企业如何建立有效的职业生涯管理，本文主要内容关键词为：职业生涯论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
建立有效运行的职业生涯管理体系，需要在做好企业文化、培训体系、人力资源管理规划、工作分析等配套制度的建设后，通过一个具体复杂的过程，即在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划。企业建立职业生涯管理系统主要包括四个基本步骤，其主要流程如上图所示：
附图
图1 职业生涯管理流程图
步骤一：员工自我分析
员工自我分析是做好企业职业生涯管理的基础，它是员工确定职业生涯目标，进行自我职业规划的基准。员工自我分析能帮助员工加强自我认识，明晰自我发展的能力、动力，使员工有意识地去了解组织环境、职业发展机会等信息；有利于员工确立职业目标，从而在未来工作中保持较高的职业满意度。组织全面掌握员工各方面信息，有助于组织制定既满足员工职业发展需求又满足企业发展目标的职业生涯规划。
1.职业生涯自我评定
员工自我评定指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及职业发展的要求等进行评估。在这个环节中，常常要使用心理测量工具，其具有一定的专业性。该注意的是，员工自我评定的准确性受员工知识水平和信息掌握程度的限制，所以组织应协助员工进行自我评估，提供一定的工具，但也不能越俎代庖。员工自我评定的方法有两种：
(1)确定职业性向
通过职业性向的测试，基本上能确定员工的职业发展方向。霍兰德认为，人们的生活经历和人格发展会影响他们的职业选择，每个人不止包含一种职业性向，而可能是几种职业性向的混合，这些性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。
(2)确定职业锚
职业锚是指当一个人面临职业选择时，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明，职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。因此，确定职业锚就等于确定员工达到职业成功的标准。通过职业锚的运用可以有针对性地为员工制定职业生涯规划，提高满意度、忠诚度，达到最大程度的开发效果。
2.职业生涯阶段分析
每个人的职业发展都要经过几个阶段，个人需要依据职业发展的不同阶段调整个人知识水平、职业偏好，并以此作为职业生涯规划的参考。不同生涯阶段的员工可能面临不同的职业议题，如表1所示。
表1 不同职业生涯阶段员工可能面临的议题
生涯阶段 生涯规划议题
·职业性向、能力、真正兴趣的探索及建立
建立期：21-26岁·是否有其他的职业、工作、组织等生涯选择
·管理者的回馈、指引，发现员工潜能
·个人迈入独立作业期，专业开始成熟
精进期：26-40岁·如何适宜地整合生涯和个人生活
·如何展现自我精熟的工作能力，如何有效发展同事关系
·是否有其他长期的规划与选择
·是否要重新审视自我及生涯方向
维持期：40-60岁·是否要重新审视行动方案
·如何帮助他人发展
衰退期：60岁以上
·培养工作外兴趣，考虑退休后的经济状况
·如何持续地帮助别人
3.职业生涯机会分析
员工在进行自我评估时，也应进行组织环境与个人因素的结合分析，充分考虑自己的特点、组织的需要以取得良好的效果。在此环节，员工应充分获取关于组织人力资源规划、职位结构以及岗位说明、绩效标准等方面的信息，并应对组织特征、组织发展策略、行业发展前景以及社会环境进行分析。员工通过自身优势、劣势的分析，结合企业发展过程中的职业机会和威胁的分析，就可以得到较清晰的生涯机会前景。例如，员工可以对自己做个详细的SWOT分析，明确自己的个人优势和劣势，分析检查自己的技术、能力、职业喜好，仔细评估出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在。这有利于员工对自己在企业的职业发展机会做出客观的评定。
步骤二：确立职业生涯目标
在本环节中，企业应引导员工结合组织战略、部门目标来制定自己的职业目标。职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。职业生涯目标一般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织里的部门负责人或人力资源部负责人与员工个人共同商量而设定，使生涯目标具体明确、高低适度、留有余地，且与组织目标相一致。
1.组织对员工的评估
在员工进行自我评估之后，组织也要利用相应的信息对员工能力和潜力做出客观公正的评估。组织对员工的评估，一般由人力资源部门和上级主管人员共同进行，企业应掌握包含员工职业个性特征、教育背景、工作经历、工作绩效、职业偏好以及发展需要等职业素质资料，结合职位变动规划和企业人力资源规划，通过与员工的持续沟通、讨论，就员工职业发展方向、发展路径提出合理化的建议。
2.制定职业生涯目标
员工根据企业对其做出的评价、提出的建议，制定职业生涯目标。制定生涯目标时，应注意长期目标应当尽可能远大，不要求具体详细。中短期目标应结合企业目标、部门目标及岗位职责来进行，应既有激励价值，又现实可行，而且要求具体明确。另外，也可制定内容目标：岗位目标、成就目标、经济目标。
步骤三：职业生涯发展计划
1.个人职业生涯发展文件的制作
PPDF(Personal Perrormance Development File)就是个人职业发展档案，它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。PPDF是对员工工作经历的一种连续性参考。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来可能达到的目标。它标示出，员工要达到这些目标，在某一阶段应该具有什么样的能力、技术以及其他条件等。
PPDF有两本完整的手册。在填写好PPDF上面的各个项目后，交给直接领导一本，员工自己留下一本。在职业生涯期，管理者要定期不定期地告诉员工其在某一时期设定的生涯目标，并商讨以什么方式来达成目标及为达成目标应完成的任务、应接受的培训。同时管理者应经常与员工沟通上一次生涯考核的结果、存在的问题、解决方案等。根据实际情况的变化，管理者要给员工指出哪一个目标设计得太远，应该再近一些，哪一个目标设计得太近，还应该再往后推迟。管理者也可以帮助员工设计培训方案、重新选择职业路径等。
2.组织性职业发展计划的编制
组织性职业发展计划，包括人员补充计划、培训开发计划、继任者计划等。要做好这些计划，首先应做好职务编制计划，提供多元的可供选择的生涯发展方案，还要求企业能够熟悉企业每个职位的任职要求。比如，很多岗位需要多方面的工作经历，故而企业应设计确定的发展通道，绘制职位流动图，标明员工沿着发展通道向目标职位迈进所需的相关工作。组织在动态配置后备管理人员时，可以利用职位重置图指明各岗位候选人以及他们步入各管理职位的准备情况。职位重置图一般根据过去的业绩、经历、测试得分等加权得出“整体潜力得分”，从而确定晋升序列。
步骤四：职业生涯实施管理
好的职业生涯管理是动态的持续的。跟踪支持职业生涯规划，要对员工进行生涯考核、生涯诊断、职业指导，要提供后续培训，提高各种技能和知识存量，必要时还要进行职业生涯修订，这样才能保证职业生涯管理系统的良性运行。
1.职业生涯考核
生涯考核结合绩效考核进行，有利于保持员工职业生涯管理的绩效导向。但生涯考核与绩效考核又是不同的。绩效考核立足于组织目标管理体系，重点在于对员工过去业绩的评定，以发现员工实绩与绩效目标之间的差距。而生涯考核的焦点在于个人实绩与个人阶段生涯目标之间的差距、与自我实现要求之间的差距。
2.职业生涯诊断
企业应将生涯考核的结果及时有效地反馈给员工，并与员工就出现的问题进行讨论，分析关键问题的成因，并指出其余目标生涯模式的差距。生涯诊断能够帮助员工进一步了解自己，进一步分析内外环境，有利于组织对症下药，解决问题，支持员工职业发展。例如，当员工未能完成某一短期职业生涯目标时，管理者可能要与员工分析的内容如表2所示。
表2 职业生涯诊断时可能要分析的问题
问题发生的领域家庭工作
个人
原因
·负担过重 ·缺乏新技能 ·低成就需要
·家庭矛盾 ·岗位职责不清·态度问题
·居家环境恶劣 ·管理不善·缺乏职业动力
·个人目标与组织目标冲突 ·缺乏沟通技巧
3.职业生涯修订
由于环境等各方面因素的不断变化，在职业发展过程中，不适应的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况，组织要给员工个人提供修改生涯计划的机会，以使员工选择新的发展道路。此外，员工应针对生涯诊断中发现的不同问题进行不同程度的职业生涯修订：(1)行动计划变更；(2)人生目标、长期目标、中短期目标的修订；(3)职业生涯路线重新选择；(4)职业的重新选择。
4.提供培训机会
随着知识经济时代的到来，终身教育已成为促进每个人职业发展的一个金钥匙。任何员工由于晋升、工作轮换、工作扩展的需要，都要进行相应知识、技能的培训。对于在生涯诊断中出现问题的员工，组织应对员工进行新技能、价值观等反馈支持性的培训，缩小员工与职业目标之间的距离。因此，从职业发展的角度来说，制定一个与生涯计划相配套的培训计划是一个不错的选择。
有组织的职业生涯管理是企业的一种战略性步骤。科学的职业生涯管理是一个综合的良性循环系统，它体现了管理学中最基本的PDCA质量管理循环思想——Plan（分析、计划）、Do（执行）、Check（考核）、Action（反馈、改进）。在实施职业生涯管理时，最关键的还是要做好人力资源管理的基础性工作。应切实做好工作分析、职务编制计划，认真研究人与工作的关系，制定目标体系。这些都是职业生涯管理的基础，是整套方案运行的管理平台、基础设施。没有这些基础，就无法对员工进行招聘、考核、晋升和奖励；没有这个平台，就没有职业生涯管理的标准，会造成工作职责不清、发展方向不明、内部流动混乱或停滞、晋升道路不畅；没有标准，也就看不到差距，不能改进员工的技能、态度。总之不踏踏实实地做好人力资源管理的基础性工作，职业生涯管理就会成为无本之木，无源之水。因此，企业实施员工职业生涯管理，不仅要做好每个步骤的实际操作，还应做好人力资源管理平台的搭建，这样才能切实做好企业职业生涯管理，迎来组织与员工的共同成长。
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