私营企业劳资冲突的现状和对策，本文主要内容关键词为：劳资论文,私营企业论文,对策论文,冲突论文,现状论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F121.23 文献标识码：A 文章编号：1000-2987-(2003)02-0003-04
改革开放20年来，个体私营经济从无到有，显示了强大的生命力，在国民经济中的地 位日益增强。1989年～1998年，私营企业户数从9.1万户增加到120.1万户，平均每年增 长33.27%；同期私营企业户均注册资金由9.27万元增加到59.93万元，年均增长速度为2 3.04%；同期私营企业从业人员从164万人增加到1710万人，年均增长速度为29.76%(注 ：张厚义.明立志主编.中国私营企业发展报告(1999)[M].社会科学文献出版社.2000，3 2-36.)。私营经济已是国民经济的重要组成部分，私营企业主亦成为中国社会阶层结构 的重要组成部分。然而，私营经济发展的过程，是一个利弊相伴而生的过程。私营企业 主在努力追求利润最大化的过程中，企业利益、他人利益与社会利益往往难以取得较大 程度的一致，许多私营企业存在经营行为不规范、用工行为不规范等问题。随着非公有 制经济的发展，私营企业劳资关系中的矛盾与争议不断增多，一部分已演变成劳资冲突 ，影响了社会的稳定。
一私营企业劳资冲突的现状
劳资冲突是指企业劳资双方主体及其代表，在涉及到与劳动相关的经济利益和其他合 法权益时所产生的矛盾及其激化的外在表现形式。工人人身权利受侵犯、工资低、劳动 时间过长、拖欠工资是导致劳资冲突的主要原因，而雇工人身和人格被伤害的现象也是 引起劳资冲突的导火线。
(一)私营企业用工制度不规范。《中华人民共和国私营企业暂行条例》规定，私营企 业实行劳动合同制。但在现实经济运行中，侵犯工人合法权益的现象在私营企业中相当 普遍，许多企业不与雇工签订劳动合同；有的即使签订书面合同，合同的格式、内容也 极不规范，甚至包含与法律、法规相悖的条款；有的私营企业不依法履行合同，存在随 意辞退、解雇员工的现象。
(二)劳动关系双方权益的严重不对等，雇工劳动时间长，劳动条件差。许多经营企业 不实行八小时工作制，随意延长劳动时间。1996年～1997年，北京市社会科学院社会学 所和全国妇联妇女研究所在广东、浙江、湖北、辽宁4省的8个城市，调查访问了40家私 营企业的644位工人。调查结果表明，雇工平均每天劳动8.3小时，每周平均工作6.15天 ，休息0.85天，15.0%的雇工需要经常加班，一般加班在2小时以内的占48.3%，2小时～ 4小时的占44.9%(注：戴建中.我国私营企业劳资关系研究[J].北京社会科学.2001，(1) ：14-21.)。许多企业实行计件工资制，工人为了多拿工资，宁愿加班加点，无形中延 长了劳动时间。
相当多数量的企业不按规定配备安全设备，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施。 许多雇工在高温、粉尘、噪音、有毒有害气体条件下工作，更为严重的是一些企业的厂 房车间消防设备差，火灾隐患严重，致使恶性工伤死亡事故频频发生。
(三)拖欠工资现象严重，雇工正常的经济利益得不到保障，很多私营企业不为雇工办 理各项社会保险。许多企业拖欠工资，以各种名义故意克扣工人工资或低于当初承诺的 标准支付工资，有的企业甚至以逃避、搬迁等方式逃废雇工工资。私营企业的社会福利 保险待遇与公有制企业存在较大差距，很多企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残 、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。
(四)一些企业管理人员以体罚、殴打等方式侵犯雇工人身权益。诸暨市的李字集团在2 000年以前一直实行家庭式的“工头管理”，在企业内部，工头可以随便打人、骂人、 罚跪、扣压工钱，最后引发了民工在浙赣铁路坐轨拦车事件，影响了社会的稳定(注： 沈锡权.李字集团从痛苦中蜕变[N].浙江日报.2001-12-04(8).)。
(五)私营企业劳资冲突影响了企业的正常经营，对企业的发展和社会的稳定有一定的 负面影响。在合法的劳动争议解决手段未被应用或不能有效发挥作用、雇工的正当权益 得不到保障的情况下，劳资双方之间的紧张状态持续积累，当劳资双方的纠纷发展到比 较激烈的程度时，往往以怠工、罢工、暴力攻击、游行示威、阻碍公共交通等形式表现 出来，雇工借此释放紧张状态，即憎恨、愤懑、不满等情感，针对的直接对象已不是雇 主的侵权行为本身，追求的目标是为了引起政府的关注或一定的社会影响，使自身正当 权益得以实现，或者仅仅是泄愤、报复。怠工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常 生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展。对雇主进行人身攻击、群体性暴力事 件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，影响正常 的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而影响了社会的稳定。
二私营企业劳资冲突的成因
由于部分私营企业主片面追逐利润，不惜损害雇工的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳 资冲突频频发生。劳资双方在私营企业内部地位的差异、私营企业外部的社会经济环境 等因素导致了私营企业劳资双方力量的差异。私营企业雇工的弱势地位是其合法权益受 侵害的主要原因。
(一)劳资双方的社会地位不同。私营企业主是指占有生产资料(工具、设备、房屋、土 地、奖金等)，并以此占有扣除全部生产费用、税费之后的纯利润者。私营企业主阶层 是随着改革开放逐渐发展起来的社会阶层，截至1999年底，全国私营企业共有150.9万 户，共有投资者322.4万人(注：国家统计局编.中国统计年鉴2000[M].中国统计出版社.2000，139.)。私营企业主主要依靠经营管理劳动获取生活资料，其拥有的私有财产在 社会再生产过程中不停地运转，与公有财产一样发挥作用，共同构成社会主义的经济基 础和综合国力。私营企业主阶层的社会贡献，最为突出地表现在两个方面：一是安排劳 动就业，维护社会稳定；二是创造社会财富，提高人民生活水平。(注：陆学艺主编.当 代中国社会阶层研究报告[M].社会科学文献出版社.2002，236-237.)因此，私营企业主 是社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。
在经济地位逐渐提高的同时，私营企业的政治地位也逐步提高。江泽民同志指出，私 营企业主中符合党员条件的优秀分子可以吸收到党内来，以“增强我们党在全社会的影 响力和凝聚力”。许多私营企业主或积极要求入党，或已成为各级人大、政协委员，他 们参与政治的意识十分强烈。
雇工是指不占有生产资料，受雇于企业主并依靠自身的体力、脑力劳动获取工资者。 私企的雇工大部分是农民工或失业、下岗工人，是社会的弱势群体，社会地位不高。在 分割的城乡二元经济体制下，农民的收入偏低，没有社会保障，对社会政策制定的影响 力很小。从公有制企业中分离出来失业、下岗工人大多是年龄偏大、文化层次较低、拥 有技术较少的普通工人，由于企业效益差，他们的社会地位也较低。在社会主义市场经 济体制下，私企雇工也是工人阶段的一部分，也是社会主义国家的主人，但由于他们的 收入在整个社会中处于中下水平，且处于政治权力的边缘，因此，他们在当代中国社会 阶层的分布中处于中下层级。
(二)劳资双方在企业中的地位不同。私营企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权 ，且大部分私营企业主及主要投资者都直接参与企业管理，掌握企业决策、管理权。一 些私人企业中建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚 小，甚至形同虚设。目前，仍有相当数量的中小私营企业尚未建立工会、党支部等组织 ，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。私企雇工仅仅依靠出卖劳动力而获取工资 ，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权 ，但仍然不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权 仍掌握在企业的主要投资者手中。
此外，大部分私营企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，许多雇 工也和企业主有各种关系，致使企业主的一部分社会关系网络和企业的组织结构结合在 一起，一方面企业主可以藉此加强对企业的控制，另一方面导致一般员工在企业中处于 弱势地位。
(三)部分私营企业主在利润最大化目标的驱动下不惜侵犯雇工的合法权益。在不规范 的劳动关系下，一些雇主以尽可能少的劳动力成本，驱动雇员尽可能多地创造剩余价值 ，以获取丰厚利润，甚至减少雇工正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施， 任意拖欠工人工资，尽量节省企业支出。有的私营企业甚至侵犯雇工的人身权利，如任 意延长雇工劳动时间，让工人在无防护设施或有毒有害的环境中工作，体罚打骂雇工等 。
(四)我国劳动力市场供过于求的状况，市场机制在配置劳动力资源的过程中，“市场 失灵”问题尤为突出，目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场， 劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的 不断增加，使劳动力的供给压力越来越大。并且，私营企业大部分属于劳动密集型产业 ，对劳动力素质，技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的 条件。使私营企业的雇工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐的态度。
(五)一些地方劳动行政管理部门的劳动监察力度不够，劳动执法不严，致使政府干预 的有效性不强。
三 解决私营企业劳资冲突的对策
采取切实有效的措施解决私营企业劳资双方的矛盾和冲突，建立完善的私营企业劳资 关系调节机制，不仅有利于私营经济的健康发展，也关系到社会公平公正目标的实现。 具体来说，应从以下几方面采取措施：
(一)建立和健全劳动关系的法律体系，规范私营企业劳动用工行为。当前已实施《劳 动法》，但具体可操作的配套法规还不健全，特别是适用于私营企业的可操作性法规不 够完善。因此，在制定法规时，应侧重于维护雇工的权益，在调整方法上要限定最低劳 动标准，完善劳动监察制度与劳动争议仲裁制度。可考虑制定《劳动合同法》、《最低 工资法》、《欠薪保障金制度条例》等法规，切实保障雇工的劳动收入和正当权益，改 善雇工的劳动条件和福利待遇。
(二)劳动行政管理部门应适应社会主义市场经济发展的需要转变自身职能，积极建设 劳动力市场，管理和规范非公有制企业劳资关系。因此，应大力加强劳动监察和劳动执 法力度，加强劳动执法队伍建设，切实维护雇工权益，对拖欠工资、不为工人办理社会 保险等违法行为予以严厉惩处。同时，政府部门应健全劳动关系调整的各种手段，包括 法律手段、经济手段、行政手段等。劳动行政管理部门应联合有关部门，建立劳动争议 预警制度，增强劳资冲突的预防工作。
(三)加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。应通过文化 教育、法律知识培训等形式，提高工人的素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识 。建立完善雇主与雇员的协商机制，逐步建立企业主组织与工会组织的谈判机制，发挥 工会组织维护工人合法权益的作用，由工会代表工人与雇主在劳动合同、工资福利待遇 、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同，以维护劳资双方的合法权 益，维护工人的正当权益。在逐步发挥工会作用的过程中，提高雇工在企业中的地位， 以有利于企业形成平等和谐的劳资关系。
(四)有关机构应引导企业主建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。工人不 仅仅是追求经济利益的“经济人”，随着私企雇工的整体素质的提高、社会经验的丰富 和知识水平的提高，他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加，一部分技术工人、管 理人员会对企业事务更大范围的参与提出意见。让他们参与企业管理，使他们觉得对企 业有一定的发言权与影响力，他们就会愿意承担更多的责任，更加热心地投入工作，这 符合企业的长远利益，有利于企业形成融洽的劳资关系。劳动行政管理部门、工商联、 行业协会等机构应引导私营企业建立企业民主管理制度，鼓励工人参与企业管理，这也 有利于私营企业的健康发展和私营经济的不断发展。