短期性变成重复性和长期性，使员工、企业的行为长期互利互动。
收稿日期：2004-01-04