人力资本产权论，本文主要内容关键词为：人力资本论文,产权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在社会主义市场经济条件下，人的发展以人所拥有的物质财富量为基本前提，而每一个人拥有的人力资本应是其获得物质财富的根据。本文试图以中关村企业的产权制度为例，提出人力资本产权构想。
中关村企业的创业者们闯过第一次创业的艰险后，正在进行第二次创业——产权制度创新。在创新实践中，他们遇到了两个亟待解决的产权难题。第一个难题是：创业者的人脑智慧是否应该进入投资内涵，即人力资本所有者能否拥有企业所有权。另一个产权难题是：集体所有制经济的财产是否具有可分性，分财产是不是私有化。
一、人力资本所有者能否拥有企业所有权
创业者的人脑智慧应该进入投资内涵，即人力资本所有者应该拥有企业所有权，这是我对于第一个难题的回答。这一回答的根据首先在于，人力资本功能理论已经揭示了，在工业经济日益以知识、技能为根基，并逐步向知识经济过渡的时代，资金、机器、设备、厂房土地及未受过教育培训的自然型劳动力作为企业的生产要素已不占主要地位，相反，以人脑智慧即知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者成为企业的关键性或主导性生产要素。当代美国著名的经济学家斯蒂格利茨明确指出，实际上，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本中占到2／3～3／4（斯蒂格利茨，1993年）。根据人力资本在经济增长中的重要性，人力资本理论的创立者，美国著名经济学家舒尔茨教授指出过去把人力资本投资排除在投资内涵之外的片面性：“仅仅使用这些‘纯化’的有形资本存量估计和所用人时的估计来解释美国实际国民收入简直是不可想象的。经济学家遇到的无数迹象表明，人力资源的质量改进是经济增长的重要根源之一。为了探讨这些迹象隐含的意义，有必要提出一套将人包括在内的投资理论。”（舒尔茨，1971年）。既然企业投资必须包括人力资本，那么人力资本所有者拥有企业所有权便是天经地久的。“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果，它们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因。”（舒尔茨，1971年）。
人脑智慧应该进入投资内涵，人力资本所有者拥有企业所有权的另一个根据是社会主义公有制本身内含的理论逻辑。“谁投钱，谁所有”不符合公有制的本质内涵。科学社会主义理论的创始人马克思、恩格斯提出以社会主义公有制取代资本主义私有制，正是要消除资本主义私有制中货币资本所有者对剩余价值无偿占有的剥削现象，代之以劳动者凭借自己的劳动能力和劳动贡献占有生产资料，从而占有自己创造的劳动成果的新制度。也就是说，资本主义私有制的制度特征是资本占有劳动，而社会主义公有制的制度特征是劳动者占有资本。按照这一社会主义公有制的理论逻辑去考察中关村企业的产权状况，就可以看出其产权困扰实质上在于我们自觉不自觉地忽视了社会主义公有制的内在逻辑，而用私有制的逻辑去规范企业的制度运作。难怪中关村企业的许多创业者发出这样的疑问，哪怕只投资一万元，初始的投资者也是所有者，这种企业制度规则只承认资本创造价值，不承认劳动创造价值，这样的制度是搞社会主义吗？试想一下，带着这些疑问的中关村企业的创业者们，怎么可能在企业产权总是不清的情况下总能保持创业的积极性呢？怎么可能仅凭自己企业打工者的身份去体验社会主义公有制优越性呢？中关村企业的产权困扰实实在在地提示我们去反思迄今为止以货币投入为本的企业制度原则。
实际上，从改革以来，许多与中关村企业有同样发展经历的企业，从企业的实践中感受到现有企业制度规则的缺陷后，就主动按照公有制的逻辑进行了产权制度创新，极需我们对他们的经验进行理论总结。深圳华为公司是一家高科技公司，他们在高科技领域进行开拓时，也在企业制度上进行了创新。首先，他们充分肯定在企业财富创造中人力资本的首要贡献。在华为基本法中明确指出：我们强调人力资本不断增殖的目标优先于财务资本增殖的目标，具有共同的价值观和各具专长的自律的员工，是公司的人力资本。不断提高员工的精神境界和相互之间的协作技巧以及不断提高员工独特且精湛的技能、专长与经验是公司财务资本和其他资源增殖的基础。其次，他们明确规定企业价值分配的依据是才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺。要用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿。通过资本的不断增殖，使知识的价值也不断增殖。利用股权的安排，华为人率先摸索了一套知识资本化即人力资本所有者拥有企业所有权的产权制度。每个华为人拥有的不等的股权是自己对企业贡献度和在企业地位、作用的量的表现形式。在这样的产权制度下，华为人把公司当成自己的，形成败则拼死相救、胜则举杯共庆的集体凝聚力，企业的生产经营业绩蒸蒸日上。
综上所述，无论是从社会经济发展的时代特征，还是从社会主义公有制的内在逻辑看，人力资本所有者拥有企业所有权都是天经地义的。
二、集体所有制经济的财产是否具有可分性
集体所有制经济作为社会主义公有制经济的重要部分，其财产是否具有可分性，分财产是不是私有化呢？我对第二个难题的回答是集体所有制经济的财产具有可分性，分财产不是私有化，而是社会主义公有制经济内部的个体性与整体性之间辨证统一关系的具体体现。集体所有制经济的财产是公有财产，具有整体性，这是不容置疑的。但集体所有制财产的整体性不是无源之水，无本之木，恰恰是发端于集体所有制内部的每一人力资本所有者个体。正因为有了每一人力资本所有者个人的能力和努力以及每一人力资本个体之间的协作力，才生成了集体经济的整体。强调集体经济财产的可分性，不是忽视和削弱集体经济的整体性，恰恰是为了通过尊重个体，激发每一个体的积极性和创造性，生成最优绩效的集体。也就是说，个体是集体的基础和细胞，集体则是个体的综合和组织系统，个体性决定了集体财产的可分性，协作性决定了集体财产的整体性。
作为集体财产可分性基础的人力资本的个体性由两方面因素构成。一方面是由每一人力资本所有者的能力和努力构成的人力资本的供给，另一方面是由每一人力资本所有者的效用构成的利益需求。每一人力资本所有者能够形成企业集体的一分子，是因为身上蕴藏着为企业资产增殖作贡献的能力，这种能力主要源于人们受教育受培训的程度和方面。依据不同的能力，每一人力资本所有者在企业社会分工协作体系中占有不同的环节和不同的地位。但人力资本所有者对企业资产增殖的贡献度不完全由其具有的能力决定，更取决于其发挥自身能力的努力。努力是指人力资本所有者在具有良好的品性、志趣和情绪的前提下，自觉自愿发挥自己能力的贡献程度。努力固然以能力为基础，没有一定的知识和能力，再努力所作的贡献也是有限度的，但努力又与能力有区别，努力的直接决定因素是劳动者的情绪、兴趣、态度、志向、动机、需求、品质、认识等心理因素。如果一个人没有得到充分发挥其能力的激励，或得到的是负激励，那么即便再有能力，也可能偷懒搭便车，甚至坑企业，肥自己。为了使每一人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集体资产的增殖尽心尽力，就必须明确每一人力资本所有者对企业集体资产的贡献度，让每一人力资本所有者直接感受到自己在企业集体资产保值增殖中的地位、作用，因而集体资产具有可分性。其次，每一人力资本所有者不是不食人间烟火的圣人，而是有着自己个人效用、个人需求的相对利己者，他们进入企业发挥自己的能力，为企业集体资产的保值增殖尽自己的努力，直接动机就是为了实现自己的个人利益，因为这种个人利益是满足自己的生存需求，进而满足享受需求和发展需求的必要条件。在社会主义市场经济条件下，这种必要条件形成的前提是每一人力资本所有者获得的货币收益和对企业集体资产的所有权。人力资本所有者凭借自己的劳动能力和努力获得的企业所有权，既是对每一人力资本所有者对企业贡献的度量，又是每一人力资本所有者在企业中立足发展的保障。企业集体资产的增殖和直接目的也是为了集体内每一个人的效用与利益的实现，为了每一个人的生存和发展。如果集体资产与集体内每个人形成绝对排斥的关系，不为直接为它作出努力和贡献的人们所有，那么，集体资产就会因失去集体内劳动者积极性、创造性而萎缩，同时也会被任何人或任何机构以任何名义无偿占有、调拨和挥霍。历史的教训已经证实了这一点，因此，集体资产不仅具有可分性，而且具有必分性。
我们说集体资产具有可分性，并不否认集体资产的整体性，原因是集体企业内的人力资本所有者除具有个体性特征外，还具有协作性的特征，而协作性特征是集体资产整体性的基础。所谓人力资本的协作性特征，是指由于每一人力资本所有者能力的片面性、努力的有限性决定了人力资本所有者只有组织起来实行合作与联合才能真正实现个人的能力，获得个人的利益，也就是说，个体性是通过整体性才最终实现的。离开集体，单个人力资本所有者既不能尽其所能，也不能得其所需。每一集体企业，既是每一人力资本所有者各尽其责、各得其需的分工协作体系，也是每一人力资本所有者有机联系的组织结构和信息网络。集体资产的增殖不是单个人力资本所有者个人能力和努力的简单相加，而是其乘数或倍数，原因就在于他们之间的协作性，据此，才形成了集体资产的整体特性。
我们既承认集体资产的可分性，又坚持集体资产的整体性，把可分性与整体性看成既互相独立又互相依赖的矛盾的对立统一体。坚持可分性，就使集体企业内的每一人力资本所有者凭借自己的能力和努力、拥有企业所有权有了理论根据；坚持整体性，则使可分性有了规范和目标，不至于导致私有化。我们能否找到这样的企业制度形式呢？答案是肯定的，以人力资本产权折成股权的股份制便能够解决我们的难点。以人力资本产权折成股权的股份制企业利用股权的可分性把每一人力资本所有者对企业集体资产的贡献进行量化，具体的量化方法有多种，如岗位权重法、岗位目标测定法、主体能力测评法、谈判法等，从而确定每一人力资本所有者在企业不同的地位和作用以及不同的企业资产占有率。由于企业集体资产物质形态上的不可分性，即便把企业的净资产全部折股量化到个人也不会导致企业的解体。在对企业集体资产进行折股量化中，将控股权给予对企业的生存和发展最能起导向作用的一群人力资本所有者，就可以在资产量化到个人的同时，保证集体资产的整体性，因为企业始终掌握在对企业长远发展承担风险、开拓进取的人手里。另外，从企业的治理结构的角度，建立科学的制衡机制和相互监督机制，也是保障集体资产整体性的重要方面，因为责任到人、相互牵制、信息通畅、赏罚严明的运作机制本身就会产生巨大的协作力。
这种将集体资产的可分性和集体资产的整体性有机结合的企业制度，已经在深圳华为公司成为现实。公司的基本法明确规定：利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司持续成长。年底公司给予员工的内部职工股购买额度与员工在公司的服务年限和资历无关，而直接与员工的个人贡献及发展潜力挂钩，员工即使过去作过许多贡献、职务很高，但只要不经常更新自己的知识结构，跟不上公司的发展步伐，不能为公司的未来作出应有的贡献，其股份份额只会越来越少，在企业中的地位就无法保证。而即使是一个新人，只要他带来了对公司的未来能产生巨大作用的知识，并且通过个人努力作出了成绩，那么他的股份份额就会增加，在公司的地位会大大加强。通过这种独特的股份额度分配法，使企业的股权真正掌握在代表公司未来命运和希望的人的手中，真正成为企业保障全体员工共同利益的工具。股权成了员工在企业地位与责任的象征。现在的华为，30%的优秀员工集体控股，40%的骨干员工有份量地持股，10%～20%的低级员工和新员工适当参股，形成了既把集体资产分到个人，又保障了集体资产整体性的良好局面。现在华为人骄傲地告诉任何一个人：这是我们的华为。他们真真实实地拥有华为的物质财富和精神财富，他们是华为真真实实的主人。公司的发展与每一个员工休戚相关，唇齿相依（华为公司，1997年）。相反，人力资本所有者没有产权的中关村企业的创业者发出这样的询问：谁投钱谁所有就是只承认货币资本创造价值不承认劳动创造价值，我们的收入能与贡献相称吗？难道非逼着我们把资产转移走，把发展势头强劲的企业萎缩掉吗？（中国经济时报，1997年）。
从理论上看，运用人力资本理论，可以系统回答中关村企业面临的产权难题；从实践上看，深圳华为公司的探索已证实了中关村企业产权难题完全可以得到解决。我的结论是，人力资本所有者必须拥有企业所有权。集体企业资产具有可分性，分财产不会导致私有化。
值得指出的是，中关村企业提出的两大产权难题实际上不只反映了中关村的问题，也不只反映了北京的问题，而是反映了当前企业改革中全国性的普遍问题。因此，运用人力资本理论解决人力资本所有者对企业的所有权权益是推动企业制度改革深化的关键，具有深远的战略意义。因此，深圳华为公司的经验值得普遍推广。
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