摘要：我国经济发展步入新常态后，社会各界都对人力资本给予了更多关注，特别是新型人力资源管理者要不断创新基本的事务性人力资源服务方法。由于企业社会工作与人力资源管理在目标指向、价值理念以及理论基础方面存在契合，社会工作者可以在培训、福利管理、劳动关系管理以及职业发展、工作与生活的平衡等共通的服务领域中作为人力资源管理者的顾问和伙伴。但必须指出的是，社会工作者因自身不同于人力资源管理者的角色和视角，不能混淆自身与他者的职能，越俎代庖。
关键词：人力资源管理；企业；社会工作；融合
导言
我国的学者对人力资源管理模式的研究大体上可以归结为三个层面：宏观层面、中观层面、微观层面。宏观层面的研究以刘雅静为代表，将日本和美国的人力资源管理模式做了对比分析。中观层面的研究是我国学者最集中的地方，比较典型的是林泽炎提出的中小企业人力资源管理的3P模式，即强调有岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面来规范中小企业的管理。微观层面的研究应该还只能算是人力资源管理方法或者技巧，企业社会工作是一个相对复杂的概念，涉及到经济学、法学、管理学、伦理学、心理学等多个学科。本文就企业社会工作与人力资源管理的各项工作进行探讨，从而进一步提高人力资源管理的效益。
1 企业社会工作下企业人力资源管理现状
企业社会工作对中国企业既是一种“困惑”，又是一种“诱惑”。是因为不履行或忽视社会责任的执行，小则引发劳资纠纷，大则激起劳方罢工停产，甚至激发劳资矛盾，引起社会骚乱，影响社会的和谐发展，而积极履行企业的社会工作，就拥有在同行业领域内的竞争优势。
而我国企业履行社会工作的现状不容乐观，主要体现在：严重存在招聘录用时不公平，歧视现象。企业招聘时经常出现性别歧视，学历歧视，经验歧视；录用时经常出现关系优先，而不是综合考虑应聘者的综合能力和潜在能力。人员配置时存在工作超负荷严重损害员工身心健康等。企业为了提高绩效，获得利益最大化，让员工过度劳动，损害员工身心健康。存在无员工开发发展意识或者有意识却不落实到位等。有些企业为了节约成本，忽视对员工的培训开发，或者有培训却只是表面形式，对员工发展没有多大帮助。存在对员工绩效不合理不公平的绩效考核，使员工的绩效没有的高响应的鼓励与表扬，打击了员工的自信心。存在员工收入不匹配员工贡献，使员工劳未所得。企业为获得更多利润，将员工收入压的很低，不匹配员工的付出。劳动环境阿安全卫生条件差，不与员工签订劳动合同，没有企业民主管理机制，员工处于被压迫地位。
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2 人力资源管理职能和企业社会工作服务领域中的融合
2.1 社会工作者助力员工社会融入及全面发展
人力资源培训与开发是两个密切相关的概念，指依托一定的技术和手段，补充和提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感与责任感，从而提升组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。社会工作者提供的培训则指向工作技能之外有助于员工社会融入及全面发展的更丰富的内容。
2.2 劳动关系管理：社会工作介入有助于积极化解危机
伴随着我国市场化的深入发展，劳动关系呈现出日益复杂的局面。具体表现在灵活就业人员在全部就业人员中的比例上升，下岗失业人员与农民工在劳动力市场中的弱势地位明显，劳动力流动加快，企业内部调岗日趋频繁，等等。由劳动关系的变化带来的劳动争议案件逐年增加，劳资冲突多发成为影响社会和谐的重要因素。具有战略眼光的人力资源管理人员会根据劳动关系变化的趋势，寻求更加适用的理论支持，增加管理决策的科学性，最终将劳动关系管理纳入全面战略性人力资源管理。
2.3 社会工作者助力员工实现职业成长
职业发展规划作为一种人本主义的管理方法，通过协调员工个人需求和组织需求，以实现个人和组织的共同成长和发展。管理人员在员工职业生涯管理中扮演着教练和导师的角色。企业社会工作者参与员工职业发展的目标是协助员工理性面对现在及未来的工作生活，实现职业成长和满意人生。作为咨询者、使能者和协调者，企业社会工作者秉承“助人自助”的理念，在职业评估的基础上提供咨询，引导员工在正确认识自身优势和局限的基础上，设立人生目标和职业目标；并引导员工将自身的职业生涯规划与组织的愿景、目标相协调，为员工职业生涯规划的实现提供必要的组织条件，同时提升管理效率。
3 人力资源管理与企业社会工作的关键差异
根据职能的观点，管理者扮演着计划者、组织者、领导者和控制者的角色。战略性人力资源管理者首先要进行适当的规划，以满足企业未来对各类人力资源的需求；然后，通过组织内部分工，完成招聘、甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等具体的工作内容。整个人力资源管理过程不仅伴随着管理者对员工的指导和激励，以及对冲突的解决，同样必不可少的是依托多种监控手段，保证工作按计划完成。相比之下，企业社会工作者主要扮演服务提供者、支持者、关系协调者、资源筹措者、研究者、政策影响者等角色。
结论
当代社会，越来越多的经济学家用“以人为本者胜”的基本法则来宏观把握和分析国际竞争的核心能力及动态趋势；企业管理者也对人力资本给予了更多关注，特别是新型人力资源管理者要不断创新基本的事务性人力资源服务方法，以更好地回应上述重要的发展趋势。创新型人力资源管理的理念和具体服务方式则应该包括引入人本主义管理理念，加大人力资本投资力度，以更加专业的人性化服务方式，满足员工对职业发展的多样化需求。
参考文献
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论文作者:王如冰
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年3月上
论文发表时间:2017/7/4
标签：员工论文; 人力资源管理论文; 社会工作论文; 企业论文; 人力资源论文; 社会工作者论文; 管理者论文; 《建筑学研究前沿》2017年3月上论文;