摘要：随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争日益剧烈，但实际上所有行业的竞争归根究底都是人才的竞争。因此在新时代发展背景下，文章围绕企业人力资源绩效管理概念及其现状展开，分析其存在的问题并在探索原因的基础上提出解决对策，以提升我国企业人力资源绩效管理水平，增强企业竞争力。
关键词：企业人力资源；绩效管理；存在问题；对策
引言
绩效管理作为管理手段中的一种，创新管理效能，综合考核管理，在量化考核和效能考核上对员工的工作情况进行综合性的管理，绩效管理数据作为部门管理和企业发展中的参考信息，对员工的阶段考核中有重要作用。发展需要动力，在企业发展中也需要一定的鼓励性动力提高员工的工作效率和能力，为企业发展贡献更多力量。绩效管理的作用在人力资源管理上适应了时代发展的需求，在实际应用中得到实践检验和推广，在现代企业发展中的影响不断深化。
1 绩效管理在人力资源管理中应用概述
当下绩效管理在企业事业单位中的应用逐渐普及，企业对员工有效监督和管理需要系统化的途径和手段来实现，提供员工的工作积极性和能力水平，在人力资源管理中进行更为深入和全面的管理制度完善，对提高企业竞争力有明显改善作用。企业通过绩效管理了解员工的具体情况，在员工能力水平、专长等方面有更加深入的信息数据参考，在实现人力资源的合理配置管理上更有效率。从当下我国绩效管理的应用实践看，在管理体系上还有很多不足，存在的问题对绩效管理和企业发展的阻碍需要得到重视和有效解决。
在绩效管理中，缺乏对绩效管理的高度认识，员工对绩效管理的理解不到位，绩效管理部门的管理在认识和运营上存在的混乱问题，一些职能不够完善的也对绩效管理没有系统的认识，将其纳入到人事部门等职能相似的部门的现象比较常见，方便企业员工管理，但在企业整体运营上的作用大大降低。同时在一些绩效管理上没有专业性的领导人才进行管理，对设立的部门作用不大。在人才问题上，企业对专业管理人才的引进没有全面长远的认识，降低了绩效管理在整体运营中的执行力度。在绩效管理的人员配置上从其他部门人员中抽调到绩效管理中的情况也有存在，员工职能上没有明确的分工，对深入管理是不利的。
当下，在绩效管理的认识上，与绩效考核概念的认识混为一谈，企业管理理念落后，对专业的管理理念认识不够深入，完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的整体系统活动，在系统管理中有与员工的沟通交流。一些企业在通过绩效考核完成绩效管理，没有真正执行绩效管理中的环节，这其中原因在绩效管理的评估标准的不完善，存在很大的主观性，对员工表现的评估因为管理者的主观因素主导产生区别对待的情况对员工管理是缺乏专业性的。
2 我国企业人力资源绩效管理现存问题分析
2.1 对绩效管理定位不明确，认知不到位
绩效管理在提升企业核心竞争力方面具有无可比拟的作用，企业的未来发展方向和发展前景，与企业内部人力资源绩效管理息息相关。然而众多企业受到传统管理理念的禁锢，管理思维与社会发展脱节，没有与时俱进，使得众多企业对人力资源绩效管理的定位还不准确，认知不到位，出现了很多认知误区。没有充分认识到绩效管理与企业战略管理之间的内在关系，认为绩效管理只能为薪酬分配和职位调整提供依据，其所发挥的功能作用比较单一。这种片面的认知使得企业人力资源绩效管理办法在企业的推广度不够，未能解决企业发展中所出现的问题，反而提高了企业发展和运行的成本，极大的阻碍了企业组织目标的实现。
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2.2 绩效考核指标笼统，可操作性不足
绩效考核指标直接影响着绩效考核过程和绩效考核结果，考核指标的具体、量化程度直接关系着考核结果的真实性和可信度。从我国企业现有的绩效考核指标体系来看，细化、量化的考核指标较少，其指标体系还比较笼统，大多的考核指标均是凭借文字笼统说明，可操作性和实践性不强，使得考核结果难以达到预期目的。在制定相关考核指标时没有充分结合岗位需求和人员实际进行，大多的指标设定均是笼统的借鉴其他企业已有的，没有结合本企业实际情况，难以反映本组织的具体化要求。此外设定考核指标时没有与被考核人员进行适当沟通，设定的绩效考核标准有所差异，使得被考核人员对绩效考核的各项认知不清，造成业绩考核客观性缺乏，可信度低的结果。
2.3 绩效管理机制缺乏，管理体系不健全
在企业发展过程中为了有效提升组织内部员工的职业素养，建立健全的企业人力资源绩效管理体系十分必要。人力资源绩效管理体系不仅包括绩效考核计划、辅导沟通、考核实施、结果评价、结果应用以及目标提升体系，还包括第三方监督评审体系。从企业绩效管理现状来看，其制定的企业绩效管理体系随意性较强，没有充分考虑企业实际情况和员工个体特性，使得现有绩效考核体系与组织发展战略联系不紧密，难以发挥其积极作用，与企业的发展方向、发展理念不吻合。
3 解决人力资源绩效管理现存问题的对策
3.1 建立科学认知理念，重视绩效管理
根据企业发展实情和社会发展理念，增强对企业人力资源绩效管理的重视度，摒弃传统落后的企业人力资源绩效管理认知，对绩效管理的作用功能进行准确定位，强化绩效管理与企业组织管理之间的联系。具体而言企业可以组织相关绩效管理部门定期听绩效管理讲座，并进行绩效管理专项培训，以强化人们对绩效管理的科学认知。此外企业还可以通过采取沟通交流、培训结果考核的方式，强化绩效管理理念在企业运行中的运用，以增强管理人员对绩效管理工作的重视，发挥其在企业运行中的重要作用。
3.2 量化考核指标，增强绩效考核结果可信度
考核指标是绩效管理的灵魂，在企业的实际管理过程中应尽可能的采取系列措施设定客观性强、量化程度高、可操作性强的绩效考核指标，以增强绩效考核结果的可信度。通常情况下，各企业可以采取决策分析方法体系中的分层设计法来制定量化程度高的绩效考核指标。通过制定总的绩效考核目标，运用分层设计法，对考核目标进行定性化分析，对不同部门不同岗位的工作职责进行分类，然后对不同类型下的项目进行定量分析，将考核指标落实在每一个量化程度高的项目上，以此来提升整个绩效考核指标体系的质量，进而提升考核结果的可靠度和可信度。
3.3 健全绩效管理体系，为绩效管理提供制度保障
建立健全企业绩效管理体系，改良企业内部管理方法，发挥第三方机构对企业绩效管理的监督作用是健全绩效管理的监督体系，为绩效管理提供监督制度保障，促进企业人力资源管理的规范化、科学化、系统化、秩序化发展的关键着力点。企业在发展的过程中要与时俱进，立足长远，从专业化、科学化和战略高度来对企业内部员工的专业技术、年龄特征、职业结构和领导结构进行安排和调整，以达到管理的预期目的。
结语
绩效管理在现代企业人力资源管理中越来越科学理性化，作为企业管理中重要的内容，融入企业发展中在实际应用中发挥更多的作用，对推进企业发展的意义深远。未来企业发展在管理理念上与时代发展紧密联系，充分发挥绩效管理的真正作用，在企业竞争中创造更加有利于发展的条件，提高企业综合实力，与时俱进，完善企业管理制度，为长远的发展探索新的方向和途径。
参考文献：
[1]纪建伟.浅析人力资源绩效管理问题及其对策[J].科技与企业，2012，05：56-57.
[2]贺妍秋.浅析我国人力资源绩效管理问题和对策[J].中国商贸，2012，20：96-97.
论文作者:赵鹏
论文发表刊物:《电力设备》2017年第10期
论文发表时间:2017/8/8
标签：绩效管理论文; 绩效论文; 企业论文; 企业发展论文; 员工论文; 考核指标论文; 绩效考核论文; 《电力设备》2017年第10期论文;