中国航空油料有限责任公司浙江分公司
一、师徒制的传统概念和在现代企业中的实施现状
（一）传统师徒制的概念
韩愈的《师说》中说到："古之学者必有师，师者，所以传道受业解惑也"，古往今来，老师（师傅）是用来传授知识、教授学业技能，解答疑惑的人。"传道"，要求老师言传身教，传授知识的同时培养学生的人格品质；"授业"，传授知识与基本技能；"解惑"，是学生通过主动学习，提出疑问，老师有效给予解决问题的指引。"师者"是学生（徒弟）的照明灯。从古至今，各行各业都有师傅带徒弟的优良传统，不管是传授知识还是手艺传钵都秉承着师徒传承。师徒制是由经验丰富的员工担任师傅的角色，带领着徒弟以一对一的指导方式，通过进行一定时间的共同学习和实际操作，使徒弟能够充分领会师傅所拥有的专业素养与能力，并具备独立操作能力。古时的师徒观念是很重的，师傅地位很高，有"一日为师，终身为父"的说法。以往徒弟想要学艺，往往"跟师三年"，再"学艺三年"，最后还 "谢师三年"。
师徒制作为最传统的人才培养机制，在新中国成立之初，在我国的大中型企业里非常盛行，是青年员工学习知识，掌握技能的主要途径。每个新进入企业的工人一般由企业指定业务技能精湛的师傅进行传帮带，待学徒期满后再由企业对其进行技能考核，达到要求者方可出师。通过师傅的言传身教，学徒能较快的掌握基本技能和业务能力，融入企业生产工作中。师徒结对、共同生产、共同进步成为当时企业管理的的一大法宝，为我国工业发展起到了很大的作用。
（二）当前"师徒制"在大中型国有企业实施的现状。
1、现代国有企业中师徒观念已非常淡保随着时代的发展，"师徒制"这种技能人才培养机制在许多企业逐渐呈现松散状态，许多企业更注重运用现代化的管理手段，采用标准化及快速化，集中统一的模式对新员工进行培训，在大部分企业，师徒制已不复存在。
2、有些企业推行师徒制，但缺乏相应的激励机制和文化氛围，师徒制停留于形式，没有发挥应有的作用。
3、随着人工智能的发展，前瞻未来，新员工的培训将会是依靠设定的培训清单，借助AI手段，采取自助式自我培训。也许在不久的将来，在许多企业内"师徒制"将消失。
二、师徒制回归国有企业的价值和必要性
（一）培育大国工匠需要师徒传承
实现中华民族伟大复兴的中国梦，不仅需要大批科学技术专家，同时也需要千千万万的能工巧匠。经过改革开放40年的发展，中国已经成为世界第一制造业大国，但却是大而不强，产品基本被定义为初级加工品，缺乏创新，附加值不高，国际上几乎给中国制造的产品贴上了"山寨"标签，严重损害了中国企业和品牌的形象，究其背后的重要根源之一就是缺乏具备"工匠精神"的高技能人才。国家为实现从全球制造大国到制造强国的跨越，在全社会大力弘扬以"工匠精神"为核心的职业精神。作为国有企业，我们要积极履行社会责任，大力响应国家号召，将敬业、精益、专注、创新的"工匠精神"融入企业生产、设计、经营的每一个环节，中国制造才能赢得未来。而企业推进师徒制，使优秀的技能人才将手艺、技能悉心传承给一批又一批员工，为中国制造培养更多人才，正是契合了时代发展的需要。
（二）企业需要师徒制传承业务技能，提高员工队伍从业素质，杜绝安
全生产"三违"，确保企业安全生产。
从企业的角度讲，培训不到位是最大的安全隐患。作为国有企业，要贯
彻落实党中央、国务院和习近平总书记等中央领导重要指示精神，要以全面落实持证上岗和先培训后上岗制度为核心，深入实施全覆盖、多手段、高质量的安全培训，全面提高从业人员安全素质，努力减少"三违"行为，促进全国安全生产形势根本好转。
笔者所在的企业是一所大中型中央企业，从事危化品经营，安全是企业工作重中之重，对生产从业人员业务素质要求较高，生产岗位分七大特殊工种，对员工独立上岗要求具备相应的岗位知识和操作技能，同时对特种设备的操作、维护、保养都具有较高的知识技能要求，并要求员工都能熟练掌握各种应急预案，具有解决"急、难、险"问题的能力。随着企业发展，生产设备设施自动化程度越来越高，对员工的业务知识和技能要求也越来越高。企业需要做好员工培训，才能提高员工整体知识水平和实际工作能力、创新能力，才能建立起一支高素质员工队伍，确保安全生产，进而提高企业竞争力。笔者所在的企业，新员工基本上都是从学校毕业过来的，学校教的都是一些理论的知识原理，甚少接触到实际生产应用，缺少实际工作技能。新员工入职后，企业对其业务培训主要开展公司级、库站级、班组级三级培训，重点是依赖所在的库站和班组，基本上由库站负责培训工作的1-2名的分管领导负责所有人员的业务培训，培训方式也是集中培训为主。培训内容模式化，培训过程基本是培训师把业务知识讲解一遍，其余就由新员工自己消化掌握。虽然新员工独立上岗前有考核机制，但实际情况是新员工遇到具体问题，理论知识还是不能派上用场的，理论知识到掌握工作技能的转变缺乏一个可以给予持续稳定教导和引领的老员工，新员工掌握业务技能和应急能力情况参差不齐。
（三）扣好人生第一颗扣子，新员工职业生涯起航需要优秀员工引领。尊重员工的价值、启迪员工的智慧、实现员工的发展，不仅是员工个人成长的强烈需求，同时也是现代企业的责任和使命。刚入职的新员工就如同人生的孩童阶段，每天每时都会冒出数不清的困惑，渴望能被一一解答。在笔者与一线员工沟通中了解到的实际情况是，不是所有的人都能将遇到的问题与他人倾述并得到解答教导，当自己一个人默默地努力一段时间后，工作、学习的热情会因为外在环境的冷淡而消退。笔者所在的企业里，有位员工谢XX，他曾获得了职业技能大赛第一名、五一全国劳动奖章、航油工匠、集团公司劳模、全国技术能手、全国民航青年岗位能手标兵、全国民航金牌员工等等无数个荣誉称，他从平凡小伙儿到"劳模骨干"，谢XX有感而发，他说深深记得刚入职那年，师傅给他上的第一课，"记得第一次参与通宵收油后，大伙儿坐上班车都倒头就睡，疲倦的脸上却挂着笑容，师傅告诉我：'只有完成了任务，心里才能踏实……'"那一刻起，他对原本模糊的"奉献"概念产生了新的理解，也决心以毫无保留的敬业之心投入到航油事业之中。从刚入职的新员工角度讲，如果能在他个人职业生涯早期遇到良师益友，不仅可以较快学习业务知识和技能，而且担任师傅角色的员工都是经过挑选的优秀员工、业务骨干，往往师傅个人的职业价值观、工作态度都比较正向，这些都可以给新员工更多正面的引领。企业"师徒制"里，师傅的角色包含了老师、顾问以及支持者。身为老师，师傅会帮助徒弟发展其知识技能；身为顾问，师傅会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持指导者，师傅会代表其徒弟积极介入各项具体工作，给予支持帮助，让徒弟得到更重要的任务，得到更多锻炼机会，个人职业生涯也比较顺畅。
所以，在实际工作中，偏重传承实际技能的师带徒机制能发挥较大作用，师徒制在现代国有企业中存在正面价值。
三、师徒制的传承与完善。
面对当前的国际形势，中国制造既是机会多多又是危机重重，我们只有实现从"重量"到"重质"的突破，中国制造才能赢得未来，这就决定了在中国必须加强加快培育"工匠精神"。作为国有企业，我们得响应国家号召，在企业搭建良好平台，培养人才，为企业也是为国家培养更多的能工巧匠，而师徒制正是培养能工巧匠最佳途经。那如何在企业行之有效地推进师徒制？我们应该将现有集中统一培训和师徒制培育人才模式想结合，达到优势互补，此长彼长的作用。
（一）首先，在企业形成师徒制的良好氛围。在企业内部通过宣讲、领导带头引导、张贴标语、会议布置等方式，形成企业里尊师重道的良好氛围，为推行师徒制创造条件。通过宣讲让员工认识传统师徒制中"手把手教"、"一对一"等师徒制言传身教的优势。
（二）建立师徒制相应机制。一是要建立起优秀员工、业务骨干库，为师傅选拔评定打造基础，同时为师傅辅以相应的培训，让师傅们学会把自己所知所会内容以更有效的方式传授给新员工。二是建立师傅、徒弟双向选择制度，为师傅徒弟结对提供依据。三是建立师徒结对效果考核机制。四是建立师徒制激励机制，给优秀的师傅和徒弟相应的表彰和物质奖励，树立榜样。
（三）将师徒制融入企业文化建设。将师徒制建设循序渐进地融入到企业现有文化中，使之成为企业的价值理念、经营信念，将师徒制在企业人才培养、技能传承中发挥作用，为企业持续稳步发展保驾护航。
（四）修正传统师徒制中不足的地方以适应新时代发展需要。传统师徒制关系里，师傅地位和权利很高，地位近似徒弟的兄长乃至家长，已不适应现代国有企业的实际状况。现代国有企业里的新员工基本以90后，00后为主，年轻的一代追求自由，张扬个性，传统的师徒制可能会导致学徒的逆反，不利于形成和谐融洽的师徒关系。师傅要转变传统的循规蹈矩的观念，树立新型人才观：以人为本、尊重知识、珍惜人才。要敢于抛弃"论资排辈"、"留一手"等一切不利于徒弟能力开发和成长的思想障碍，突破老式思维。相信融入新含义的师徒制定能提高企业培养新人的效果。
四、师徒制实施方案。
笔者根据所在企业状况，制订现代企业师徒制实施方案，敬请各
位同行指点，帮助改进。
五、附件
附件1《师傅带徒弟实施方案》
附件2《师傅选拔评定表》（略）
附件3《师徒协议》（略）
附件4《师带徒效果评估表》（略）
附件5《新员工学习成效考核表》（略）
附件1：《师傅带徒弟实施方案》
（一）目的
为了使新入职员工能够在短时间内达到岗位要求，发挥公司现有业务骨干、优秀员工的知识、经验优势，最大限度起到"传、帮、带"的作用，帮助新员工更好更快的融入公司的团队，为公司培养更多优秀的高技能人才。同时，为有效地把师傅带徒弟活动与公司安全标准化建设、优秀班组建设和精品库站建设活动相结合，全面提高公司员工队伍的整体业务素质，结合公司管理实际，特制定本制度。
（二）徒弟适用范围及对象
适用航空加油站、油库、供应站生产岗位未独立上岗员工、新转岗员工，员工从入职（转岗）到独立上岗期即师带徒培养期。
（三）师傅选拔方案
1、师傅任职条件：
A、思想作风端正，工作积极上进；
B、在本岗位单独上岗三年及以上，熟知本岗位工作流程；
C、具有本岗位高级及以上技能鉴定资格证书；
D、表达能力较强，传授业务时表达标准、清晰；
E、师傅占比不超过岗位人数的20%。
2、师傅职责：
A、传授本岗位理论知识和基础技能，对操作技能时做到言传身教；
B、主动引导徒弟解答工作中遇到的各类问题，帮助徒弟提升业务技能；
C、把控好徒弟进公司后进步的幅度，确保其在具备参加本岗位初级职业技能鉴定条件时掌握所要求的知识和技能，确保徒弟能顺利考取本岗位初级职业技能证书；
D、徒弟提前完成公司目标要求要向公司报告具体情况；
E、培训期满后师傅可参与公司对徒弟的上岗考核。
3、徒弟职责：
A、积极参加新员工培训课程，认真学习布置的理论知识，对师傅教授的技能反复训练，直至熟练掌握；
B、尊重师傅，服从师傅的各项分配和安排；
C、徒弟应珍惜师傅多年的工作经验和成果，谦虚学习好师傅传授的各种经验；
D、多观察、多思考，认真分析师傅的工作经验；
E、积极、主动完成培训期间不同阶段的各项目标；
F、多和师傅交流沟通，把工作上遇到的困难和疑难向师傅请教。
4、师傅选拔流程：
（1）由公司各单位和部门推荐各岗位工种师傅人选；
（2）由公司业务部门和人力资源部门通过选拔评定师傅资格；
（3）选拔出师傅人选，组成公司师傅库；
（4）对进入师傅库人员进行授课技能、课程开发等培训；
（5）师傅、徒弟根据个人意愿、性格匹配度等进行双向选择，签订《师徒协议》。
（四）师带徒实施流程
1、员工新入职或转岗，在5个工作日内，由师傅和徒弟进行双向选择，互相沟通，确定师徒结对，师傅徒弟签订《师徒协议》；
2、3个工作日内，由师傅与分队长（班组长）商量制定合理的学习计划；
3、新员工入职3个月（转岗人员1个月）内，由公司人力资源部、业务部与员工所在单位部门对新员工掌握岗位知识和技能程度进行期中跟踪；
4、新员工入职1年后的次月，由人力资源部、业务部对徒弟是否具有独立上岗能力进行初次考核，徒弟初次考核分数在90分以上，方能申请上岗证考核。上岗证考核结果与徒弟的转正及师傅的奖励结果相关联。
（五）考核与奖励方案
1、考核结果核算方法:
考核结果=《师带徒效果评估表》得分×50%+《新员工学习成效考核表》得分×50%
2、师傅奖励明细表：
3、特殊情况说明
A、考核结果低于60分，说明徒弟试用期不通过或者师傅教导不到位，师傅不给予奖励；连续两次考核结果低于60分，取消师傅带徒弟资格；
B、徒弟在培养期间因个人原因离职，师傅不给予奖励；
C、徒弟在培养期间调岗，师傅奖励=签订《师徒协议》之日至调岗之日的天数÷30天×100元；
培养期内，徒弟在生产生活中有违反公司规则制度或发生安全事故等，师傅不给予奖励；培养期内，徒弟不尊师重道，不服从师傅合理的工作安排，不接受师傅教导，师傅有权反馈至部门，给予20至100元的处罚，情节严重者可中断师徒关系，解除劳动关系。师傅奖励=签订《师徒协议》之日至中断师徒关系之日的天数÷30天×100元。
论文作者:毛红蕾
论文发表刊物:《中国西部科技》2019年第10期
论文发表时间:2019/9/19
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