天津市第三中心医院分院 天津 300250
摘要：“薪酬管理”是公立医院人力资源管理工作的核心部分，在公立医院设置和应用科学的薪酬管理体制，不但能促进激发医务工作者的潜能和积极性，而且可以提高公立医院的综合效益。由于我国公立医院拥有其自身的独特性，且存在的缺陷已影响到公立医院的长远发展，所以当前形势下，在公立医院建立激励性的薪酬管理体系越来越受到公立医院领导者和公立医院人力资源管理者的重视。
关键字：公立医院;人力资源管理;薪酬管理;激励
中图分类号：R-01 文献标识码：A
1 引言
薪酬管理是我国公立医院人力资源管理工作的核心内容，而在公立医院人力资源管理规划内容下的薪酬体系设计则是我国公立医院现代化的前提和关键。作为薪酬管理的一种现代化类型，激励性的薪酬管理体系是公立医院等组织的未来发展方向和我国公立医院改革的重要内容，它可以使公立医院在竞争日益激烈的中国医疗市场留住一批核心竞争力强大的高素质人才，并且能够提高被管理者的积极性，依靠物质或精神激励推动员工为组织目标的实现而努力，从而最终提高公立医院的效益。因此，对我国公立医院的薪酬管理改革方法和模式设计进行研究和探索具有重要的理论和实践价值，这也是深化我国公立医院体制改革、服务公立医院的未来发展战略以及促进公立医院现代化的客观要求。
2 薪酬与医院薪酬
2.1 薪酬
对于“薪酬”的概念，有的学者认为，薪酬即指“经济性的收入” ；有学者则认为，“薪酬”有四个概念，“即Cl=基本工资，C2=Cl+津贴和奖金，C3=C2+医疗住房等福利，C4=C3+养老金和股票期权等延期支付” 。有的学者则认为应该将“工资”和“薪酬”分开来定义，认为“两者差异取决于分配制度的差异，工资是对人力资源劳动的回报，薪酬则是对人力资本的付出给予的一种回报” 。21世纪初，“薪酬”的概念开始发展成“全面薪酬”的概念，指组织给予组织成员的所有薪酬支付方式，在工作实践中，“薪酬”则实际上包含了薪酬、福利以及工作体验三部分。
笔者认为，薪酬的概念主要是指在内容构成上的发展变化。广义的薪酬，包括物质和精神回报两部分；而狭义的薪酬，则只是指物质性的回报。
2.2 公立医院的薪酬
基于薪酬的含义，笔者认为，公立医院薪酬是指组织对提供了技术、服务或其他劳动的员工给予的各种形式的回报，这种回报不单单指物质性的回报，它通常包括金钱、物品、奖励、晋升的机会、休假和荣誉等多种物质性和非物质性形态。而公立医院薪酬体系则主要指医院薪酬的内容和结构，简单的说，就是成员的薪酬结构是什么、内容是什么、回报的数量以及方式等。
3 中国公立医院薪酬管理的现状与问题
3.1 我国公立医院薪酬管理概述
新中国初期，我国居民收入分配制度经历了4次改革，这不包括新中国成立初期个人收入分配制度的革命性调整。“第四次收入分配制度改革后，行政机关单位改为岗位绩效工资，改革后，事业单位的薪酬体系包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四大部分” ，而基本工资只包括两部分，即岗位工资和薪级工资。
随着全国性收入分配制度改革的深入，我国公立医院都开始逐步采用和建立了绩效工资考核制度，建立该制度后，岗位工资、薪级工资、绩效工资和其他津补贴等成为公立医院职工工资的几个组成部分。实行岗位绩效工资制度后，“公立医院岗位工资全部依据其所任职务的最低要求执行” ；薪级工资则依据其任职年限确定；绩效工资实行总量控制和自主分配的原则，对员工的工作内容进行量化；其他津补贴按国家规定的标准执行。
随着收入分配制度的改革，我国公立医院薪酬管理逐渐形成以下几个特点：1、已逐步形成公立医院的薪酬管理体系；2、地方和基层单位获得了更多的管理权限；3、多种生产要素参与分配被重视；4、激励作用以及重视业绩和能力越来越多地体现在收入分配制度中；5、开始注重收入公平。
3.2 中国公立医院薪酬管理的问题
虽然我国公立医院逐步实行了绩效工资改革，但一些诸如平均发放、激励作用不明显、晋升论资排辈、轻视工作能力和贡献以及缺乏有效的考核评标标准和方法等问题依然存在。“这就不能发挥岗位绩效工资制度的优势，不能起到薪酬制度应有的保障和激励作用，使改革流于形式，这对综合素质高、水平能力强的员工是一种伤害，是一种不重视劳动价值的平均主义” 。
第一、缺乏薪酬管理战略规划
虽然改革逐渐深化，但我国公立医院的体制色彩依然较浓。长期以来，我国公立医院的管理方式与氛围一直类似于政府行政管理部门，政事与管办的界限依然没有划清，体制弊端依然存在。而且公立医院的领导者往往是由临床工作者转为管理工作者，缺乏与薪酬管理相关的诸多知识，使其缺乏从战略角度设计薪酬管理规划体系的能力，更有甚者，原来从事薪酬管理的管理者本身素质并不高，也缺乏对薪酬体系的执行力。这使得公立医院的人力资源管理工作局限于一般日常事务性工作，缺乏战略导向和运作体制。
第二、重人员资历而轻其贡献
目前我国收入分配制度实施的主要依据是员工档案记录，只要员工档案中的基本条件符合岗位工作的要求，即被认为员工具有相应的劳动付出和价值创造。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此，档案条件相同的员工的收入除在绩效奖励外并没有太大差距，不论其所在工作岗位的重要性程度、责任内容、劳动强度和劳动风险、以及劳动效率与效益待方面有何不同。“这就使得绩效薪酬失去了其应有的价值和意义，使工作效益与薪酬脱节，从而在这种类似机关事业单位的组织中普遍形成“混资历”的现象，在这种现象中，员工更愿意选择工作量和责任风险更少的工作，使薪酬制度沦为形式” 。
第三、薪酬结构不合理
结构决定功能，当事物的结构不合理时，功能也会出现问题。公立医院的薪酬结构最大问题在于固定薪酬所占比例过大，绩效工资所占比例则过小，这种结构造成的结果就是员工的薪酬回报稳定性较高，彼此之间差异不大，干多干少差异也不大，这就起不到应有的激励作用，容易伤害主动性和积极性都很高且表现突出的员工，从而整体上降低公立医院效益。
第四、缺乏行之有效的绩效考核标准和方法
现代绩效管理理论认为，在一个组织中，组织成员可以获得的回报，是由其贡献决定的，而非其岗位性质。要衡量组织中员工的贡献，就涉及到绩效考核，即通过定性或定量的方法对员工的工作和行为的结果进行评价和考核，根据考核结果再决定给予组织成员薪酬的多少。然而，目前我国公立医院的绩效考核体系和指标并没有建立或建立了却没有真正实行，这就导致了公立医院薪酬分配的不科学、不合理。
第五、员工参与程度低
组织成员对组织战略或目标制定的参与程度决定了一个组织的管理风格，提高组织成员的参与度可以提高组织决策的民主性。在公立医院提高员工参与薪酬分配的程度，可以使薪酬制度代表“民意”，增强其对薪酬制度的深入了解和对组织的认同感。但根据调查，目前我国公立医院制定政策一般都是由上往下进行，鲜有公立医院会调动员工参与到薪酬政策的制定过程当中。这一过程的缺失，使公立医院员工不仅认识不到自己岗位的重要性和价值，也就会对医院薪酬分配的结果感到不公，造成员工对公立医院的总体满意度较低。
第六、非物质性薪酬回报较少
现代人力资源管理理论认为，薪酬应至少包括经济性薪酬与非经济性薪酬两部分内容。但从现实来看，公立医院所称的薪酬一般都是指狭义的经济性薪酬，鲜有对非物质性薪酬的关注。从结果来看，非物质性薪酬对员工所起到的作用是单纯的经济性薪酬所不可替代，因为它更好地诠释了“人本管理”的内容，可以使员工在精神需求上得到满足。在很多情况下，由于组织管理者对非经济性薪酬的不重视，导致了员工的流失及其一系列内部冲突。
4 公立医院薪酬管理的优化
综上所述，公立医院薪酬管理方面出现的效益低下和资源浪费等问题都有历史和体制原因。从我国公立医院薪酬管理出现的问题来看，只有通过绩效考核所给予的多方面的回报才能促进员工积极性和满意度的提升。具体来讲，我国公立医院薪酬管理的优化主要应从以下几个方面着手。
第一、进行岗位分析，建立合理的绩效考核体系
应对目前的医院岗位情况进行充分的调研和分析，制定详细的岗位说明书，对所有人员进行合理定编定岗，设置岗位分类体系，按工作性质与责权情况划分岗位职级，采取以岗定薪为主、技能定薪为辅的原则，设置薪酬考核体系。并调整和优化工资结构，将福利、奖励和补贴等纳入到绩效工资，进行考核分配，在保障员工基本生活的前提下，制定依据绩效考核的浮动绩效工资制度，强化激励作用。
第二、建立有针对性的量化的绩效考核标准
考核指标的建立主要在于关键绩效指标的选取和建立。关键性绩效考核指标设定后，经过阶段测评，再确定员工绩效得分的计算公式，计算公式中可以充分体现公立医院对于各类工作的导向性，设置不能权重，在对员工考核过程中促进医院本身某一方面的发展。另外，“对于员工的绩效考核和观察应在日常工作中进行，以客观值和定量分析的数据结果来代替以往考核中的主观评价，以促进员工与医疗事业的全面发展” 。
第三、分类设置考核主体与客观标准，将考核结果与薪酬相结合
公立医院绩效考核工作不仅仅是一条自上而下进行的“线”，而应该成为横向与纵向相结合进行的全面考核的“面”。在公立医院中涉及多个部门，且部门之间在横向和纵向上都或我或少具有某种业务联系或上下领导关系，虽然医院中科室部门繁多，但某些部门的工作性质与业务内容差异很少，可以将该类的考核对象设置差异不大的考核标准、考核主体和内容，而对另外相同类型的考核对象采用相同的方法进行考核，以因地制宜，使考核过程更容易推进和实现。考核的目的就是为了通过薪酬管理对员工起到激励性的作用，因此必须将考核结果与薪酬结合，切实将该观念贯彻到位，否则一切考核都将流于形式。同时，考核结果也要作为职务调整岗位变更以及员工晋升的依据，以使绩效考核作为一种手段广泛应用于公立医院的各项事务管理当中。
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论文作者:刘静
论文发表刊物:《世界复合医学》（下）2015年第1卷总第6期
论文发表时间:2015/8/13
标签：薪酬论文; 医院论文; 员工论文; 绩效论文; 工资论文; 薪酬管理论文; 组织论文; 《世界复合医学》（下）2015年第1卷总第6期论文;