罗成[1]2004年在《M公司薪酬方案再设计与实施》文中进行了进一步梳理竞争，是企业发展过程中的永恒话题。随着时间跨入21世纪，企业之间的竞争已经由物质资本竞争、技术的竞争，逐步过渡到人力资本的竞争。人力资源，尤其是人才资源已经成为企业持续竞争优势的重要来源，能否拥有高素质的员工队伍成为企业经营成败的关键。因此，如何才能吸引和留住人才并使其才能得到充分发挥，就成为摆在当今企业面前的重大难题。纵观国内外的诸多成功企业，他们成功的秘诀除了灵活的营销策略、高超的技术水平以外，还拥有一支高素质的员工队伍。这支高素质员工队伍的造就，靠的就是一套行之有效的薪酬管理体系。在人本管理的时代，薪酬管理已不仅是传统意义上的简单地将工资按某个标准发放给员工，而是要运用现代薪酬管理理论和方法，按照公司的战略决策，将激励贯穿在薪酬政策的始终，使薪酬成为满足员工需求、增强凝聚力和保持企业竞争力的有力工具。本文从Ｍ公司所处的行业背景以及多年来实施的各项薪酬方案入手，运用薪酬管理理论和原则，对国有大中型企业薪酬管理方面的利弊展开分析，并在此基础上借鉴国内外企业的先进经验，结合M公司改制上市以来所面临的新环境、新形势、新动向，设计出一套适合我国的现代通信企业发展需要的薪酬方案——19级薪酬方案。本文由四个部分组成：第一部分对M公司所处的行业背景作了简要介绍，着重描述了M公司历年来实施的两种薪酬方案，对其利弊进行了透彻的分析，并指出在M公司实施薪酬改革的必要性和紧迫性。第二部分介绍了薪酬的概念、内涵和基本职能，对薪酬理论、原则以及薪酬设计中应考虑的因素进行了详细的阐述，并提出了全面薪酬管理的理念，为M公司薪酬方案再设计打下了理论基础。第叁部分描述了M公司薪酬方案再设计的具体内容，是本文的重点。该部分首先阐明了薪酬方案再设计的总体思路，然后按照薪酬
赵磊[2]2017年在《M公司宽带薪酬体系再设计》文中指出传统的薪酬管理体系制度下,员工薪酬所得一般是由与其在该组织内所处的级别高低成正比关系,也就是说职位越高,所得的薪酬也会越高。这种制度存在着这样一种现实问题,就是对资历和职位比较低的新员工,虽然对企业做出很大贡献,但是在这种制度下所取得的薪酬也会很低,只有通过职位晋升才能实现加薪。相反,对那些职位和资历比较高的老员工,即使不做贡献也会得到丰厚的薪酬。尤其是,随着企业管理层级的缩减,部门、机构的压缩,员工裁减,内部决策层级和操作层级之间的数量大大降低,员工晋升跨度和高层数量非常有限,大大增加了晋升的难度,导致传统的薪酬制度难以充分发挥激励效应,甚至严重阻碍员工积极性,传统薪酬体系出现的问题日益突出。为适应日益激烈的市场竞争和复杂的内外部工作环境,亟需引入一种新的薪酬体制改善重岗位重晋升的激励机制,将薪酬与实际绩效相结合,从而完成企业组织变革。宽带薪酬体系的产生有效地解决了传统薪酬体系无法解决的问题。宽带薪酬体系通过重新组合薪酬水平和薪酬变化范围,降低薪酬等级,扩大薪资变化的范围。打破了严格等级的传统工资制度,注重绩效而不是职位,实现组织结构的灵活性,并激励员工提高个人技能,同时应用绩效和薪酬两种制度有效地鼓励和保留核心人才,营造公平持久的良好组织氛围。本研究以M公司作为研究对象,从六个章节对M公司的宽带薪酬体系进行再设计。第一章为绪论。论述本研究的背景与意义、研究现状、研究内容与方法、技术路线图;第二章为相关理论综述。主要对薪酬理论、宽带薪酬理论、宽带薪酬的适用范围及设计流程进行综述。第叁章为M公司薪酬现状及问题分析。包括M公司薪酬管理问题及采用宽带薪酬的可行性分析。第四章为M公司薪酬体系的再设计。第五章为宽带薪酬体系的评价与实施。剖析其优点与不足。第六章为研究结论与展望。本研究旨在通过以上研究,建立一套与M公司特点相匹配且富有成效的宽带薪酬体系,以此帮助M公司更好地激发员工激情,留住高校高能的人才,实现员工利益与公司利益的有效结合,提高M公司的可持续发展能力。同时对其他企业进行宽带薪酬体系设计提供借鉴。
张凯慧[3]2013年在《M公司薪酬管理体系设计研究》文中认为在当今竞争激烈的知识经济大环境下，我们可以清楚地看到，人力资源的确是推动企业发展的第一资源，在人力资源管理体系中，恐怕也没有哪一种职能会像薪酬管理这样引人注目。这是因为，对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一个。极端的说，在一个组织的人力资源管理中，可以没有职位分析和设计，可以没有培训开发、甚至是可以没有绩效管理，但是绝对不能缺少薪酬管理。对于M公司这样的以智力资本作为价值实现基础的公司来说，经营好公司首先要经营好公司的人力资源，而经营好人力资源首先就需要经营好薪酬管理，薪酬管理与员工的自身利益密切相关，是人力资源管理的重要组成部分，借助激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强公司的战略实施能力，可以有力地推动公司战略目标的实现。伴随着市场的不断深化，以高新技术为支撑的民营企业的快速发展也使其逐渐成为国民经济的重要组成部分，但是其居高不下的人员流失率成为制约其发展的重要因素，其中，薪酬体系的不完善导致核心人才外流是重要的原因，所以设计一套科学合理的薪酬体系，是企业吸引和留住人才，构建核心竞争力的重要方法。本文从薪酬的基本理论开始，借鉴国内外的相关薪酬研究理论，以M公司为研究对象，简要介绍了M公司人力资源的现状，以及现有的薪酬体系的情况，并对公司现有薪酬体系存在问题的分析和梳理，阐述了M公司重新构建和优化薪酬体系的必要性。在此基础上，通过结合M公司的实际情况和发展目标，以提升薪酬对企业核心竞争力构建的拉力为目标，运用多种调查方式方法进行实地调研，在设计的过程中全面描述了工作分析和评价、薪酬调查以及不同人员的薪酬结构和绩效考核。最后对新方案实施的障碍进行分析，并提出相应的保障措施。M公司是一家高新科技民营企业，它所具有的问题在某种程度上也是民营企业所面临的的共同问题，通过M公司的薪酬方案的优化，对其他高新科技企业也具有一定的参考和借鉴意义。
孙丽娟[4]2010年在《M公司薪酬体系再设计》文中研究说明现代企业的人力资源管理内容中,薪酬体系的设计和完善始终是核心内容,也是企业建立现代企业制度、提升企业核心竞争力的过程中要着重解决的问题。在企业人力资源管理实践中,一些公司薪酬体系在科学性、合理性、公平性等方面存在问题,影响职工的积极性,并最终影响了企业绩效。本文以设计M公司“对内体现公平性和激励性,对外具有竞争力”的改进薪酬体系为目标,系统的对M公司改进薪酬体系进行了设计和实施。本文采用规范研究与案例研究相结合的方法,结合M公司实际,在专题调查和文献检索的基础上,收集整理资料。通过企业基本信息收集与分析、薪酬问卷调研及薪酬体系建设现状调研等方法,对M公司薪酬管理现状进行分析,笔者发现M公司薪酬方面存在以下问题：(1)薪酬分配方式不合理,缺乏公平性；(2)薪酬制度的激励作用不明显；(3)岗位工资没有体现岗位价值；(4)薪酬管理过程不规范。在薪酬设计方面,具体的改进建议如下：(1)在设计改进薪酬体系时分不同的职系分别设计了薪酬体系内容,并重点改进设计了绩效工资。(2)在工作分析的基础上,通过岗位评价来确定各岗位合理的薪酬水平。(3)改进绩效考核的体系和内容设计来适应和支持薪酬体系的实施工作。M公司改进薪酬体系的设计和实施,能使M公司吸引、留住、有效激励高素质的人才,从而激发团队与员工工作的积极性和创造性,积极为企业创造价值,以实现企业和员工的共赢。
李伟[5]2012年在《M公司薪酬设计研究》文中指出薪酬管理作为人力资源管理体系中的重要部分,成为企业运作中的重要一环。成功的薪酬管理不仅为企业招来优秀的员工,更能将优秀的人才长久留在企业,为企业的发展贡献更大的力量。此外,在企业的运行过程中,人工成本在企业成本中占有很大比例。薪酬管理是否有效将会直接影响企业的产品或服务在市场上的竞争力,进而对企业的盈利具有至关重要的影响。本文以M公司为研究对象,通过对薪酬理论的充分学习和深入探讨,在研究了传统薪酬理论和新兴薪酬理论的基础上,针对M公司的薪酬现状和现行分配制度进行分析。通过对M公司员工进行现有薪酬体系满意度问卷调查统计出一手数据,同时结合访谈法等了解员工的真实想法。通过一系列调研,对M公司现有的薪酬体系进行重新再设计,通过对每个岗位的具体分析,确定每个岗位具体的工作内容和工作目标；通过职位评价确定每个岗位的相对价值,为薪酬设计提供数据支持,从而对M公司有了全面、深入的认识,为薪酬体系的再设计提供事实和理论支持。根据薪酬设计原则,针对公司不同层次、不同需求的员工设计相适应的薪酬福利模式和相应的薪酬制度。通过对M公司现有人力资源状况和薪酬体系现状的分析,参考相关的薪酬理论,结合房地产行业自身行业的特点,选择合适的薪酬结构,对各种不同的岗位和人员,设计出符合公司实际又、多层次、灵活、公平的薪酬体系,如对高层管理人员实行年薪制,高层管理者的工资与公司经营业绩挂钩,其工资和年净利润率成正比发放；普通管理人员实行结构工资制；工程技术人员实行技能工资；其他人员实行岗位工资,从而使得新的薪酬制度真正具有针对性,适应性,更好的留住优秀人才,促进企业的稳定、快速发展。为了配合新的薪酬体系的顺利实施,在定量分析和定性分析的基础上,提出一系列配套措施如由成立薪酬改革推行小组,由公司的总经理出任领导,再借由董事长的名义向公司全体员工将新实施的方案进行告知,同时向员工详细说明确保薪酬改革的具体落实。建立有效的反馈机制将企业目标和员工需要有机结合起来,使得新的薪酬设计既可以满足企业的发展目标,也可以满足员工对企业的期望。同时结合有效的考核和培训机制,将薪酬再设计积极落实到实处。由于时间和篇幅的局限,本文难免有疏漏之处,最后结论指出有待后续改进和完善之处。
刘丽霞[6]2009年在《M物流公司薪酬体系设计》文中提出现代物流业作为一种新兴产业,以其先进的组织方式和管理技术,在国民经济增长和社会发展的过程中发挥着越来越重要的作用。调动员工积极性对于激励物流企业员工显得尤为重要,而薪酬是目前较为重要和有效的激励方式,如何设计和实施合适的物流企业员工的薪酬体系,对大力发展现代物流企业有着重要的现实意义。本文对M物流公司员工薪酬体系现状进行了深入研究,在薪酬基础理论和相关理论指导下,结合公司员工薪酬满意度调查问卷,剖析出其现行薪酬存在的问题主要在于现代薪酬理念和技术不足、缺乏科学的绩效考核和量化机制、薪酬管理过程缺乏有效沟通、对人力资本认识不足等;进而以相关薪酬理论为基础,运用定性和定量相结合的研究方法,针对薪酬方案的相关要素进行了深入分析,在此基础上,分别对管理人员和业务人员薪酬体系进行了优化设计,并提出了实施新方案的保障措施。本文内容主要分为五个部分,第一部分为绪论,主要阐述本课题的研究背景和意义、研究的基本方法和思路;第二部分对相关薪酬理论及其内涵进行了梳理;第叁部分对M物流公司员工薪酬体系现状、问题及其形成原因进行说明和深入分析;第四部分在第叁部分基础上,提出了适合M物流公司管理人员和业务人员的薪酬方案;第五部分提出了确保新方案顺利实施的保障措施。本文的最终目的在于为M物流公司建立一套相对科学合理的薪酬体系,帮助公司管理者在把握现代人力资源管理理念基础上规范公司的管理制度,同时也使本人在实践中加深了对薪酬设计的理解和认识。
陈良涛[7]2014年在《M公司研发人员薪酬体系优化设计》文中研究说明本文主要研究M公司研发人员的薪酬体系,通过优化改良现有传统薪酬体系,发挥薪酬的激励作用,提升企业研发实力。首先对国内外相关薪酬理论的收集整理,围绕全面薪酬理论和宽带薪酬理论,针对信息技术企业越来越依靠研发队伍进行创新突破的发展问题,重点分析了企业存在的研发人员薪酬方面的问题,结合问卷调查、外部调查、离职访谈等手段进行深入分析,最后提出了优化薪酬体系设计思路与原则,配以具体的薪酬体系设计的步骤、实施措施和后期保障。期间以笔者熟悉的具体企业展开案例证分析,证实薪酬对企业创新发展能力提升具有现实的指导意义。论文共分五章。第一章绪论,介绍了本文的研究背景与意义,确定了需要解决的主要问题和面临的现实意义,同时说明了本文的研究方法和思路。另外对国内外相关的薪酬理论做了全面的分析整理,重点对全面薪酬和绩效宽带薪酬进行了综述分析。薪酬体系历来备受关注,一直就与企业的生存和发展密不可分,成为员工与企业共同关注的重大问题。第二章首先对M公司的基本情况作以介绍,重点介绍了本文的研究重点研发中心的基本情况。针对M公司研发人员的现状,从工作类别、学历水平、工作年限等展开描述,同时客观地呈现了现有的薪酬体系的现状,工资、福利、奖金具体情况,结合内部薪酬满意度调查、外部竞争力调研、离职员工访谈等工具,发现主要问题,并作出重点归纳总结分析工作。第叁章是针对第二章的现状与问题,展开对M公司研发人员薪酬体系的优化设计。结合企业实际情况和未来战略发展的需要,确定M公司薪酬设计路径与思路,清晰设计步骤程序,明确优化改良原则,结合研发的特点进行叁个部分的设计,工资、研发提成、创新奖励。第四章是针对第叁章优化设计方案,提出具体实施保障方案。良好的设计离不开全面的保障。主要从组织领导层面、配套制度层面、措施手段层面提出具体的应对方案,实现组织文化、流程制度上、方法措施上都要促进实施薪酬方案。第五章主要总结本文所取得的研究成果,对优化后的薪酬体系提出了客观综合性的评价和预测,对在实践中薪酬体系的运用可能存在的不足进行了分析及展望。
李长江[8]2013年在《M公司知识型员工全面薪酬体系优化设计》文中提出作为现代企业的必修课,薪酬管理在市场竞争中所发挥的作用有目共睹。企业的发展背后是人力资源合理配置,吸引和留住人才的关键是薪酬管理是否科学合理。薪酬激励措施运用得当则企业兴旺,反之则陷入危机。因此充分重视薪酬管理,结合企业实际,构建科学合理的薪酬体系,对企业长期可持续发展尤为重要本文以乳制品生产商M公司为研究对象,通过问卷调查、员工访谈等方法对M公司知识型员工的薪酬体系现状进行了深入调研,同时结合影响M公司知识型员工薪酬的内外因素进行了深层次分析,找出不足,提出薪酬优化设计方案,研究了优化设计方案的实施,并对优化方案的实施效果进行了有效的评估。本文针对M公司知识型员工薪酬体系的现实情况,对原有的薪酬体系进行了深层系的剖析,明确提出M公司薪酬体系必须进行优化和再设计,指出M公司应从工资体系、奖励体系、法定福利制度、企业福利制度入手做好薪酬体系的构建工作。同时应从管理制度和支持策略方面予以保障。对优化设计后的薪酬体系的实施流程和评估方法本文也做了有益的探讨。提出优化后的薪酬体系必须分阶段进行、动态化管理,提升薪酬体系执行效率和控制措施。总之,薪酬管理是一个常做常新的课题。在市场竞争极为激烈的大环境下,企业更应该注重人力资源队伍建设,而对于薪酬管理也应该与时俱进,不断摄取先进的管理理念和管理方法,使企业做大做强,获得更大的生存空间。
胡婉婷[9]2016年在《《案例》：M公司》文中认为为适应市场竞争和全业务发展需要,M公司自2012年起开始推行客户经理绩效薪酬制度,至今实施已有叁年。绩效薪酬体系将销售业绩与绩效薪酬奖金挂钩,有效提高了客户经理的工作积极性,但它同时也是一把双刃剑,如果过分追求短期利益而忽视企业的内部管理,将必然会对企业的持续发展构成新的威胁和挑战。2014年是4G元年,随着4G网络正式投入使用,M公司也由快速成长期逐渐过渡到了成熟期,现行的客户经理绩效薪酬体系也逐渐出现了各种不适应的症状。如何优化客户经理的激励机制,建立起与公司成熟期新阶段业务发展特点相匹配的,弹性适度且能有效激发员工内在动力的绩效薪酬新体系,成为了M公司迫切需要解决的问题。本论文以M公司客户经理为研究对象,通过文献研究、访谈调研和案例研究等方法,对现行的客户经理绩效薪酬体系进行诊断。通过对6个县分公司12位绩优客户经理和高绩效奖金客户经理开展一对一访谈,结合客户经理2014年度绩效奖金数据的统计分析,以及来自M公司人力资源部、政企客户部和县分公司等部门的10位管理人员的会诊分析,甄别出现行绩效薪酬体系存在的问题和缺陷:1)绩效薪酬体系对绩优者无激励;2)计酬业务过多;3)月度绩效奖金差距大;4)成本调控无依据;5)区域管理与考核不同步;6)缺乏长期激励引导。最后,本论文根据对现行绩效薪酬体系的诊断结果,重新设计出新的客户经理绩效薪酬体系。通过增加县分公司自定义考核项目,精简计酬目录,调整绩效奖金结构,重新定义成本系数,优化团队系数和规划客户经理职业发展路径等措施,解决了原绩效薪酬体系的叁大问题和两大缺陷,构建起一个以绩效为导向,弹性适度,利润分享合理,具有长期激励导向的新绩效薪酬体系。
陈华兴[10]2017年在《G律师事务所薪酬体系再设计》文中研究指明薪酬体系作为现代企业的核心制度之一,对现代企业的发展有着至关重要的影响,完善的薪酬体系不仅能够提高企业人力资源的市场竞争力,也直接影响着企业的战略规划。而律师行业作为知识经济的代表行业,律师毫无疑问的成为了律师事务所的第一生产力,当人力资本成为律师事务所的核心资本,财务资本自然退居其次,因此,律师事务所别无选择,必须采取以人为本的经营方式。这种情况下,律师事务所虽因其业务内容的特殊性而区别于一般企业,但以人才为中心的经营管理模式中,较之一般企业,薪酬体系对律师事务所的管理和发展起着更为重要的作用。我国现代律师事务所仍然年轻,在错综复杂的经济形势下,律师事务所的管理难度日益增高,虽然学界已经就企业薪酬体系的设计和管理进行了大量研究,但立足于律师事务所实际发展情况,全面分析律师事务所薪酬体系的论文及专着却并不多见。因此,对律师事务所薪酬体系的研究成为不可忽略的重要课题。本文以企业诊断报告的形式,分析了G律师事务所的薪酬体系,结合我国律师事务所发展现状,分析该体系存在的问题,并且针对这些问题提出了完善的建议,以使G律师事务所更好的适应我国经济发展及法律服务市场发展现状,实现律师事务所的科学持续发展。全文主要从五部分对律师事务所的薪酬体系进行研究分析。第一部分是绪论,包括本文选题的研究背景及意义、研究内容及方法;第二部分作为本文的重点,调查分析了G律师事务所薪酬体系的现状,包括G律师事务所概况、G律师事务所薪酬体系、G律师事务所现行薪酬体系的问题、G律师事务所薪酬体系现存问题产生的原因;第叁部分是对G律师事务所薪酬体系的再设计,包括G律师事务所薪酬体系的设计思路及原则、G律师事务所薪酬设计方案、G律师事务所薪酬分类设计;第四部分是G律师事务所薪酬体系实施的保障措施,分为设计完善的薪酬体系实施方案、建立薪酬委员会保障薪酬体系的实施、建立薪酬体系的修正制度;最后一部分是结语。
参考文献：
[1]. M公司薪酬方案再设计与实施[D]. 罗成. 西南财经大学. 2004
[2]. M公司宽带薪酬体系再设计[D]. 赵磊. 天津工业大学. 2017
[3]. M公司薪酬管理体系设计研究[D]. 张凯慧. 陕西科技大学. 2013
[4]. M公司薪酬体系再设计[D]. 孙丽娟. 山东大学. 2010
[5]. M公司薪酬设计研究[D]. 李伟. 郑州大学. 2012
[6]. M物流公司薪酬体系设计[D]. 刘丽霞. 西北大学. 2009
[7]. M公司研发人员薪酬体系优化设计[D]. 陈良涛. 郑州大学. 2014
[8]. M公司知识型员工全面薪酬体系优化设计[D]. 李长江. 西北大学. 2013
[9]. 《案例》：M公司[D]. 胡婉婷. 暨南大学. 2016
[10]. G律师事务所薪酬体系再设计[D]. 陈华兴. 郑州大学. 2017
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