摘要：绩效考核是企业管理的一个重要组成部分，其有效性直接影响着企业目标的实现。本文对绩效考核的涵义、内容、原则、影响因素进行分析，从而提出提高企业绩效考核有效性的建议。
关键词：绩效考核有效性
一、绩效考核的概述
1.绩效考核的涵义
绩效考核的含义简单地说,指用系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。而具体地说,绩效考核是完成战略性目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段。这一过程句括由战略目标驱动并与业务流程相联系的对组织、部门和个体的绩效考核。
2.绩效考核的内容
绩效考核的内容包括业绩考核、能力考核、态度考核等诸多方面。
表1绩效考核的内容
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资料来源：本表根据绩效考核的内容整理而得
3.绩效考核的原则
①公开与开放原则：一个良好的绩效考核制度只有建立在公开、开放的基础上，才有可能被各级管理者与员工认同，才有可能得以顺利实施。公开与开放式的绩效考核制度主要体现在两个方面：一方面是必须确保在公开、公正、公平的基础上，这样才能取得全体员工的认同，才能使绩效考核制度得以推行；另一方面是其评价标准必须十分明确，这样才有利于上下级直接对话，才有利于合理有效地进行绩效考核工作。
②定期化与制度化原则：绩效考核不是单方面考核，它对员工工作能力、工作结果和工作态度等多方面的评价，同时还兼有对员工未来行为表现预测的作用。
③反馈与修改原则：绩效考核的反馈与修改原则体现在两个方面：第一是，在绩效考核结束后，各级管理者应该及时将考核结果以及指出被考核者不足之处，以便被考核者得知自己今后努力的方向。第二，各级管理者在与被考核者沟通时，除了告知其考核结果之外，还应该认真听取一下被考核者的意见，并及时采纳被考核者的合理意见，以便日后更好地实施绩效考核工作。
④可靠性与正确性原则：可靠性又被称为信度，指的是某项测量结果的一致性与稳定性。绩效考核的可靠性指的是不同的评价人员对同一个人的评价结果应该时一致的。
⑤可行性与实用性原则：在制定绩效考核方案的时候，应该从绩效考核的目标和要求出发，科学合理地进行设计，以确保方案的可行性与实用性。其中，可行性分析包括限制因素分析、潜在问题分析，以及目标与效益分析；而实用性分析则要求绩效考核的考评工具和方法适合不同绩效考核的目的和要求，以及绩效考核的考评方案适合企业不同部门与不同岗位上人员的素质特点和要求。
二、影响绩效考核有效性的因素
（1）绩效考核定位问题
绩效考核定位的本质即绩效考核需要解决企业人力资源的什么问题，要达到一个什么样的目标。在实际运作中，一些企业绩效考核定位不清楚，要解决什么问题不明确，甚至有些企业因为其他企业考核迫使自身不得不考核，领导让实施考核才不得不选择考核的被动做法，出现因考核而考核，考核工作虎头蛇尾、流于形式、不了了之。员工的工作业绩、工作能力和工作态度是衡量员工绩效的重要方面，合理的考核定位应该关注如何提升工作业绩，发展职业技能，端正工作态度。
（2）绩效考核指标问题
绩效指标的选择没有一个普适的标准，对企业来讲考核指标的选择是重点也是难点，指标是最终衡量考核结果的依据。在实际中，企业绩效考核使用不同方法，考核指标存在一定的差异，如360度考核方法考核主体不同指标选择存在较大区别，领导重视工作业绩、同事重视工作态度、供应商重视服务态度。一些企业设立各种指标，如生产指标、设备指标、服务指标、技术指标、销售指标等，但是如何指标量化且使其具有操作性却考虑欠佳。无论采用哪种绩效考核方法，抓住员工工作的关键指标是在众多纷繁复杂的指标体系中重点把握的内容。
（3）绩效考核主观性问题
考核主观性是影响考核公平性、公正性的重要因素。在人力资源管理实践中，由于人为因素产生的晕轮效应、类己效应、趋中效应、近因效应等均影响考核的客观公正性。晕轮效应会夸大某方面的特征从而产生认知和评价偏差;一些考核主体偏向于与自身具有相同特质的被考核者较好的评价;“橄榄”形趋中效应是未从实际出发的考核主体坚持正态分布原则导致考核评价结果中庸;一些考核者仅重视被考核者在考核之中的行为，忽视其考核前一段时间的表现，导致考核结果存在近因效应。绩效考核掺杂人为因素较多，主观性、片面性的评价导致绩效考核信度效度较差。
（4）绩效考核反馈问题绩效考核的根本目的是发现绩效问题，员工根据问题改进自身的工作，但是一些企业人力资源管理部门将绩效考核看成是企业机密事件，对员工反馈较少，在此过程中与员工的沟通较少，绩效考核的应有作用尚未体现。企业大部分员工不清楚公司考核主体是谁、考核内容是什么，对考核指标、权重更是一无所知，考核结果究竟如何出来不得而知，员工无法根据绩效考核发现自身优势及劣势，更不知道原因所在，如何做有针对性的改进就更加迷茫。
三、提高企业绩效考核有效性的建议
1.企业战略目标与考核目标一致化
企业绩效考核体系是否合理关系到企业的良性循发展，企业绩效考核目标从制定之初就要和企业的战略目标保持一致，实现二者的统一，就要求企业所有员工都清楚公司的战略规划是什么，清楚公司的战略目标是什么，让每位员工都能从战略高度认识绩效考核管理，能意识到绩效考核管理对于企业发展的重要性。有效的绩效考核管理体系，能够促进员工更好的融合到企业中，激发员工的主动性和创造力，使绩效与员工的收益结合起来，员工为了提高自身收益而主动的实现既定的考核目标，最终实现企业战略目标。战略目标制定后，结合企业实际，通过利用绩效考核的方法和工具，将战略目标逐级分解至部门、岗位、个人，通过个人的努力，最终实现个人与企业目标的实现，也实现个人与企业的双赢。
2.寻找合适的绩效考核方法
每一种考核模式都各有自己的突出重点和考核目的，有其自身的优点和存在的缺陷。因此，在选择绩效考核模式，建立绩效考核制度时，应切实对自己企业的特点进行分析，尽量“扬长避短”，制定充满活力的激励机制和有章可循的制约机制，根据不同的企业特点来选择相对最合适的模式，最大限度保证绩效考核的有效性。
3.注重绩效考核结果运用
通过绩效考核可以发现那些具有优秀经营管理资质的员工，将这部分员工提拔重用，为企业选拔和培养优秀人才，也以便鼓励更多的员工意识到绩效考核的重要性，达到提升公司绩效考核有效性的目的。
参考文献
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[2]熊爱玲,陈秀姿.M公司绩效考核有效性问题研究[J].中小企业管理与科技,2018,(11):60-63.
[3]杜治兵.提高企业绩效考核有效性的研究[J].企业改革与管理,2018, (12):67，76.
论文作者:高嘉悦
论文发表刊物:《基层建设》2019年第30期
论文发表时间:2020/3/16
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