泄密引发的风波，本文主要内容关键词为：风波论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
今年五一长假后的第一个工作日，公司的所有员工收到了一份群发邮件，邮件以附件方式公开了公司所有员工的薪资状况。起初，个别员工还以为这是一份恶作剧邮件，但看到附件上公开的自己的薪水构成与实际到手的收入完全相同，再加上小圈子内同事间的打探与核对，大家意识到这是一封有意为之的邮件，目的是将管理层视为机密的员工薪资系统公布于众……
一时间，公司内的气氛变得异常起来，一些胆大的员工开始指桑骂槐，几乎所有的员工都放下了手中的工作；项目部经理Daniel更是火冒三丈地走进人力资源部，嚷嚷着要辞职走人，原来他发现部门内才加入公司一年的两位下属竟然拿着比自己高出一大截的薪水，而他在公司已工作五年多了，虽然算不上元老级的员工，但至少也是这两个人的上司呀。
Mary是公司的人力资源总监，但她是从CFO那里才得知薪资泄密的消息；放下电话的那瞬间，Mary的脑袋一片空白，不知道这件事是如何发生的？她把部门员工召集在一起，简单描述了事件的严重程度，然后向负责薪酬福利的Betty了解情况。但Betty早已吓得哭成了泪人，除了哭泣和申辩“不是我干的，我也不知道怎么回事”外，她什么也说不出来。而其他人则沉着脸，一言不发……
没办法，Mary叫上CFO直冲总经理办公室，他们必须研究对策来平息泄密事件。
整整一早晨，总经理办公室的大门紧闭着，但员工办公区域就像炸开了的锅，人们都在讨论着工资问题，有人为自己拿得比同事少而不满，而有些人则因为自己比其他员工拿得多而尴尬。总之，公司里的气氛异常沉重，几个沉不住气的老员工看到自己的薪水竟然比新员工低，说了几句有关“辞职”等愤激的话后，干脆收拾起私人东西回家去了……
三人会议在两天后被扩大为中层管理会议，与会者列出了被怀疑与这件事有关的员工，但因“作案者”没有留下任何蛛丝马迹，即使怀疑也没有证据可以指证谁干了这件事，但所有的管理人员将不满指向了人力资源部门，他们认为“作案者”一定得到了HR员工的帮助，而且除了薪酬福利主管Betty外，也只有HR的员工才能经常地接触到员工薪资系统。最终，在Mary的“倡议”下，会议决定将Mary手下四位HR员工全部辞退，以平息“民愤”。
但令管理层没有想到的是，这四位 HR同事竟联合将公司告上了法院，要求法院依据事实作出判决，以还他们的清白和工作。面对昔日四位同事的“指控”，坐在被告席上的Mary很不是滋味……
上海赫仕人才服务有限公司资深顾问俞茵
专家观点
俞茵
化危机为机会
大多数从事人力资源管理的人都能理解Mary所面临的处境，因为他们几乎都曾在企业中碰到令人难堪的薪酬问题，比如：薪酬难以做到保密，同岗不同薪，善于“谈判”的员工能够获得令他们满意的薪酬水平或组合，等等。
而且，在互联网时代，管理者要做到薪酬保密，几乎是不可能的。只要你愿意，你可以和公司内外的任何人谈论、分享薪酬问题，你也可以通过在网络上留帖等方式了解同行业、同岗位的薪酬水平。因此，发生这样的泄密事件不是不可能的。
但是，经理人不应该在出现紧急事件就马上乱了方寸。若被领导指责和同事们的不满牵着鼻子走，很难做到理性思考并提出适合的解决问题的方案。在人力资源方面出了问题，人力资源总监应该是最专业的解决方案提供者，顺着其他人的思路，不但难以发挥自己的优势，还容易做出错误的决定。
为保全自己而辞退下属是非常短视的自杀行为
Mary所在公司的领导层在惊慌失措、乱了方寸的情况下，做出的辞退四位 HR员工的决定是令人感到遗憾的。这种做法非但没能消除泄密事件带来的危机，反而又制造出一个伤害更多员工感情的事件，被辞退的员工无法接受“共同为薪酬泄密埋单”这种不公平的处理，被迫作出了应急反应——采取法律手段保护自己。
这种处理结果直接导致公司陷入另一个更大的麻烦与困境。因为没有人和证据能够证明薪酬泄密与他们有关。公司高管，包括Mary本人、四位HR员工、会计人员都能接触和了解到员工的薪酬。Mary所在企业已于半年前导入了 eHR管理系统，IT部门的部分员工也能接触到员工薪酬系统，况且也不能排除 IT高手入侵公司eHR管理系统、窃得有关员工信息或数据的可能性……所以，官司很可能以公司败诉告终，而公司还不得不承担相应的后果：不但要被迫召回这4位“去意已决”的员工，给予他们经济赔偿，还在公司里形成一种推诿文化，失去民心，这是这个风波带来的最恶劣的影响。
从个人影响来看，Mary为保全自己而默许公司辞退手下员工，等于向全天下告知：我这个人遇到危机时只会洗脱自己，把责任推给下属！无异于在关键时刻砍掉自己的手足，是非常短视的自杀行为，在下属面前，Mary今后将不会再有公信力，手下的人不信任自己，今后的工作在相互设防下开展，能有怎样的工作氛围可想而知！而且，这样一来，公司的管理层也会认为Mary是个没有担当的管理者，不能够委以重任，不值得信任。她领导的人力资源部门在公司将更加没有话语权。不会有多久，Mary也将自身不保！
将危机转化为机会，这是对管理者的一种锻炼
既然员工已经了解整个公司的薪酬系统，何不把它当成一件积极的事情来看待？
大多数员工（甚至包括一部分人力资源专业人员），他们不能完整、清晰地理解薪酬政策，比如：忽视薪资政策与企业定位、薪酬水平与公司／部门及个人绩效的关系，不理解经济性报酬和非经济性报酬组合的重要性，过分看重经济性报酬或直接收入而忽视培训、进修、发展机会等非经济报酬……
事实上，直线部门主管、普通员工不是HR专业人员，他们不可能像人力资源部门的人这么透彻理解薪酬政策和系统，需要HR专业人员通过培训、沟通来引导他们正确理解薪酬问题。
为了让大多数员工理解公司的薪酬政策、避免不必要的薪水比较，Mary此时要做的事情很多：Mary应该和薪酬主管协力制作一份完整的薪资培训讲义，详细解释了公司的薪酬政策，如薪酬水平在人才市场、同行业内的定位，年度薪资调查报告解读方法，薪酬条目解释和适用对象，薪资等级和带宽体系构成，岗位工资和绩效工资的关系，年度调薪依据，等等。
对于项目经理Daniel的问题，可以通过沟通让他明白：公司基于发展的需要，必须引进关键岗位上的人才，而公司又处于非常狭窄的市场内，圈内的人才彼此认识且难以吸引，这就使得公司不得不制定比市场价格高的薪酬水平来保证能聘请到合适的人才。当然，Mary还需要让Daniel看到，公司将通过提高绩效工资占总收入的比例、增加非经济性报酬项目等方式来帮助老员工赶上同部门或岗位上的高收入者……
随后，利用这次泄密造成大家对薪酬空前关注的时机，组织所有人力资源部门的员工轮流对每位员工进行薪资政策培训，让他们了解公司的制度文化，使之明白不能够想当然地按照自己的思维去理解公司的薪酬制度。
这样不但可以渐渐平息风波，还不失时机地向公司高层和普通员工展现了平日“并不显山露水”的HR部门的实力，促进公司管理层、部门主管、员工关注人力资源管理问题，并提升HR部门在企业内的作用和地位。
总之，通过思想引导和大胆应对能够帮助管理者化危机为机遇，就会让一向默默无闻的自己以“解决问题的高手”“关键时刻是可以依靠的”面貌出现在公司高层面前，不但可以迅速化解风波，还为自己制造了一个表现的机会。