关于劳动合同订立中的立法问题，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,立中论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动合同订立行为的不规范导致欺诈、侵权等劳动纠纷的增多，已引起人们越来越多的关注，因此，应当尽快制定出台《劳动合同法》，对劳动合同的订立及其相关问题作出统一规范，这是人才市场有序化和社会经济发展的需要。
笔者认为，在《劳动合同法》的立法中可考虑与现行的《合同法》密切相联，理由：一是《合同法》在理论在实务上都具有合同法典之地位，立法技术较为成熟；二是劳动合同虽属《劳动法》调整范围，但其仍然具有一般合同的特征，固而一些内容与一般合同相同，可以适用《合同法》的一些规定。但在制定《劳动合同法》时对劳动合同订立应注意以下问题：
劳动合同订立程序的规范化。要约与承诺为一般民事合同、商事合同必不可少的，劳动合同虽受种种因素影响，但劳动者作为劳动力的所有者，他有权就劳动力出让等问题与用人单位进行平等协商，因而要约与承诺也理应作为劳动合同订立阶段的两个步骤，同时，要改变只有用人单位才能成为要约方的认识，承认劳动者也同样可以成为要约方，可以进行要约与反要约，如人才自荐就是劳动者发出的订约建议。对于承诺的表现方式应根据劳动合同当事人订约目的及条件等特点，如个人证件的提供，准备工作中的行为等予以规定，但为维护劳动者和用人单位双方合法权益，应该对某些内容给予强制性规范，如要约的撤回、要约的撤销、承诺的撤回等，可根据《合同法》第17条、第18条、第19条、第27条予以规定。
订立劳动合同的形式要规范化。《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”但在现实中大量存在没有采用书面形式订立合同的情况，其原因主要是当事人法律意识淡薄，劳动行政机关监督力度不够等，但也不能排除该规定有不切实际之处，造成劳动纠纷发生时难以确定劳动关系，影响对有关当事人的权益保护。因而应允许非书面形式的存在，就其证明问题可依据《合同法》第36条规定：法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要业务，对方接受的，该合同成立，同时还可辅之于具体规定，比如可凭借工资单、工装发放单等为证据，确立当事人之间的事实劳动关系为劳动法律关系。
此外，订立劳动合同的形式还可采用数据电文形式订立，网络招聘与求职已成网络服务一大风景，它突破了人力资源交流与配置的时空限制，立法中应有所反映。
订立劳动合同中格式条款的规范。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定的，并在订立合同时未与对方协商的条款。劳动合同中劳动者与用人单位在经济实力等方面差距较大，劳动合同的不平等倾向比较严重，因此，有必要从立法上对用人单位提出的格式条款予以规范，以保护劳动者的权益，这里可根据《合同法》第39条、第40条、第41条之规定，其具体内容为：采用格式条款订立劳动合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明，如果提供格式条款一方免除其责任，加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。此外，对格式条款的解释发生争议时，应当按照通常理解予以解释，对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。
订立劳动合同过程中的责任。缔约过失责任，是一方当事人在合同成立前的缔约过程中由于自己过错致使不成立或无效给对方当事人造成损失时所需承担的责任。《合同法》对此作了规定，其第42条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一的，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：假借订立合同，恶意进行磋商；故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或提供虚假情况；有其他违背诚实信用原则的行为。”《劳动法》在第97条也有相同规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但并未对劳动者的缔约责任进行规范，从现实情形看，这是不全面的。
当事人在合同订立过程中知悉的商业秘密。《劳动法》第22条规定：当事人可在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事故； 第102条规定：劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任、这些规定运用的情况仅限于合同成立后，对于劳动合同订立过程中的知悉商业秘密的情形则未作规定，虽然劳动者知悉的可能性不大，但在现代科技发展的今天，信息获取途径多，传播速度快，为保护用人单位的合法权益，规定劳动者在订立合同过程中知悉商业秘密的也应承担保密义务是有必要的。
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