摘要：随着我国现阶段社会经济的高速发展，各行各业的竞争形势呈白热化状态，企业要想在竞争趋势如此激烈的社会环境下得以可持续的生存发展，就需要对自身建设和人才管理提出更高要求。如何通过科学的、有效的策略来提高企业高素质人才队伍的建设，是每个企业人力资源管理的一项重要内容，而绩效考核又是人力资源管理环节中的重中之重。本文针对人力资源管理中绩效考核的相关问题进行浅谈和分析，探讨解决企业在处理绩效考核中存在的一些问题和方法，希望能够为企业提供一些可行性意见和建议。
关键词：人力资源管理；绩效考核；策略
人力资源的管理水平很大程度上是决定企业发展方向和壮大的决定性因素，在现如今知识经济时代下，高素质人才就是企业核心竞争力，对企业来说是最炙手可热的资源。若想提升人力资源管理的整体水平，制定并有效运用高质量的绩效考核办法对企业而言是一项至关重要的工作。通过科学有效的绩效考核机制，能在一定程度上较大的激发员工的潜在能力，提高人力资源的利用率，促进企业可持续发展的战略目标。
1、人力资源管理中绩效考核相关理论
1.1企业绩效考核概念
绩效考核是一种适用于企业对员工的技术、业务、执行力以及自身素质水平等多方面的客观、公正、合理的一种的考核制度或办法，它可以通过KPI考核办法、360度考核方法、目标管理法等来对企业员工进行全面的综合评价。绩效考核对于不同企业会有不同的考核办法，企业应该从各自企业实际情况出发，选择最适用于自己的考核方法来对员工进行整体、客观的评判。通过绩效考核，一方面方便企业对员工技术、能力等方面有了一个正确客观的了解，另一方面也让员工对自身工作方面的优缺点有了更清晰、更深刻的认识。它以结果为评判依据，考核方法是多种形式、多种项目的综合评判。
1.2绩效考核的主要内容
一套完整合理的绩效考核体系，应当包括以下几个方面：工作业绩考评、工作能力考评、工作态度考评以及工作适用考评。企业通过绩效考核的结果，更能直观了解到员工在工作中的具体表现情况。
1.2.1工作业绩考评
工作业绩考评，简单来说就是考评结果以实际工作业绩产生的数据来说话，是企业对员工工作最终成果的考察与评价，是员工对企业最直接利润盈利方面贡献的衡量。工作业绩考评直接体现出员工在企业中的贡献值和价值，当然业绩考评也受工作性质、工作复杂程度和困难程度所直接影响，但在整体上而言，工作业绩考评是员工价值大小的最直观体现。
1.2.2工作能力考评
如果说，工作业绩的考评是最直观、以事实为说话的评判依据，那么单纯的业绩考核未免太单一了。工作成果也是受多方面因素影响的，不能单纯的从单一结果就否定或者肯定一个员工的工作，所以工作能力的考核，也是一项重要内容。工作能力是指员工在工作上表现出来的素质、做事的态度以及在沟通协调等多方面的表现，工作能力更是一项全方位、多元化的综合素质考核。一项工作的难易复杂程度和环境因素等都可能会影响员工的发挥能力。所以对于企业来说，对员工工作能力的一个合理考评也是必不可少的。
1.2.3工作态度考评
端正的工作态度是一切工作能力的前提。工作态度受多方面的影响，要想做出有价值的工作业绩，就必然要有积极热情向上的工作态度。工作态度的考评在一定程度上能够体现出员工的努力、用心程度，良好的工作态度才能激发员工更大的工作能力。
1.2.4工作适用考评
对员工来说，每个人都各有所长，每个人都有自己独一无二的特点和专长，只有把人才放在合适的位置，他才能够发光发热。通过工作适用考核，企业才能够把合适的人安排到合适的岗位，发挥其最大的潜力。这也是资源优化配置的一种表现。
1.3绩效考核的价值
绩效考核的目的是旨在帮助员工更加深刻的了解自己，激励每个员工最大程度的发挥出自己的潜力，同时，也是企业更好更及时了解自己员工的整个工作状态。随着全球经济时代的改革，企业竞争形势愈演愈烈，高素质人才是企业的核心竞争力。如何对员工的整体素质做出科学的评判，并合理优化人才资源的配置，是企业提升自身综合实力的战略目标。通过绩效考核达到人尽其才、合理配置，对企业的发展壮大有着十分积极重要的意义。
2、人力资源管理中的绩效考核存在的主要问题
2.1企业人力资源管理中绩效考核无专业考核人员
人力资源管理起源于西方，我国很多传统企业或者中小企业受多方面因素的影响，对人力资源管理的重视程度不够，导致整个企业人力资源管理水平较低，没有专业的绩效考核人员，对绩效考核设定的标准不够严谨。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆考核过程中，上下级之间的双向沟通、互动过程不顺利，领导层就表现出对绩效考核这个版块没有足够的重视。没有领导的大力支持，从上到下的各个管理部门就自然不会引起足够的重视，这严重阻碍着整个绩效考核的发展进程。
2.2绩效考核指标不合理致使员工生成抵触情绪
很多企业在制定考核指标时，未能结合自身企业的实际情况，也没有经过科学的调研，更没有与员工就绩效考核指标这一方面做足够充分的解释和沟通，只是简单的、盲目的照搬照抄其他企业的制度和指标，导致其在考核过程中，很多员工觉得考评指标过高或过偏，从而产生极大的抵触情绪。这种利用不科学的考核指标、没有经过充分铺垫和认识而盲目进行的绩效考核，会对员工的情绪产生不利影响，员工情绪不高、消极怠工，就不会积极配合绩效考核的工作，那么绩效考核在企业中很难开展并进行下去。
2.3绩效考核管理质量不高
绩效考核制度虽然是在整个企业全面实施，但终究是一个复杂的系统工作，需要企业各个部门全方位的积极配合和支持。但往往因为各部门自身的能力和执行力不够，很多刚性制度很难实施下去，这就直接导致绩效考核管理的质量不高。另外，也存在有的企业一味照搬其他企业的绩效考核模式，而忽略了与自身实际情况相结合，结果往往是南辕北辙，毫无实际参考意义，使得绩效考核管理失去意义。
2.4绩效考核结果反馈不及时
绩效考核是具有时效性的，一般以月或者以季度作为考核的周期。通过对绩效考核结果进行分析并及时反馈，来对企业员工进行评判和改正，这才是一个完整的周期，才能真正体现出绩效考核的作用。但如果反馈不及时，企业和员工不能及时作出调整，绩效考核也就将失去了它自身的意义，整个结果将是毫无用处。
3、提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措
3.1引进专业考核人员，提高重视
绩效考核制度的制定，专业人才是关键，同时，绩效考核制度能否顺利实施，跟企业领导的重视程度密不可分的，绩效考核的质量高低也与领导层的重视程度有直接性关系。因此，引进专业的绩效考核人员，制定出科学、合理的绩效考核标准，并通过绩效考核专业人员的积极推进，从而提高领导层对绩效考核的重视程度，并最大程度的保证结果的价值体现。企业领导只有做好带头作用，明确好绩效考核的重要性，才能在竞争如此激烈的行业内稳抓人才，站稳一席之地。
3.2结合企业战略导向科学制定考核指标
明确了绩效考核在企业中的重要地位，就要有针对性的对绩效考核设置科学有效、有意义的考核指标，而不是盲目的照搬样式、照抄指标。不结合自身情况的一味照搬照抄，不仅不符合自己企业文化发展，还增加了绩效考核的复杂程度且毫无现实意义。所以企业在制定实施绩效考核的进程中，首要工作就是结合自身企业战略目标，设置合理的、科学的、有参考价值意义的考核指标。这样员工也能积极有热情的参与其中，减少了负面情绪的产生。
3.3强化绩效考核管理力度
绩效考核制度的完善才能保证绩效考核结果的导向性和有效性，这中间离不开强有力的管理力度。只有强有力的管理才能保证绩效考核的顺利进行，做到全面面向员工展开实施，做好统筹监管、合理应用、刚性实施。
3.4加强绩效沟通与反馈
绩效考核的目标是全面客观的体现员工的综合素质，出现问题及时改正，这就势必要有一个实效性的问题。如果针对绩效考核的结果没有及时反馈，那么员工的优缺点就不能及时体现，问题也得不到解决，大大降低了员工的工作效率，对企业来说将难以积极快速的发现问题和解决问题。针对整个绩效考核的标准和过程，人力资源人员应该做好充分的解释和沟通，听取群众的意见，及时做到沟通和结果的反馈，也是绩效考核最重要的一项内容。
4.总结
人力资源管理对于一个企业来说是至关重要的，科学、系统的人力资源管理能为企业培养打造出一支优秀的员工队伍。高素质人才是企业的核心竞争力量，只有提高了人力资源的管理水平，才能更加优化人才的合理配置，才能让人才真正发挥他们的作用，促进整个企业的发展。而在人力资源管理当中，绩效考核是一项关键性的工作，建立完善的绩效管理制度，将绩效考核渗透到企业人力资源管理当中来，是提升企业综合管理水平的一大有效措施。
参考文献
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论文作者:李方端
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/3
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