摘要：随着社会的发展，我国市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，人力资源管理在企业的管理中占据重要的位置，企业中优秀的人才决定企业的发展方向。所以，在企业中的人力资源管理需要建立绩效管理体系，从中筛选出一些优秀的人才，进而将企业的竞争力进一步提高。基于此，本文首先对企业人力资源绩效考核管理体系构建意义进行探讨，然后对绩效考核体系构建中所存在的问题进行分析，最后提出一些合理性的建议，希望为相关人士提供有价值的参考。
关键词：企业人力资源；绩效管理体系；探讨
1企业构建人力资源绩效管理体系的必要性
企业人力资源绩效管理体系中需要员工积极落实到绩效计划制定中，从而更好地促进企业的目标建设。进一步构建人力资源管理体系能够有效地指导和监督员工的工作绩效，在应用过程中实施奖惩，从而进一步激发员工的工作积极性。但是在实际应用中绩效管理体系还存在着很多不足，主要是使用一些单一考核形式和方法，对此在实际应用中需要构建完善的绩效体系；同时充分的了解企业的发展目标，有效地结合外部环境和员工内部条件，最大程度发挥绩效管理体系的作用。绩效管理体系的应用需要重视绩效评估工作，目前已将其作为员工激励方式的主要方法，能够及时地了解到员工的优点和不足，充分发挥其优势，不断改进不足，从而更好地促进企业的建设发展。
2企业人力资源绩效管理中的问题分析
2.1绩效考核过于形式化
形式化现象是人力资源绩效考核管理体系中的主要问题。绩效管理的形式化现象主要体现在以下几方面，首先是目标的设计缺乏合理性。在对目标进行设计时，没有将工作重点放在目标和指标的讨论上，而是将侧重点放在表格和权重计算上；其次，绩效考核存在平均主义的现象。绩效考核的主要目的就是将员工工作情况用相应的指标表达出来，之后针对员工对公司所做出的贡献，给予员工相应的奖励。这种奖励是激励有贡献的员工，但是在实际绩效考核中，管理者通常具有平均主义的思想，使得绩效考核大众化，表现优异的员工与表现较差的员工所形成的差异不大，员工也无法得到激励，人力资源的绩效管理最终演变成走过场；最后，在人力资源的绩效考核中只重视短期管理，并不重视长期管理，这就使得员工无法将自身的长远利益与公司的长远利益紧密的结合起来。
2.2绩效沟通不能有效实现
要保障各种人力资源管理策略的科学设置，保障人力资源绩效管理发挥重要价值，必须要加强相关人员的绩效沟通工作。能够通过有效的沟通，准确掌握员工的绩效情况，能够通过沟通，有效了解员工的工作能力，工作热情状况，这样，才能基于所掌握的情况，更好地优化配置人力资源。但在企业人力资源绩效管理工作中，一些管理者不能够以平等的态度与员工进行沟通，不能通过有效的沟通交流，引导培养员工的集体责任感和荣辱感。沟通不畅，就影响到绩效管理体系作用的发挥；沟通不畅不能对员工真实能力情况进行了解，不能基于实际情况，开展绩效管理工作。这必然影响到绩效管理工作的有效性，必然会浪费人力资源，影响到企业运营的效果，甚至会影响到企业的形象。
2.3理解上的偏差
对于多数企业而言,人力资源绩效管理被视为绩效评估的另一种方式,即单纯地以评价员工的工作态度与工作成果作为依据,来确定员工职位的高低和薪酬的多少,但实际上绩效管理包括整体性组织绩效和局部性部门绩效,这有利于推动企业战略性发展的步伐，从如今多数企业的部门职责划分中可以看出,在企业的高层领导人眼中,绩效管理是企业人力资源的重要环节，甚至将其作为简单的年终绩效评价表格的填写过程[2]。由于对人力资源绩效管理理解上存在着一定的偏差,导致后期工作的开展存在着较多的阻碍,这样也会导致企业无法在激烈的市场竞争中发挥出自身人力的优势。
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3构建企业人力资源绩效管理体系的流程
3.1建立有利于绩效管理的企业文化
目前，我国很多企业在文化建设方面存在着很多不足，从而不能够进一步约束员工行为。一些企业笼统地将其企业的战略目标以及发展主旨作为企业文化，但是实际上企业文化是需要从多个方面进行建设的，包括员工管理、以及工作氛围等方面。企业在进行绩效管理的时候，需要确保符合企业文化核心建设，最大程度发挥绩效管理的作用。完善的企业文化能够进一步舒缓员工的身心，确保整体工作氛围，因此需要引起重视。在应用的过程中需要保证企业文化和绩效管理具有一致性，有效地融合两者的优势，从而更好地确保企业管理水平，促进企业发展。
3.2强化人力资源的绩效管理工作
企业必须要充分了解人力资源绩效管理的重要价值，要能够重视这项工作，能够通过切实的努力，做好这项工作。尤其是企业领导要提升自身对绩效考核的理解，要认识到企业的绩效考核不单单是为了对员工工资奖金进行计算，这样只能使员工为了实现自我利益的最大化而参与绩效考核，不能通过有效的绩效管理激发员工内在的工作热情。管理者要能够对绩效考核的全面意义进行把握，尤其是要认识到绩效管理绩效考核内在意义，能够通过管理创新使员工发生深刻的思想上的转变，从而激发员工主动服务企业，服务生产的内在动力。企业要强化人力资源绩效管理工作，能够加大这项工作的宣传，使员工认识到这项工作开展的价值和意义，征得员工的支持。通过绩效管理工作要能够把全体员工组织起来，为了企业的共同利益而不懈奋斗。
3.3提升绩效管理者个人素养和能力
绩效管理者是绩效管理工作的主要负责人，其个人素养和能力的高低对绩效管理工作效果有着直接的影响。目前，企业绩效管理者素养参差不齐，这必然影响到企业绩效管理工作的进一步推进。因此，企业必须要重视提升绩效管理者的人格素养和能力。企业要能够加强绩效管理者的培训工作，通过培训使管理者不仅能够全面了了解绩效管理内容，绩效管理方式方法，同时还需要不断提升管理者绩效管理工作的创新意识和能力，能够通过有效的培训，使绩效管理者能够熟练人事管理方式方法，能够基于具体人才需要制定有效的管理措施，保障绩效管理工作的针对性和有效性。另外，企业要加强绩效管理者的个人素养提升工作，要提升管理者的责任意识，使他们能够公平公正地对待每一位员工，认真负责地开展绩效管理工作，要能够通过有效的培训和教育，提升绩效管理者个人素养和能力，以促进绩效管理工作的创新发展。
3.4提升管理人员的工作水平
人力资源的绩效管理工作质量与管理人员的素质和水平具有着较为直接关系，因此，一定要对管理人员考评能力进行培养和提高，并要丰富其工作经验，提升应变能力。对于人力资源管理部门而言，其不应将目光局限在人员的调动和任用上，而是要积极、主动的探索全新的绩效考核办法，开发出更多符合企业发展实际的考核软件，挖掘更多优秀、专业的人才。另外，绩效考核人员还应对企业发展的主要目标及需要的人才进行明确，同时还要善于对实践中存在的问题进行综合和整合，从而为后续工作提供参考和借鉴，制定出完善且又符合企业发展的考核管理模式。考核结果的时效性和可信度也至关重要，故要求企业的绩效管理人员在具体实践过程中，一定要严格执行考核标准，并要不断提升自身的判断力和洞察力，从而最大限度的发挥出人力资源的绩效管理该工作的实际效果。
结语
综上所述,良好的人力资源管理水平在一定程度上是形成企业竞争优势的基础,尤其是在如今激烈的市场竞争环境下,要想企业获得持续健康的发展,需对绩效管理体系进行完善，并将其作为支撑,使企业内部正常运行。
参考文献
[1]陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商论,2018(08):189-190.
[2]张燕卿.新时期企业人力资源绩效管理体系的构建[J].财经界(学术版),2018(04):132-133.
论文作者:邓云金
论文发表刊物:《新材料.新装饰》2018年10月上
论文发表时间:2019/6/24
标签：绩效论文; 员工论文; 企业论文; 绩效管理论文; 管理者论文; 绩效考核论文; 工作论文; 《新材料.新装饰》2018年10月上论文;