科研事业单位企业化管理的矛盾及对策，本文主要内容关键词为：事业单位论文,对策论文,矛盾论文,科研论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G311
文献标识码：A
2000年，中共中央组织部、人事部、科学技术部下发了《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见的通知》，中共中央组织部、人事部下达了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，同时，科技部、中编办、财政部等12家部、委、办、局于2000年5月联合下发了《关于深化科研机构管理体制改革的实施意见》，2001年，广东省委办公厅下达了《广东省深化事业单位人事制度改革实施方案》。根据中央和广东省的有关指示精神，广东省事业单位在2002年前全面建立和推行聘用制度和岗位管理制度。至此，广东省科研机构和其它事业单位一样，进入了全面改革的新时期。在此之前，广州市科研机构体制改革已先行了一步。1998年开始，广州市部分科研机构开始了科研体制改革试点工作：科研机构事业编制体制下，实行企业化管理；财政经费逐年削减，三年内，“人头费”削减到位；实行竞争上岗，推行岗位责任制；取消行政级别，实行岗位工资制度。一系列改革措施的出台，大大触动了沿袭多年的科研机构的管理体制，在科研单位的工作人员中引起了很大的思想波动。
广州市科研机构改革试点工作按照边改边变、边变边改的思路推行着，经过几年改革，人们的观念有所改变，机构的变革有所起色。但在实际操作中，引发出了一些矛盾和亟待解决的问题，这些给改革带来了一定的阻力。为此，笔者对科研机构体制改革中，科研事业单位实行企业化管理过程中出现的矛盾和问题进行简要的分析，并提出几点对策。
1 科研事业单位企业化管理中出现的矛盾和问题
1.1 人们的思想观念一时难以适应改革的要求。一项制度能否顺利实施，一项变革能否顺利进行，首要的取决于人们的思想观念能否更新，能否跟上改革的进程和思路。历年来，科研机构属于事业单位编制，一切变化进程紧随政府机关的步伐，享受的各项政策，如人员的行政级别、工资待遇、医疗政策、退休制度等均在国家财政支持、补贴的范围之内。进行科研制度改革，实行企业化管理之后，所有涉及切身利益的事宜均有所改变，工作人员行政级别的变化只限于档案内的改变，与工资增长脱钩，收入与岗位挂钩，全员实行岗位责任制，竞争上岗，退休人员纳入社会保障制度，公费医疗制度逐步由社会医疗保险制度替代，国家财政在人员工资上的补贴历经几年削减为零，这意味着经过改革的科研机构不再依靠政府，必须自收自支，真正面对市场，走一条全新的发展之路。面对改革的冲击，出现了观望、不理解、以一种惯性思维理解改革的现象，同时有的人在思想上惧怕、对改革产生抵触、不支持改革，造成新的改革制度在推行过程中遇到较大的阻力。
1.2 岗位制度与行政级别发生冲突。实行企业化管理的科研机构仍为事业单位编制，工作人员的行政级别虽然不在实际工作中体现，但在档案中仍然有增长、有调整。在实际操作中，有的单位并没完全实行全员岗位制度，中层领导以上的岗位仍以行政级别论待遇，造成基层工作人员岗位制度化，领导岗位却沿袭行政级别的现象。这一现象导致不能实现真正意义上的竞争上岗，因为中层领导以上的岗位仍需上级人事部门按行政级别的要求批准，基层工作人员未能达到一定行政级别的，就难以竞争中层领导岗位，因此这些岗位由单位高层领导任命报上级人事部门批准的方式仍成为主流。
1.3 岗位工资制度不够健全。科研事业单位的人员工资一直由工龄工资、职务工资、基础工资和级别工资四部分组成。实行企业化管理后，工资制度进行了一些改革，改革的形式多种多样，但基本采用岗位工资制度，工资分为岗位工资、效益工资、奖励工资几大块。岗位工资由所设置的岗位而定，这是一块固定的工资，只能随岗位的变动工资水准才有所改变；效益工资由单位实际效益而定，多劳多得能在这一块工资中有所体现；奖励工资为对项目主要完成者的奖励和工作完成优秀者的年终奖励等。在实际操作中，岗位工资因为相对固定，因岗设工资，疑议不多，但在效益工资和奖励工资这两块，存在一些问题。有的单位仍有“大锅饭”现象，效益工资一碗水端平，未能以责任、工作量权衡效益工资的标准；有的单位虽然已实行项目管理制度，但只是体现在项目实施过程方面，而未体现在奖励工资制度方面，没有实行项目主要完成者的奖励制度。上述现象，体现了岗位工资制度尚不健全，在实际工作中，难以充分调动科研机构人员的工作积极性，难以有效发挥科研人员的创新精神。
1.4 科研梯队建设出现断层。科研体制改革实施的过程，出现了曲折前进的现象。当人们的切身利益受到冲击，经济效益出现滑落时，人员流动现象比较严重。流动的人员以中青年科研人员居多，他们正值工作经验丰富，处于大干事业的最佳时期，当思想波动，未能长远看发展时，便产生了离开科研机构的念头。这些人员的外流，造成了科研队伍建设的断层：老同志面临退休，新分配的大学生无实践积累，一时难担重任，中坚力量的流失，给一些科研项目的实施带来了较大的困难。
2 矛盾和问题出现的主要原因剖析
2.1 改革对个人利益的触动是制约人思想进步的重要因素。任何改革，不可能一开始就给所有人带来好处，而往往需要冲击一部分人的个人利益。当个人利益受到触动时，这部分人就会产生危机感、紧迫感，对待遇的要求、对出路的思考，便成了首要的问题，对改革持怀疑态度的人便会出现，这一切，影响了一部分人对改革的认识和思想进步。只有当改革进行到一定时期，人们从改革中看到了希望，获得了实惠时，有疑惑的人才能改变观念，相信改革，赞同改革，进而跟上改革的进程。
2.2 改革制度的完善需要一个过程。改革不是一呼即成的，尤其是试点性的改革，是一种探索的过程，是为改革的全面铺开寻找方式方法、做准备的过程。探索性的工作，难免有停滞不前，难免有错了重来的现象，改革制度的最终完善，必须经历一个曲折的过程，经历一个长期的过程。因此，诸如改革中出现岗位制度落实不到位，行政级别“欲退不退”，以及科研事业单位企业化管理过程中工资制度有待完善的现象不足为怪，这些是改革探索时期，前进过程中的必然。
2.3 市场经济催生了“不安分”的思想。随着市场经济大潮的冲击，人们追求个人发展空间、追求经济实惠的思想逐渐滋生。科研机构的改革，带来了些利益的调整，甚至经济利益水平的下降，同时改革制度也给予了人们选择岗位、选择出路的空间。改革的最终目的是直面广阔的社会市场和经济市场，适应市场经济的发展，改革希望人们思想观念有所改变，克服“安于现状”的思想，寻求自身的发展，尽最大的能力为社会创造经济价值。改革之初的迷惑，外面世界的精彩，促使不少有一定能力，想寻求更大发展空间的科研人员产生了“不安分”的思想，选择了新的岗位或新的行业。这种变化，对某个单位而言，带来了人才队伍的不稳定甚至断层的负面影响；但对整个社会而言，人才的流动激发了人们的竞争意识，有效地提升了社会的整体素质，并不失为一件好事。
2.4 重经济效益轻人才培养制约了期发展。科研机构的改革，改变了“吃皇粮”的状况，企业化管理体制下，创造经济效益成了科研单位的首要任务，单位的发展需要经济的支撑。有的单位领导将重点放在了找市场、找项目上，忽视了人才队伍的建设，由于人才梯队的培养缺乏系统性、可持续性，人员素质的提升受到局限，某些找回的项目完成后质量也不高，这样造成了一些“短视行为”，使单位的长远发展受到制约。同时，机构内人员只能看到短时期的经济效益，看不到长远的发展和单位的后劲时，“思去”的现象就会发生，人才的流失自然难免。
3 解决科研事业单位企业化管理矛盾和问题的几点对策
3.1 领导班子团蛄一致，形成明晰的工作思路。改革过程中，广州市科研单位体制的变化有多种，有的是几个单位重组，采用新的管理模式；有的完全转制为企业；有的仍为事业单位但实行企业化管理。单位性质的变化，带来了领导班子的变化，有的班子成员重新组合，新的问题接踵而来。一个单位能否顺利发展，取决于一个领导班子建设的好坏。好的带头人，团结的领导班子，能迅速克服改革过程中遇到的困难和问题；人心涣散的领导班子，则会给改革带来巨大的阻力。因此，领导班子成员在各负其贵的情况下，应相互协调，密切配合，工作上要补台而不拆台，树立良好的领导形象，在群众中形成正直、向上的领导权威。同时，领导人应工作思路清晰，对一个单位的未来要明确发展方向，给予下属工作上正确的指导，带领单位各个部门均衡发展，使全体成员获得最大的利益。
3.2 增强机构凝聚力，留“心”留“人”。科研体制的改革，虽然带来了企业化管理模式，但仍沿袭事业单位的某些管理方式，人们传统的思维定势和习惯做法仍然存在，管理、机制上的一些创新影响着人的思想，这些影响有正面的，也有负面的。当人的思想不能与机构的改革同步时，机构就失去了凝聚力，这时需要强化“以人为本”的管理理念，充分调动人员积极性，发挥其创造性，以政策、制度留“心”留“人”。政策、制度的制定上要注重待遇的提高，更要注重给所属人员营造成才发展的空间环境。
3.3 注重人才队伍的建设，形成人才梯队。科研事业单位在实行企业化管理的过程中，会出现以抓经济效益为重的现象，但一个单位的长远发展离不开人才队伍的建设，因此单位在注重创造经济效益的同时，要特别注重人才的培养，要从培训机制、继续教育制度上给机构人员提供终身学习的机会。在项目实施过程中，注意项目参与者的配备，合理调整人才结构，以老带新，形成人才梯队，使年轻人在老同志的带领下，从实践中增长才干。
3.4 完善改革制度，强化奖励机制。企业化管理制度与事业单位管理制度有很大的不同，走企业化管理的道路，首先要从制度上进行完善，岗位责任制、经济责任制、工资制度、奖励制度都应从根本上有所改进。定岗定员、竞争上岗应落在实处；分配应与效益、与经济责任制挂钩，打破“铁饭碗”；明确奖勤罚懒、奖优罚劣的奖励制度，解决不以工作量、工作成效论收入、吃“大锅饭”的现象。特别要强化奖励机制，工作优秀、完成任务出色者实行重奖，实现真正意义上的多劳多得。
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