中西管理伦理融合的逻辑分析与模型构建，本文主要内容关键词为：中西论文,伦理论文,逻辑论文,模型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
上世纪80年代，中西管理伦理思想出现了融合趋势。这种融合不仅对整个社会具有进步意义，而且对中西各自的管理思想、管理实践的提升具有促进作用。本文对中西管理伦理各自的本质特征进行了概括，指出中西管理伦理互补性特征是融合的内在逻辑，构建了中西管理伦理融合模型，并提出基于模型的中国企业管理伦理要点。
随着经济全球化的发展，西方在管理实践中不断吸收中国传统管理伦理的精华，中西管理伦理发生着融合。管理伦理是管理过程中各种关系的伦理状态的反映，主要包括管理本质、管理目的、管理价值判断、管理手段、管理创新等要素。本文从以上五个维度对中西管理伦理本质特征进行分析，指出二者的互补性特征是融合的内在逻辑。以此为基础，构建了中西管理伦理融合模型，并对现阶段中国企业管理伦理的实践提出了建议。
一、中西管理伦理本质特征分析
（一）中西管理伦理本质特征的识别
中国主流传统文化主张用综合、辩证的思维去把握事物，用个人直觉和内心感悟去认知事物，它本质上是一种人本主义文化，强调以人为中心，重视人与人、人与物、人与自然的关系，主张和谐、协调的群体合作精神，提倡个人对家庭、社会、国家的责任感。而西方管理伦理主要受西方的唯理论哲学以及新教的个人主义道德的影响[1]。唯理论哲学强调实证，通过实证、观察数据来验证假设，发现规律；强调理性，排除对事物认识中的情感因素，强调人的行为的合理性；强调分析，通过分解或对事物构成的细微分析达到对事物的认识；强调形式逻辑，追求建立严密的合理化演绎体系。而新教的个人主义道德观以及在此基础上发展起来的西方个人主义伦理，强调个人的自我利益、强烈的成就欲望和勤奋的工作态度，主张权利与义务清晰的制约关系，提倡竞争和进取精神。两种文化特点决定了中西管理伦理不同的特征：
1.关于管理伦理的本质。中国传统管理伦理的本质是以人为本、以整体为本。一切管理都以“修己”为起点，达到“安人”的目的，把人作为管理活动的出发点和归宿，强调个人是整体的一部分。西方管理伦理的本质是以物为本、以个人为中心。西方管理伦理对人的社会性认识不足，管理过程中以物为主。受新教的伦理文化影响，西方管理伦理弘扬个人的能力、个人的价值，强调个人是企业的主宰，突出个人在企业管理体系中的作用，但对集体行动、集体精神和集体创造关注不足。
2.关于管理伦理的目的。中国传统管理伦理的目的是追求整体和谐。管理是一个追求整体目标的过程，力求达到人与社会、社会与自然、管理系统与外部环境、管理组织内各子系统状态的“天人合一”的最佳和谐。西方管理伦理的目的是追求对设定目标的价值实现。西方管理伦理把各种条文、规章制度、程序、标准等一系列规定作为基础，明确组织内每个人的权利、义务关系，为某个价值目标去努力。
3.关于管理伦理的手段。中国传统管理伦理的手段是制度、人情、心治相结合。以人的情感来调控人的行为是中国管理的重要特征，认为情感需要的满足、人情的浓郁是组织凝聚力的来源。同时，管理者先正己身再正人心，将心治作为一种激励机制达到管理的目标。西方管理伦理的手段是理性与法治相结合。在管理方法上善于思辩，重视逻辑推理，依靠科学试验，具有经验论的传统，把管理理论建立在感性丰富、知识清晰的基础上。在管理过程上不重人情重制度，重物轻人，将人与物视为同样的要素进行配制和使用。
4.关于管理伦理的价值判断。中国传统管理伦理的价值判断是以义取利。利是每个人都追求的目标，但获取利的方式多种多样，反对不择手段地追逐财富。西方管理伦理的价值判断是追求利润最大化。管理讲求效率，强调最优的方案，即以最少的时间、最小的成本取得最好的质量和最高的利润。
5.关于管理伦理的变革意识。中国传统管理伦理变革意识守旧。管理强调继承性和稳定性。西方管理伦理变革意识体现出不断的创新的特征。西方管理在长期的商品经济环境下，不仅有严密的形式，而且充满创新精神。一方面在制度、契约下进行统一管理，另一方面，组织为了适应不断变化的市场需要打破原有的规范，使管理思想和管理理论的革新和创造随着时代的发展而发展。
（二）中西管理伦理本质特征的比较
通过上述识别，中西管理伦理本质特征比较可概括如表1。
表1 中西管理伦理本质特征比较
比较内容 中国 西方
管理伦理本质 以整体为中心 以人为本 以个人为中心 以物为本
管理伦理目的
整体和谐为目标 价值实现为目标
管理伦理手段制度、人情、心治结合制度、契约
管理伦理判断 以义取利
利润最大化
管理伦理创新 稳定性、继承性 创新性
中西管理伦理思想植根于不同的文化背景、社会结构以及思维方式，并具有各自的特点。经济全球化带来了两种管理伦理的冲突与碰撞，出现了管理伦理融合的趋势，而这种融合的内在逻辑是双方具有互补性的本质特征。
二、中西管理伦理融合的内在逻辑分析
中西管理伦理的融合在于各自管理伦理的互补性特点，而这种互补性来自各自的优势和不足。全球化、信息化时代的到来使得中西方各自管理伦理的优势和不足更加明显，融合双方的优势、弥补各自的不足成为自身发展的必然要求。日、韩及东南亚国家或地区经济腾飞，以及我国改革开放带来的经济高速发展，更为突出地表现了这种融合的内在必然性[2]。
（一）西方管理伦理思想优势及其局限性
从西方管理伦理的发展历程来看，无论是在亚当·斯密的资本主义管理理论的萌芽阶段，还是到现代管理理论的新丛林，都充分发挥了人的工具理性的作用，形成了一整套使理性控制人性以获得利益的管理机制。管理理论成为经过普遍经验检验并得到证明的原则、标准、方法、程序的一个体系[3]，并表现出不断变革的创新精神，这种管理伦理优势是中国传统管理伦理所缺乏的。但西方管理伦理存在着其自身不可弥补的局限性，这种局限性源于西方伦理文化中的个人主义，即强调人格、人权、独立和自由，依靠制度和契约来维持人际关系。这种“契约社会”的管理伦理局限主要表现在以下几个方面：
1.缺乏对人性的科学认识。长期以来，西方企业存在着管理者和被管理者两个对立的阵营。管理者把被管理者作为管理客体、工具看待，人在生产中处于被动地位。管理的核心问题是研究如何控制人。泰罗的科学管理思想是建立在“经济人”人性假设之上，是“以完成任务为中心”的管理模式，认为人只有在完成任务时才具有意义和价值。人的社会属性被贬斥为“修养”，人们以自己的经济行为去追求物的目的，而不是去追求自己成为社会敬仰的人，实现自我完善。“理性主义的那套方法把本应是生动活泼形式中的活生生的成分给抽象掉了”[4]。作为开始考察人的社会属性的行为科学则将工人设想为“社会人”，认为效率的决定性因素不是“逻辑的力量”，而是“情感的力量”。行为科学管理理论从以物为中心走向了以人为中心，突破了科学管理思想在伦理观念上的局限，但它却又走向了另一个极端，即“缺少一种我们经济制度的大结构框架的观点，而正是在这种框架之中，这些关系才得以产生并具有意义”[5]。伴随着“理性主义复活”的管理丛林时代，把组织看成由经济、技术、人等系统构成的大系统，强调理性因素，把人看作是系统中的一个要素，忽视了人的价值观和信念。
2.没有找到理性控制与非理性控制的结合点。西方管理强调方法意识，古典管理理论首先表现为方法意识上的突破，泰罗的科学管理理论学派便是从寻求方法开始的，科学管理方法成为规范化、定量化、最优化的方法，这种操作化准则和方法意识在行为科学时期并未偏离。而丛林时期的管理理论，仅仅是管理方法的多元化，实质仍然是管理科学的标准化、规范化和数量化。严格意义上说，西方管理理论自身一直没有自觉地研究过如何通过文化、伦理的暗示、集体主义精神的感受对职工起约束作用的管理伦理问题。所以，西方管理思想在物质层面上是成功的，但在人文精神方面并不成功，主导西方管理的主要因素是专业知识和技术、组织和推销能力以及功利性的企业目标。这三个因素尽管促进了西方经济的快速发展，但同时也限制了更大的经济发展和社会发展，尤其是人、组织、社会的协调发展，使管理失去了终极意义。所以，“局限于‘合理性的狭隘形式’，数理的、理性的研究方法统治着管理理论，这种错误把人们对管理问题的研究深深地引入了歧途”[6]。
（二）中国传统管理伦理不足与现代价值
较之西方，由于管理伦理产生的时代、人文、思维、社会结构等不同，中国管理伦理对象侧重于国家管理和行政管理，而非组织管理，其不足集中体现在刚性不足而柔性有余，过分强调和谐而不讲求效率，过分强调弹性而制度不足，讲求“中庸”忽视科学与精确。但中国管理伦理思想博大精深，许多传统管理伦理思想具有现代价值。
1.“以人为本”的管理目的观。中国传统管理伦理思想中的人既不是经济人也不是社会人，而是伦理人。伦理成为厘定和改造人性的基本法则，使得管理具有德性主义特征。孔子说：“仁者爱人。”孟子说：“民为贵。”古代先哲们提出的人本思想虽然从统治阶级立场上来探讨人本问题，具有为国忧民的色彩，但在观念层面上与知识经济时代倡导的“以人为本”本质上是相近的。“以人为本”的管理目的不仅在于它能调动全体人员的积极性、创造性，为企业、社会创造最大价值，而且在于管理终极意义的实现，在于人性的关怀和社会文明的进步。
2.“天人合一”与“和为贵”的管理和谐观。中国传统文化主张万物与我同类，物我一体。这不但是一种自然观，更是一种生态伦理观，反映在管理过程中即为管理伦理观，“天人合一”的管理伦理观与现代所倡导的人与自然的友善和谐本质是一致的。而中国儒家所提倡的“中庸之道”及“和为贵”，虽然缺乏精确性，但用来解决管理过程中人与人之间、不同组织之间的矛盾倒是最佳方法。在不同文化融合的过程中，“中庸之道”与“和为贵”是解决分歧和争端的最佳思维方式。“中”是持中、不偏不倚，“和”是和解、和谐。而“中”与“和”不是无原则的，是“和而不同”，即在不影响整体目标的前提下允许多元文化的存在，它可以带来管理的多样性。
3.“正人正己”的管理行为观。中国管理伦理重视人的道德和行为的可塑性，认为一个人的成长是一个“正己”的过程，同时也是一个获得人们认同的过程。“正人正己”作为中国管理伦理的本质特征之一，揭示了现代管理主客体之间的辩证关系，“正人正己”可以说是管理行为的高度概括，是激励积极行为的综合体现，强调人自身行为的激励与修养[7]。“正人必先正己”就是要求每一个管理者首先注意自身的行为修养，然后从“正人”出发来调整自己的行为，创造良好的人际环境与激励机制，使管理者与被管理者之间能够持久地在一种良好的工作状态下工作，使双方的主观能动性得到充分发挥。这种管理行为观可以促进现代管理中人的积极性的发挥。
4.“义利统一”的管理利益观。中国管理伦理思想强调“以义制利”、“义利统一”思想，并以此作为调整人与人、人与群体、群体与群体义利关系的价值准则。在现代经济管理中，义和利相互依存又相互制约。一方面利是产生义的物质基础，一切利的取得又离不开义，管理中要获得更多的利就必须遵循一定的义，组织的维系也离不开义的支持作用；另一方面义与利相互制约，义的作用发挥得好利才能得以实现，组织从正义的活动中获得利，义才能得以自觉贯彻。中国传统管理伦理的义利观促使现代管理利益观既重视利，又重视义，以义促利，以利促义。
三、中西管理伦理融合的模型构造
根据上述分析，中西管理伦理明显呈现出科学精神和人文精神各有侧重的特点，中国传统管理伦理思想比较侧重人文精神而忽视科学精神，西方管理伦理比较侧重科学精神而忽视人文精神。融合中西各自优势的管理伦理模型将既有强的科学精神又有强的人文精神。
（一）管理伦理本质：确立“以人为本”的思想
上世纪80年代后，西方后现代管理思潮促进了人本管理的发展。在实践中重个体，弘扬个人能力，强调独立人格，形成了企业家阶层的人格基础。但是仅有独立人格是形成不了群体合力的，现代管理所要求的群体和谐力就难以实现。而中国管理伦理思想强调“以人为本”，强调社会人格，强调个人对整体所应承担的义务，强调个人在整体中的价值，但这又导致人的独立人格的丧失和自我价值、创新意识的丧失，因而难以培植出真正意义的企业家，科学技术上突破的可能性也减少。信息时代的到来使得企业中工作个性化程度提高，系统化程度紧密。面临这个局面，企业就必须确立“以人为本”的思想，处理好人在工作中的高度自主以及对组织的高度认同，让每一个人在整体中有优秀表现的同时又能认同自己所在的整体，而做到这一点就必须将个体目标和整体目标统一起来。将个体和整体统一手段有两种，一方面是提倡合群合作、强调团队精神，另一方面是鼓励个人在组织中长期服务。
（二）管理伦理目的：追求卓越与和谐的统一
早期资本主义的发展证明，片面追求卓越会导致科学主义泛滥，社会的发展就成为仅仅是为了满足科学发展的需要，人类自身的价值全然消失，新的科学成果的负面影响不断向人类文明挑战。因此，追求卓越离开了和谐就会走向自己的反面。西方管理文化自二战后，就力图从东方文明中寻找和谐的因子以便科学的发展在造福人类的同时不至于给人类带来灾难。同样，如果离开了卓越片面追求和谐会失去革新的力量和创造的智慧。中国管理伦理倡导人生健康、成功、自在，实现身与心、人与人、人与组织、人与环境的和谐统一，是对中西文化整合的促进[8]。但中国传统管理伦理思想在片面追求和谐的同时扼杀了创新。现代管理必须将卓越与和谐统一对待，防止两者分离甚至走向各自的对立面，才能走既有创新精神又能可持续发展，实现人、自然、组织、社会的统一和谐的文明之路。
（三）管理伦理手段：制度管理与伦理管理的统一
伦理管理与制度管理的统一，一方面它具有西方管理伦理的特点，讲究管理的规范化、制度化、逻辑化、程序化，把效益放在中心地位，建立科学的管理程序，变放任管理为规范管理，变经验式管理为科学管理，变个人管理为组织管理；另一方面又具有中国传统管理伦理思想注重价值准则，善于调节人际关系的特点。二者统一是在人们接受和确立某些价值信念、共同目标、善恶判断后再用制度来支配人的行为，注重价值引导，实施人际协调，实行价值管理。这样既避免了西方管理中过分注重制度讲求刚性而造成管理者与被管理者之间增加矛盾的弊病，又避免了中国传统管理只要人际和谐不要制度原则而忽视效率的不足。伦理管理与制度管理的统一解除了西方淡化道德的制约性，增强了中国传统管理忽视制度的功能。
（四）管理伦理价值判断：利润与责任的统一
早期西方管理尤其注重利润的最大化，投资者注重近期利益，从而忽视行业、社会的未来利润，在利润导向下工作的员工普遍有被利用的感觉，不可能自觉地在工作中发挥创造性，很难产出发自内心的热情。上世纪80年代以后，一种以追求价值为目标的新理论——文化管理理论悄然兴起，把西方传统的物本主义技术——制度主义管理引向人本主义的价值文化管理，认为企业应该有崇高的价值目标和社会责任，不能只顾赢利和赚钱。“管理的定义是责任而不是权利”[9]。企业作为具有法人资格的独立实体是一个道德实体，具有道德人格的特点，具有相应的义务、权利和责任。作为社会的“公民”，企业应该履行企业的经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任[10]，并为社会所承认。就本质而言，利润与责任的统一是个人与整体、义与利的统一在利益观中的反映。中国传统管理伦理历来注重责任意识，“天下兴亡，匹夫有责”倡导的就是人人应有完成社会责任的义务。责任一旦注入管理过程，成为管理伦理的价值判断，它将起到提高企业生命力和促进社会良性发展的双重作用。
四、基于融合的中国企业管理伦理要点
（一）确立科学的“以人为本”的现代管理本质现
中国传统管理伦理明确强调管理之本在于“人”，但中国传统管理伦理中的“以人为本”思想中的人实际上是整体意义的人，而不是个体的人。因为中国传统管理伦理追求的是整体的和谐和整体的利益，是为了社会的稳定。个体的利益和权力淹没在整体之中。由于具有历史性和阶级性的局限，所以，中国传统的“以人为本”与现代提倡的“以人为本”不能完全等同。而西方管理理论中的“以人为本”思想是在人性假设的不断发展过程中逐步确立起来的。许多观点存在片面性，例如，人际关系学派过于偏重对人的操作，忽视了人的内在发展；需要动机理论过于强调个人的需要，忽视了个人与组织的结合；人力资源理论则仅仅重视人作为组织资源的特性，局限在善于用人而不是善意待人，等等。
现代科学的“以人为本”管理本质在中西管理伦理融合中不断得到提炼和丰富，它至少包含以下内涵：首先，确立以人为管理的核心和归宿的思想，对人的重视不仅是手段，更是目的。其次，确立人在组织中的中心地位，组织的宗旨是发挥人的能力和优点，领导的责任在于激励，组织的目的在于承担对人的责任，这种责任对内在于促使个人潜力和人格的发展，对外在于对整个社会的义务。
（二）树立以和谐为要义的现代管理目的现
在技术理性、功利理性和物竞天择、自由竞争观念支配下，西方管理经历了一个无视人的价值、无视企业的社会性、以人为工具的发展过程。对于正热衷于追求效率和效用的中国企业来说要避免或尽可能减轻西方曾经出现过的偏颇，在充分肯定效率和效用价值的同时，给协调、和谐以适当的地位。中国传统“天人合一”的思想应该成为目前企业管理伦理的一个基本价值追求。当然中国企业必须革除传统管理中过于重视人际协调，造成交易成本过高的弊病，从制度层面鼓励创新，进而营造新的层面上的和谐。
（三）确立制度权威的现代管理手段
确定制度权威是现阶段中国企业的重要任务。中国有深厚的“人治”传统，有史以来没有树立起形式化、制度化理性的权威，制度经常被“具体情况具体分析”所淡化。在现代化大生产条件下，没有制度，即使人们有共同的价值取向和对组织的高度认同，也不可能达成行动的协调一致，很容易使组织处于一盘散沙的局面。当企业文化是优秀的且员工认同度高时，企业的制度成本就低。当企业倡导的文化适应性差且员工认同度低时，企业的制度成本就高。制度文化形成和确立后，管理成本就会低，尤其当超越制度的文化形成后管理成本会很低。中国目前大多数企业处在制度文化弱于伦理文化的境遇中，因此，制度权威的确定是中国企业面临的必须要解决的管理伦理问题。
（四）注重现代管理理论在中国企业的内化过程
管理理论要通过内化的过程才能变成自身的生产力，并发挥作用。先进的管理思想和管理理论均产生于相应的社会经济发展状况和水平，产生于特殊的人文背景、社会结构和思维方式。中西管理伦理的融合建立在相互吸收、相互借鉴的基础之上，在此基础上进一步发展自身。中国目前的经济发展水平较之西方发达国家低，缺乏先进管理思想、方法的积累。因而，中西管理伦理融合后的管理模式对中国企业来说仍是一个逐步内化的过程，只有当人文的基本精神和具体的管理制度相一致、相适应后，两者的力量才能叠加。
五、结束语
支撑国内外优秀企业卓越的物质文化和制度文化的基石无疑是他们所具有的不可模仿的企业伦理体系[11]。中西管理伦理模型吸收了各自的精华，剔除了各自的不足，成为一种理想的管理伦理状态。西方国家在管理理论方面已经建立起一个科学体系，目前已进入吸收并运用东方管理精华的阶段。我国企业管理经验不足，但又必须面对全球化的挑战。因此，在尽快建立起完整的科学管理体系的同时注重建立具有民族特色的管理伦理体系，是我国企业跻身国际竞争的当务之急。