真实型领导、心理资本与员工创新行为：领导成员交换的调节作用，本文主要内容关键词为：领导成员论文,调节作用论文,资本论文,员工论文,真实论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出
今天，几乎所有组织都面临着以产品生命周期缩短、技术迅速变化以及全球化为特征的动态环境，为了生存、竞争、成长，并持续前进，组织需要比以前表现出更多的创新(Scott & Bruce,1994)。创新是指在个体层面上产生的新颖的、同时又是切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想(Zhou & Shalley,2003; Oldham & Cummings,1996)。Janssen和Van Yperen(2004)提出，员工创新行为包括3个维度：创新思维产生、创新思维促进和创新思维实现。本文所指创新主要是组织行为学和心理学中的构念，即它是员工与领导互动过程中所产生的一种新颖的、有用的思想、产品、过程、服务或方法(Zhou & George,2001)。
许多管理学者认为，领导的一个重要职责就是促进员工创新行为的产生，并最终获得持续的组织竞争优势和组织成功(Shalley,Zhou & Oldham,2004; Zhang & Bartol,2010)。最近，越来越多的研究开始关注领导风格对员工创新行为的影响，例如变革型领导、授权型领导和包容性领导(Pieterse et al.,2010; Zhang & Bartol,2010; Carmeli,Retier-Palmon & Ziv,2010)对员工创新行为的影响。但令人吃惊的是，到目前为止，还没有一个研究考虑真实型领导(authentic leadership,AL)与员工创新行为之间的关系(Clapp-Smith,Vogelgesang & Avey,2009)，特别是考察真实型领导影响员工创新行为的动力机制(Ilies,Morgeson & Nahrgang,2005；韩翼、杨百寅，2009)。例如，真实型领导如何通过心理资本影响员工创新行为？不同领导成员关系质量是否会干预真实型领导与员工创新行为之间的关系(Walumbwa et al.,2009)。实际上，理论分析显示，与反抗性领导和服从性领导(伦理型领导)不同，真实型领导更能激发员工协作和创造力(Kernis,2003; Ilies,Morgeson & Nahrgang,2005)。这种领导方式本身也反映了领导者的创造性、对环境的敏感性和反思性(Lee & Robert,2010)。正因如此，我们认为一个更系统地认识真实型领导和员工创新行为之间关系的研究不仅是及时的，而且是必要的。
在建立真实型领导与员工创新行为关系的模型时，我们借鉴了积极心理学和创新行为(创造力)文献，提出了相应的中介变量：心理资本(psychological capital,PC)，以帮助更好地解释二者之间的关系。心理资本被定义为个体的一种积极心理发展状态，具体表现在4个方面：(1)自我效能(自信)；(2)乐观；(3)希望；(4)韧性(Luthans & Avolio,2003)。许多理论研究指出，真实型领导、心理资本和员工创新行为之间存在显著的正相关关系(Tierney & Farmet,2002; Luthans,Youssef & Avolio,2007; Sweetman et al.,2010)，但实证研究还很缺乏。因此，我们提出真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生影响。
最终，我们提出了影响真实型领导与员工创新行为关系的边界条件：领导成员交换(leadership-membership exchange,LMX)，以增强研究的情境化特征。研究表明，领导行为对员工创新行为的影响会因圈内和圈外的员工与领导之间接触的频度、得到的资源、互动的深度表现出极大的差异(王辉、牛雄鹰、罗胜强，2004；刘军、章凯、仲理峰，2009；孙锐、石金涛、张体勤，2009)。因此，在中国文化背景下，真实型领导和员工创新行为之间的关系是否也会受到领导成员关系质量影响？这也是领导力概念拓展中值得探讨的课题。
基于上述原因，本研究主要目的有两点：第一，探讨心理资本在真实型领导和员工创新行为之间的中介机制；第二，检验在中国情境下，领导成员交换在真实型领导和员工创新行为之间的调节机制。
二、理论和假设
(一)真实型领导与员工创新行为。
1.真实型领导
真实型领导是Luthans和Avolio(2003)在总结积极心理学和积极组织行为学基础上提出的一种新型领导理论。Luthans和Avolio(2003)认为，真实型领导是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程(Ilies,Morgeson & Nahrgang,2005；韩翼、杨百寅，2009)。考虑到文化的差异性可能影响真实型领导行为的具体表现，Walumbwa等人(2008)利用中国和美国问卷展开了跨国情境下的研究。研究发现，真实型领导不同于领导诚实性(sincerity)(施桂荣、浦光博、陶向京、时巨涛，2002)，它是一种自我参照状态，是领导者的一种自我愿望的反应行为。共包含4个维度：自我意识(self-awareness,SA)、内化道德(internalized moral,IM)、平衡加工(balanced processing,BP)和关系透明(relational transparency,RT)。
2.真实型领导与创新行为
最优自尊理论指出(Kernis,2003)，真实型领导具有5个基本特征：(1)开放的经验；(2)适应性和灵活性；(3)信任内在经历；(4)自由；(5)创新。正是这5种特点，促使真实型领导不会在已经建立起来的模式和规范面前退却。他们的创造性才能会被对内在经历的信任和适应日益改变的环境意愿而点燃。因此，真实型领导本身是具有创造力的，他们也会通过角色模式濡染部属，激发员工产生强大心理资本和真实性，从而产生创新(Ilies,Morgeson & Nahrgang,2005)。
Lee和Robert(2010)认为，为了激发员工创新行为，有效的领导要求能够利用其核心品质优点，保持真实和持久的品质，并展现他们的勇气、创造力、耐心、动力和热情。但是，如果这些领导者的优点是一成不变的、无意识的或者不能巧妙应用的，那么领导者将不能满足迅速变化的复杂环境的要求。因此，有效的领导要求管理者能指挥其他人、了解如何激励、清醒认识自己的环境，并适应环境的转变。与这种能力和核心性格相匹配的就是我们所说的真实型领导(Lee & Robert,2010)。
另一方面，具有创造力的员工则喜欢从事有风险、不确定和有挑战性的工作，这要求领导者不可能是保守的、传统的和家长式的(Shin & Zhou,2003)，而是开放的、透明的、支持性的和挑战现状的。关系透明的领导，会促进团队和组织建立积极的、高质量的领导成员交换关系(Graen & Uhl-Bien,1995)，他们往往和员工共享信息，开放地接受和反馈信息。同时，关系透明的领导准许部属理解和权衡创新对组织有多重要，并不因为害怕失败而不去试验新的创意。他们的开诚布公也会促进组织气氛的透明，从而让员工明确知道什么是有报酬的，什么是被鼓励的，并且不必担心“幼稚的创意”是否被同事嘲笑。自我意识很强的领导会鼓励员工自我表达，支持自主性、接受非正统的和打破常规的想法，他们既可以通过质疑自我产生一些不良后果，也可以通过他们的榜样作用(Mumford et al.,2002)，为员工提供相似的、有启发性的作用，从而促进员工创新行为产生。由于对自己和他人心理状态的好奇，他们可以与同事进行一个有见地的对话，以共同塑造一个不同的个人和群体之间价值观。他们可以自己沉浸在必要的细节中，也承认有必要授权其他人以承担责任。他们可以在共享学习中创造一种开放、谦虚和好奇的模式，也可以保持明确的界限，以显示信心，因此能够激发员工活力、协作和创造力(Lee & Robert,2010)。Ilies、Morgeson & Nahrgang(2005)认为，平衡加工信息的领导，将不会对个人和外部信息进行否定、扭曲、夸大和过滤，而这可能有助于准确解释任务反馈和改善技能水平。这两种情况会促进员工沉浸体验和内在激励的产生，并最终激发员工创新行为的出现(Csikszentmihalyi,1996)。最近的研究也表明，伦理型领导与员工进谏行为之间的显著相关性(Walumbwa & Schaubroeck,2009)，而伦理是真实型领导的一个成分。
由此可以看出，真实型领导的4个成分：关系透明、内化道德和平衡加工以及自我意识都对员工创新行为产生影响。因此，提出本文的第1个研究假设：
假设1：真实型领导对员工创新行为有正向影响。
(二)心理资本中介作用
尽管对心理资本的研究更多表现在结构维度及其内涵层面上，但一些实证研究已经表明，真实型领导和员工心理资本之间存在密切关系(Avolio et al.,2004)。考虑到创新过程的复杂性和不确定性，员工也需要具备坚定的自信心和自我效能(Tierney & Farmer，2002)。真实型领导者通过言行中展现出的自信及对追随者的信任和信心，为他们提供认知、情感及道德援助，使他们对自己的能力持发展的观点，并促进其自信心(自我效能)的提高。研究发现，创造性自我效能在变革型领导和创造力之间起中介作用(Tierney & Farmer,2002; Gong,Huang & Farh,2009)。因为创新可能面临经常失败，因此创新行为具有高度风险性(Carmeli & Schaubroeck,2007)。个体具有自我效能越高，越有可能承担风险，从事挑战性的任务，因而更有可能利用创造性的方法解决问题(Gong,Huang & Farh,2009)。不仅如此，在面临压力或逆境时，真实型领导能够挺身而出，并帮助部属做出积极的回应，从而使部属在面临变革时，不仅能坚持住，而且最终能获得成功，这些都有助于提高部属的韧性(Avolio & Walumbwa,2006)。此外，真实型领导通过为部属创设支持性的工作环境而提高部属的希望水平，还可以借助一定的培训向部属展示和灌输现实的乐观主义，并通过这一过程促进部属创新行为产生(Ilies,Morgeson & Nahrgang,2005; Lee & Robert,2010)。
创新行为要求员工具有坚定不移的内驱力以超越于当前的挑战和挫折，从而适应当前日益变化的环境。具有韧性的员工在面临动态的环境时能够不屈不挠，并能满足创造性解决问题的需要。韧性也促使员工激发潜在动力，坚持不懈完成创造性工作。满怀希望的个体也往往是独立的思想者和高度自由者。自我效能意味着我能做这个挑战性的工作，而希望意味着我可以以不同的方式做这个挑战性的工作(Luthans,Youssef & Avolio,2007)。具有乐观解释性风格的个体往往产生掌控自己命运的感觉：他们对自我的预期(self-fulfilling prophecy)是积极的，因而更容易导致创新行为的实现(Sweetman et al.,2010)。
一些实证研究发现，真实型领导、心理资本与创新行为3个变量之间存在相应的逻辑关系，真实型领导会促进部属心理资本的增加，并最终提升部属效能(Clapp-Smith,Vogelgesang & Avey,2009)。Sweetman等人(2010)分别检验自我效能、希望、乐观和韧性及包含以上总体心理资本与创造力之间的关系时发现，所有这些变量与员工创造力成显著正相关关系。由此，提出本文第2个和第3个研究假设：
假设2：真实型领导对员工心理资本有显著正向影响。
假设3：心理资本在真实型领导和员工创新行为之间起中介作用：
(三)领导—成员关系(LMX)的调节作用
采用LMX研究的视角表明，高质量领导成员关系促进部属的创造性业绩。高质量LMX关系中，对于成员承担风险、资源、奖励和鼓励等方面的支持，同样存在于能促进创新行为的环境之中。与领导维持高质量关系的成员比维持低质量关系的成员将会获得更高的自由程度，拥有更大的决策权力和更多的组织支持(Scott & Bruce,1994; Tierney,Farmer & Graen,1999)，因而表现出更强烈从事挑战性工作任务的愿望。高LMX水平的领导会努力为其配对的组织成员消除影响其创新的负面因素，并为其提供更具挑战性的工作任务(Tierney,Farmer & Graen,1999)。如果领导本身是具有创新性的(如真实型领导)，那么通过上下级的互动交换，其行为将起到一种示范和指示作用，从而推动员工创新。因此，高质量LMX关系将有助于推动组织内的员工创新。
员工对领导关系的认知与员工创新性卷入也具有密切联系。领导与员工保持高质量LMX关系，将使员工感知到更强的管理支持(Tierney,Farmer & Graen,1999)，并使其认为处于一个支持创新的组织环境内(孙锐、石金涛、张体勤，2009)。Mumford等人(2002)指出，领导对员工创新支持关系包括三个方面：即创意支持关系、工作支持关系和社会支持关系。创造力组成学说认为，领导行为正向影响员工创新行为，其中包括：与员工间建立有益的工作模式，与工作团队形成良好的交流和互动机制、公平的评估个人对项目的贡献、提供建设性的沟通反馈、对团队的工作表示信心等(Amabile et al.,1996)。Oldham和Cummings(1996)的研究印证了这一点，即员工所产生的关于其自身与领导，以及人与人之间关系的支持性感知将促进员工创新产出(Scott & Bruce,1994)。
基于社会交换理论，Ilies、Morgeson和Nahrgang(2005)使用互惠和价值一致性解释了真实型领导与部属建立积极交换关系的过程。他们认为，当领导者展示平衡加工信息、个人诚实和真实关系定向时，领导成员关系将促进更大的价值一致性，领导成员之间将有更高水平的信任和积极情感，因而会促进员工创造力产生。从以上分析可以看出，LMX增强真实型领导和员工创新行为之间的关系。由此，提出本文第4个研究假设：
假设4：LMX强化真实型领导和员工创新行为之间的关系，即真实型领导和员工创新行为之间的正相关关系在高LMX的情况下要比在低LMX情况下更强烈。
三、研究方法
(一)研究对象
为了保证研究设计的严谨，本研究选取一家大型电力公司下属6家企业，主要分布于河北省和北京市。为了避免同源偏差(common method bias)(Podsakoff et al.,2003)，本研究选择管理者—员工的配对样本(dyad)进行实证分析。管理者对3名～5名直接下级的创新行为进行评价，下级对感知到的直接上级的真实性和心理资本进行评价。在上级填写直接下级的创新行为问卷(A卷)后，由相关人员直接回收。然后根据上级所填的问卷，发放有配对号码的员工调查问卷(B卷)，员工填写后放入信封，由相关工作人员直接收回。作者将这些配对问卷进行筛选、编号，由相关工作人员登记。
共发放346份员工问卷，75份上级问卷，平均每位管理者评价4.6位员工。最终回收有效问卷为69份管理者和306份员工配对问卷，回收率为87.6％。剔除无效配对问卷9份，最后得到有效配对问卷297份。
此次问卷调查中，男性占51.2％；员工年龄30～40岁，占34.8％，40～50周岁之间占28.9％，20～30周岁者占22.9％；员工学历以大学学历为主，比例高达78.1％，其次是高中及以下达到18.4％。
(二)研究工具
本文所研究构念的测量量表主要来自于西方学者的研究文献。首先对英文问卷进行翻译，然后经过会议讨论，修改后形成初始问卷，再进行回译(将中文再翻译成英文)，对比翻译后的英文与原英文的差异，对中文翻译问卷进行修改。并将翻译的英文问卷送呈原始英文问卷创立者。其次，选择两家企业进行问卷的试调查(这两家企业并不包括在最终样本中)。一共发放97份问卷，共回收91份(有效回收率94％)。并利用试调查的样本对问卷中的各概念进行信度和探索性因子分析，发现因子载荷均在0.5以上，α一致性系数都在0.7以上。问卷分为两个部分，真实型领导、LMX和心理资本问卷通过员工自我进行评估，而创新行为通过员工的直接上级进行评估。
真实型领导问卷采用Walumbwa等人(2008)所编制的4维度量表，共16个题目。此量表已经被使用于中国情境下的实证研究(Walumbwa et al.,2008)，并显示良好的信度。例如关系透明(5题)、内化道德(4题)、平衡加工(3题)和自我意识(4题)信度系数分别为0.72、0.73、0.76和0.79。因素分析显示载荷均在0.62以上，4因素结构模型的简约指数和匹配指数为最优。采用0～4级Likert量表，0表示强烈同意，4表示强烈不同意。
心理资本采用Luthans、Youssef和Avolio(2007)开发的4维度量表。尽管这个量表也已经在多次被使用于中国情境下的实证研究(Luthans et al.,2005；仲理峰，2007)。但主要是对自信、希望、乐观3个子问卷的考量，信度系数分别是0.87、0.90和0.80。我们对Luthans、Youssef和Avolio(2007)问卷进行预试，通过讨论调整，最后形成16个题目。举例的条目是，“对自己的工作，我总是看到事情光明的一面”和“与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信”。采用1～6级Likert量表，1表示强烈同意，6表示强烈不同意。
创新行为采用Janssen和Van Yperen(2004)开发的问卷，共8个题目。该量表也在中国情境下得到多次验证(韩翼，廖建桥，龙立荣，2007)。量表信度系数均在0.7以上。采用1～5级Likert量表，1表示强烈同意，5表示强烈不同意。
LMX采用王辉，牛雄鹰和罗胜强(2004)开发的量表，包含情感、忠诚、贡献和专业尊敬等4个维度，共16个题项，平均分配在每个维度上。情感、忠诚、贡献和专业尊敬信度系数分别为0.74、0.85、0.88和0.81。采用1～5级Likert量表，1表示强烈同意，5表示强烈不同意。
四、研究结果
(一)区分效度的验证性因素分析
在正式样本的调查中，运用验证性因素分析对变量区分效度进行检验。根据Netemeyer、Johnston、Burton(1990)及Zhang和Bartol(2010)以及Wang等人(2005)的方法，我们将真实型领导、领导成员交换和心理资本的题目平均到各维度，并将各维度作为潜变量指标(indicators)，而员工创新则以题目直接进行分析(Netemeyer,Johnston & Burton,1990)。从表1可以看出，4因素模型(模型)(
＝636.74，df＝164，CFI＝0.91，RMSEA＝0.099，TLI＝0.90)比其他嵌套模型(nest model)拟合效果都要好，且具有良好的匹配指数，这就意味着，本研究的4个变量之间具备很好的区分效度。
根据Wang等人(2005)、Fornell和Larcker(1981)及Netemeyer、Johnston与Burton(1990)的建议，我们进一步利用平均萃取变异量(AVE)对4个变量的区分效度进行检验。各维度的AVE值介于0.60～0.67之间，均高于0.5的临界值。其中，真实型领导和领导成员交换平均萃取变异量分别为0.60和0.67，均大于两个构念间相关系数的平方(φ＝0.75，
＝0.56)，表明具有良好的区分效度。同时，我们也分析了各个变量的组合信度，以判别变量的内在质量。结果发现，所有4个变量的组合信度系数均大于0.60的临界值，且均显著高于各个变量的AVE值(Wang et al.,2005; Netemeyer,Johnston & Burton,1990)。综合CFA和以上分析结果，可以证明4个变量具有良好的区分效度，因此可以进行下一步结构方程分析。
(二)变量的描述性统计
表3是主要变量的平均数、标准方差、相关系数和内部一致性系数。通过信度检验发现，创新行为、真实型领导、LMX和心理资本的内部一致性系数均超过0.7，因此信度是很好的(凌文辁、方俐洛，2003)。从表3可以看出，真实型领导与创新行为(r＝0.16，p＜0.01)、心理资本(r＝0.66，p＜0.01)及LMX(r＝0.75，p＜0.01)显著相关，而LMX也与创新行为(r＝0.16，p＜0.01)和心理资本(r＝0.65，p＜0.01)之间也显著相关。
(三)中介效应的结构方程模型比较
根据Baron和Kenny(1986)所介绍的对中介效应的检验方法，要证明心理资本在真实型领导和员工创新行为关系的中介作用，必须首先证明真实型领导与创新行为、心理资本，以及心理资本与创新行为显著相关。由表3知道，真实型领导与创新行为、心理资本之间均显著正相关，证实了假设1和假设2，也为进一步检验心理资本中介机制奠定了基础。
为了验证假设3，即心理资本在真实型领导和员工创新行为之间的中介作用，本研究进行了一系列的嵌套模型测试，分析结果如表4所示。模型1是基准模型，表示完全中介模型，路径是从真实型领导到心理资本，从心理资本到创新行为。这个模型并不包含从真实型领导到创新行为的直接路径。正如表4所示，所有的匹配指数显示出一个良好匹配(＝127.79，df＝42，CFI＝0.97，RMSEA＝0.052，TLI＝0.94)。模型2是部分中介模型，增加了真实型领导直接到创新行为的路径。模型3则是直接作用模型，即真实型领导和心理资本直接作用于创新行为。正如表4所显示，模型2和模型3匹配指数较差，在遵循模型简约原则和理论基础上①(Wang et al.,2005)，我们认为模型1是最佳匹配模型。图1显示了心理资本在真实型领导与创新行为之间中介作用的显著性，即真实型领导对心理资本的影响是显著的(β＝0.75，p＜0.01)；同时，心理资本对创新行为的影响也是显著的(β＝0.14，p＜0.05)。
图1 心理资本中介作用的路径模型(**P＜0.01，*P＜0.05)
图2 真实型领导与LMX交互影响员工创新行为
综上所述，表4和图1的结果证实了假设3，即心理资本在真实型领导和员工创新行为之间起完全中介作用。
(四)调节效应的层次回归分析
我们通过层次回归分析来检验真实型领导在影响员工创新行为过程中的调节作用。层次回归分析表明，在控制人口统计学变量以后，加入真实型领导和LMX两个变量的主效应，对员工创新行为的解释效应明显增加(Δ
＝0.024，p＜0.05)。进入真实型领导和LMX交互项，结果发现LMX与真实型领导交互效应对员工创新行为有显著影响(标准化斜率为0.132，p＜0.01)。这说明员工与领导的关系质量影响真实型领导与员工创新行为之间的关系，因此假设4得到验证。图2表明交互作用的影响模式，根据图2，高质量的LMX关系可以提高真实型领导对员工创新行为的影响，而低质量的LMX关系却不能产生积极的效果。
综上所述，表5和图2的结果证实了假设4，即LMX在真实型领导和员工创新行为之间起调节作用。
五、结论与讨论
本研究旨在探讨真实型领导对员工创新行为的影响机制，尤其是研究心理资本的中介作用及LMX的调节作用，研究发现：
(1)真实型领导、心理资本和员工创新行为之间具有显著正相关关系。
(2)真实型领导、心理资本对员工创新行为有着显著的预测作用。
(3)心理资本在真实型领导和员工创新行为间起中介作用。
(4)LMX在真实型领导和员工创新行为间起调节作用。
总之，研究结果显示出，本文的4个假设得到很好的支持。
本研究做出了3个方面的理论贡献。
(1)从总体上，我们建构和测试了一个概念模型。模型将真实型领导、LMX、心理资本和员工创新行为进行了整合。理论研究显示，当真实型领导与其深层次的价值观念一致时，更有可能产生沉浸体验(Csikszentmihalyi,1996)，激发其内在动机和个人表达(Zhou & George,2001)，并将长远焦点和愿景映射(projecting)给员工，创造一种创新氛围(Ilies,Morgeson & Nahrgang,2005)。
员工创新行为(创造力)不仅依赖于认知风格(Shalley,Zhou & Oldham,2004)、内在激励和心理资本，也取决于外部环境有效刺激(Oldham & Cummings,1996)，特别是领导支持和激发(Mumford et al.,2002)。真实型领导不仅能够创建一种自由、安全、宽松的组织气氛，他们也往往和员工共享信息，开放地、平衡地接受和反馈信息(Carmeli,Reiter-Palmon & Ziv,2010; Kuenzi & Schminke,2009)，这些都有助于员工创新的产生。真实型领导与员工建立透明关系，有助于组织成员的互动、协作(Fleming,Mingo & Chen,2007)、开放和相互信任，更加有利于建立社会网，并增进知识分享、学习和创新行为(Perry-Smith & Shalley,2006)。另外，他们鼓励员工自我表达，接受非正统的和打破常规的想法，通过榜样的力量为员工提供相似的、有启发性的作用，从而促进员工创新行为产生(Mumford et al.,2002)。因此，本研究为组织创造力文献提供了借鉴意义。
(2)本研究也体现了对真实型领导与心理资本文献的贡献。在既有的心理资本研究中，大部分文献探讨真实型领导、心理资本与员工工作态度和行为的关系(Walunbwa et al.,2008)，很少有文献研究真实型领导、心理资本与员工创新行为三者之间的关系。创新是一种高不确定性和高风险的投资，没有坚强的意志、坚定的毅力，没有乐观的心态，没有对创新充满希望的人格是难以完成的(Sternberg & Lubart,1996)。自信的人往往拥有坚强的信念，他们会为自己设立高目标，并选择困难的工作任务。他们迎接挑战，并因挑战而更加强大；其次，他们是高度自我激励的人，为实现目标会投入大量精力，面对困难时坚持不懈，这正是创新行为所必须的。我们的研究显示了一致性，即心理资本在真实型领导和员工创新行为之间起中介作用。心理资本更强大的员工，他们将具有更多的创新行为。尽管近期有关真实型领导的文献陆续出现，但大部分研究主要从理论视角进行分析。在结果变量的研究中，更多偏向于对员工态度和行为的影响，并未考虑目前的新兴方向，即对员工创新行为(创造力)的影响。本研究填补了这一空缺，也为后续研究者拓展了思路。
(3)本研究也为领导成员交换关系提供了相应的贡献。高质量LMX关系将使员工感受到领导对他们的关怀、庇护和喜爱，这也是创新性工作所必需的。研究认为，创新需要员工花费巨大努力和时间，并消耗精力和智力(Shalley & Gilson,2004)。处于高LMX关系下的员工将更有可能参与到与工作相关的冒险活动中去，并获得更多的认可及与任务相关的资源。因此，Shalley和Gilson(2004)建议，管理者应该鼓励和支持员工，并发展与员工之间的关系，以促进创新行为(创造力)的产生。但很显然，所有这些研究探讨的是LMX对创新行为(创造力)的直接影响或者说中介效应。与少量的研究相似，我们的研究则探讨了LMX调节效应，即当员工拥有高质量的LMX关系时，真实型领导对员工创新行为的正向影响会加强，而拥有低质量的LMX关系的员工则不会出现这种增强的情况(Tierney,Farmer & Graen,1999)，这也是本研究贡献之一。
本文研究结果也具有相当重要的管理实践意义。面对日益动态的环境、不确定的技术改变和竞争压力，创新成为企业获取竞争优势的主要源泉，管理者开始意识到促进员工创新行为产生的必要性。根据本文研究结果，组织必须促进领导真实性的产生，即通过关系透明、内化道德、自我意识和平衡加工信息，建立角色模式，濡染部属和员工，开发强大心理资本，促进员工建立自信，对未来充满希望，挑战困难，并具有坚强意志和坚忍不拔的精神。当员工对自己充满自信，对未来充满希望，敢于挑战困难，意志坚强时，员工越能对创新进行投资，也越能冒风险，打破常规，即心理资本强大的员工，会产生更多的创新行为。
尽管本研究得到了一些鼓舞性的结论，但不可避免存在一定局限性。首先，研究采用的是横截面设计。尽管使用结构方程模型准许同时测试整个模型变量，但结果的解释更应该谨慎。更严谨的研究应该采用纵向研究方法，在测量员工心理、态度和行为之后，间隔一段时间通过上级评估员工创新行为。第二，所有的数据采集都是在一个单一系统(产业)，即电力系统，可能限制了数据多元化和外部效度。然而，从另外一个角度来说，这却有助于排除行业差异所带来的影响，更能准确寻找研究变量之间的“纯”联系(张新安、何惠、顾锋，2009)。最终，所有变量和理论来自于西方，而测试却来自于中国，可能并不具有普适化研究结论。考虑到中国文化的情境性特征，未来研究可以将权力距离、传统性、集体主义等作为调节变量进行研究，相信会得到更多富有启发性的结论。对于创新行为的测量，需要引入更加丰富的测量模式。问卷调查仅仅是一种主观感受，实际测量中，可以采用实验室研究和现场研究(field study)相结合的方式，例如运用同感评估技术(consensus assessment technique,CAT)测量创新行为。
感谢美国华盛顿大学Foster商学院Avolio教授和亚利桑那州立大学W.P.Carey商学院副教授Walumbwa提供的有益帮助。
注释：
①我们没有测量PC→AL→IB、IB→AL→PC、PC→IB→AL、PC→IB和AL→IB、IB→PC和IB→AL等等模型，因为这些模型并不具有理论上的意义。