组织文化、组织结构与绩效：中国企业的实证研究，本文主要内容关键词为：中国企业论文,组织结构论文,绩效论文,实证研究论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
长期以来，组织文化与组织结构一直是管理研究领域的主要关注点之一。作为支撑组织运行的两大基本构成要素——组织文化与组织结构，对于组织的生存与发展起到至关重要的作用。在现实的企业中，无疑需要有效的、具有环境适应能力的组织文化与组织结构来保障企业的成功经营。虽然一些学者指出：组织文化与组织结构会影响企业的经营绩效(Barney,1986; Williamson,1975)，但很少有实证研究直接指向组织文化、组织结构与绩效之间的关系。造成这种结果的一个最主要的原因是：组织文化与组织结构的构念很难操作化。
中国是世界上最大的新兴市场之一，各种类型的企业在这里并存发展。因此，研究中国企业中的组织文化、组织结构如何影响经营绩效的管理实践显得十分必要，具有重要的理论和实践意义。本文通过对国内企业的考察，试图确定组织文化、组织结构中的某些特征或方面是否较之另外一些特征更为重要，并检验在中国情境下不同的文化类型、组织结构是否会对企业的经营绩效产生不同的影响。
二、理论观点与研究回顾
(一)组织文化与绩效
对于组织而言，组织文化是一种复杂且综合的构成要素。通常，组织文化被描述为一组“基本假设”(Schein,1986)。从内容上来看，组织文化被视为构成组织或经营单位核心特性的一组规范、态度、价值和组织模式(Denison,1984)。这其中最为突出的是组织成员共享的价值观，也就是一种内在化的规范性信念，它能够指导人们的组织行为(O' Reilly et al.,1991)。不仅如此，组织文化在决定组织中的工作氛围、领导风格、战略制定与流程等方面扮演着关键角色(Saffold,1988)。它决定了何种特征、核心能力、以及组织环境是被认为与成员相关，并且组织文化也定义了用于衡量这些特征的标准(Denison,1984; Saffold,1988)。组织文化是外部适应与内部整合的主要手段(Schein,1990; Denison & Mishra,1995)。组织文化会在组织和个人两个层面上影响组织的运行(Barney,1986; Denison & Mishra,1995)，进而会对企业的经营绩效产生影响。实际上，如果文化本身是富有价值的、稀缺的以及难以完全模仿的，组织文化可以成为竞争优势的来源之一(Barney,1986)。虽然组织文化是如此重要，但是检验组织文化对财务绩效产生影响的研究相对较少(Kotter & Heskett,1992)。
以往的研究中，Kotter & Heskett(1992)在1987-1991年间通过对200多家公司的组织文化和经营状况的深入研究，表明了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的文化会对企业长期经营绩效产生影响。Kotter & Heskett的实证研究反映出，文化类型与经营绩效之间存在着较高的相关性。而Denison(1990)的研究表明，组织文化直接影响着企业绩效。相比于那些没有建立文化的组织，文化影响广泛深入、并在经营决策中得以运用的组织，在投资和销售方面的回报明显要好。Calori & Sarnin(1991)指出，组织文化的一些属性，例如团结一致、柔性化等，与企业相对投资回报率和销售回报率呈正相关。同样，Denison & Mishra(1995)的研究结果也表明，组织中的四种文化特性——参与性(involvement)、一致性(consistency)、适应性(adaptability)、使命(mission)与组织效能显著相关。在他们的研究中采用三种类型财务指标来测量效能来研究组织文化对绩效的影响：(1)一组由5个题项组成的问卷，询问回答者比较本企业与其他相似企业的财务绩效，像利润率、质量、销售增长率，员工满意度以及整体绩效；(2)近三年的平均资产回报率(ROA)；(3)近三年的销售增长率。
总结先前的研究，我们可以发现，某些类型的文化能够有效地促进企业经营绩效的增长；而另外一些类型的文化则可能削弱企业经营绩效的增长。
(二)组织结构与绩效
组织结构是支撑组织运行的另一项主要构成要素。Child(1984)认为，组织结构包含三个关键方面：(1)决定了组织中的正式报告关系，包括管理层级和管理幅度；(2)确定将个体组合成部门以及部门组合成整个组织的方式；(3)确保跨部门沟通、协作和力量整合的制度设计。由此可见，组织结构规定了人们之间如何相互交往、沟通如何流动、以及权力关系如何定义。组织结构的选择反映了组织所作的价值观选择，它指出工作任务如何正式划分、归类和协作。随着组织规模与组织复杂性的提高，组织结构会随之发生相应的演变发展——从简单直接控制的直线型组织结构到具有分工协调作用的职能型组织结构、从适应业务多元化需求的事业型组织结构到灵活多变的矩阵式与无边界组织结构发展。
关于组织结构与绩效的研究中，Williamson(1975)认为采用适当的内部组织形式的企业不仅是有利可图的，而且能够实现企业的目标。某些类型的组织结构有助于产生更高的获利能力。Armour & Teece(1978)采用1955-1973年石油企业样本数据，表明了M型组织结构与企业获利能力存在正相关。Lai & Limpaphayom(2003)研究日本的非寿险行业后发现，日本keiretsu型公司的组织结构对以收益率衡量的企业绩效具有显著的、积极的影响。Lin & Germain(2003)利用205家中国国有企业的数据，验证了相对于行业的增长绩效同组织结构中的正式控制特征正相关，与组织结构中的分权化特征负相关，与正式控制和分权化二者的交互作用正相关。这些研究推进了组织结构与绩效领域的发展。
综上所述，先前的研究为本文研究提供了很好的借鉴。本文在回顾上述理论观点和研究的基础上，拟就组织文化、组织结构与绩效之间的关系进行论述，并在中国情境下做一些有益的尝试和验证，希望对中国企业的管理实践有所指导。
三、研究假设
先前有关于组织文化对绩效的影响研究已经表明，在影响企业整体经营绩效上，组织文化是一个重要的变量。组织文化的“软约束”能够规范组织中成员的工作态度、行为，沉淀成员的思维方式和习惯(Shore & Barksdale,1998)。组织文化所创建的组织气氛，会影响员工对组织的承诺，进而最终会对组织的运营效益产生作用。这表明，不同类型的文化会使成员形成不同的组织认知，并且能够导致不同的企业绩效。受中国传统文化的影响，我们设想中国企业的员工会更加适应那些强调和谐人际关系和集体目标的组织文化，因此具有这两方面特征的组织文化是我们研究的重点。
Goffee & Jones(1996)认为可以从组织内人际关系的和睦交往(sociability)和团结一致(solidarity)程度两个方面来把握一个组织的文化特征。和睦交往与团结一致，是两个已完全确立的社会学基本概念，可以描述组织中的基本人际关系。简单来说，和睦交往是衡量组织成员之间友谊的真挚程度；团结一致则是衡量组织迅速且有效地追求共同目标的能力。以此划分出两种基本的组织文化类型：和睦交往型与团结一致型组织文化。
在和睦交往型的组织文化中，成员们都努力成为朋友并努力保持相互关系的稳定，出于对朋友的喜爱，成员之间会努力帮助对方完成工作。但在中国，这种和睦交往的程度往往与成员维护相互之间的“关系”、“人情”有着千丝万缕的联系。关系、人情、面子在中国组织文化中建立了一种权力与利益互动的模式。照顾他人的“面子”、做个“人情”，这种现象在这种组织文化中显得非常普遍。成员间很少会就他人达不到考核标准或要求的工作业绩提出批评意见。即使要求对工作方案提出不同意见，大家也是倾向于保持沉默。这样，友好关系的蔓延会导致低劣的绩效也可以为成员们所接受，处理问题的办法是多方共同妥协的结果，而并非最佳解决方案(Goffee & Jones,1996)。于是，“关系”会产生一种惯性，对抗提高绩效的内部变革的实施(Park & Luo,2001)。这种结果导致了管理中的低效率和工作中的低产出。因此，本研究提出以下假设：
假设1 和睦交往型组织文化与企业经营绩效具有负向相关。
在团结一致型组织文化中，组织中的成员围绕一个明确的目标而努力工作，成员们通常知道竞争对手是谁，集体求胜的愿望很强烈，并且一旦工作上出现问题，往往会采取行动以改变经营现状。这种高度团结一致的组织文化使企业能够对出现的市场机会或威胁作出迅速、一致的反应，保证企业抓住市场机会，避免难以承受的危机。成员团结的程度越高，越有利于促进企业整体目标的实现。因此，本研究提出以下假设：
假设2 团结一致型组织文化与企业经营绩效具有正向相关。
组织结构影响企业的整体行为以及企业内的个体和子单位的环境(DeCanio,et al.,2000)。根据柔性程度，组织结构可以区分为有机式与机械式结构。有机式组织结构部门之间的界线比较模糊，层级数量较少，倾向于扁平化，这种结构能够带来组织灵活性，利于沟通，促进工作效率的提高。机械式组织结构具有较为严格的等级结构，信息的沟通、决策的传达都比较迟缓，组织对市场响应能力较弱，经常会延误行动的最佳时机。在本研究中，笔者用柔性化程度来考察组织结构对绩效的影响关系。有机式的组织结构，我们称之为高柔性的组织结构；反之，机械式的组织结构我们称为低柔性的组织结构。设想，组织结构的柔性越高，越有利于组织绩效的提高。因此，本研究中提出以下假设：
假设3 组织结构柔性化程度与企业经营绩效具有正向相关。
四、方法
(一)样本和过程
通过几个阶段，我们开发了结构化的调查问卷来进行测量。首先，回顾了文献，构造了理论模型，并且找到了一些先前其他学者开发的用于测量相关企业文化和组织结构的量表。其次，我们的量表在位于北京的27家企业中进行了预测试，在这一个阶段中，笔者根据预测试的结果，对问卷题项长短、语义表述等方面进行了修正。修正后的问卷重新发送给这些企业的参与者，确信他们能够容易地读懂这些问卷题项的所问含义。最后，问卷经过再次编排，确定了最终版本。
研究的样本主要来自北京、石家庄、郑州等城市的294家企业。这些企业分属19个不同行业。294家被调查企业的平均企业年龄为11年零3个月，人数规模从50人以下到500人以上不等，单位所有权性质包括国有企业、私营、民营企业等(详见下表1)。
在被调查的企业中，问卷填答者全是企业的管理人员，他们熟知企业的经营情况。参与者中39.8％是男性、60.2％为女性。平均年龄为36.1岁。在他们具有的教育学历水平中，58.8％为大专或大专以下学历，34.7％具有本科，另外有6.5％具有硕士以上学历。
在本次调查中，得到了北京、石家庄、郑州等相关政府部门的支持。我们一共发放问卷600份，回收316份，回收率达到52.7％。经过我们逐份检查，剔除22份不符合要求的问卷(大部分是漏选、多选等情况的问卷)，实际有效问卷为294份。
(二)测量
1.组织文化
本研究采用的组织文化量表项目改编自Goffee & Jones(1996)所用的题项，每种类型各有7个题项，共14个题项。分别询问被调查者所在企业成员之间：相处的融洽程度；相互帮助的意愿；工作成效；取胜意愿；目标一致性程度等问题。在本研究中，“和睦交往”量表的Cronbach' s α信度是0.865，“团结一致”量表的Cronbach' α信度是0.893。
2.组织结构
组织结构的测量改编自Khandwalla(1977)开发的量表，共8个题项。分别询问被调查者：沟通渠道与获取重要经营信息的途径；管理风格多样化程度；对决策结果的接受程度；根据环境变化进行调整的程度；强调做事可以不遵循正式程序的程度；非正式控制的采用程度；员工依附正式工作描述而工作的情况等问题。
在本研究中，得分越高表示组织结构的柔性程度越高。对于题项得分高于4分的样本，我们将其组织结构赋值为1，表示有机式的组织结构，具有高柔性。对于得分低于4分的样本，我们将其组织结构赋值为0，表示机械式的组织结构，具有低柔性。在本研究中该量表的Cronbach' s α信度是0.772。
3.经营绩效
因为任何单一的指数体系不能反映企业经营绩效的全貌，所以我们运用了三种不同的计量方法来衡量被调查企业的经营绩效：(1)销售增长率；(2)销售利润率；(3)总体获利能力。
由于在中国难以公开获得被调查企业的绝对财务数据，并且绝对数据会受到行业风险等关联因素的影响，并且先前的研究也同样表明，主观测量要比客观测量更适宜比较一组不同类型的企业绩效(Denison & Mishra,1995)，因此，本研究采用主观评价的方法，试图获得相对财务数据，即分别询问被调查者：贵企业在过去3年中相对于同行(竞争对手)来说，销售增长率水平属于何种程度？贵企业在过去3年中相对于同行(竞争对手)来说，销售利润率水平属于何种程度？贵企业在过去3年中相对于同行(竞争对手)来说，总体获利能力(总资产利润率与净资产利润率的平均)水平属于何种程度？
4.控制变量
上述研究已经表明，组织规模、所有权性质、行业等因素都会影响组织的绩效。所以，在本研究中，我们将组织规模、所有权性质、所处行业选定为控制变量。
其中组织规模赋值为：1=小型；2=中型；3=大型。
所有权性质赋值为：1=国有企业；0=非国有企业。
行业赋值为：1=制造业；0=非制造业。
对于组织文化、组织结构、财务绩效变量的测量，均采用Likert 5分值量表。
五、结果
表2给出了本研究各变量的均值、标准差和研究中所有变量的Pearson相关系数。从表2可以看出，第一，和睦交往型组织文化与企业的销售增长率、销售利润率、总体获利能力均呈负相关；第二，团结一致型组织文化与企业的销售增长率、销售利润率、总体获利能力均呈正相关；第三，组织结构柔性程度与企业的销售增长率(r=0.129，p＜0.05)、销售利润率(r=0.147，p＜0.05)、总体获利能力(r=0.145，p＜0.05)存在显著正相关。
为了验证我们的研究假设，笔者分别将衡量企业经营绩效的三个指标——销售增长率、销售利润率、总体获利能力视为因变量，将和睦交往型组织文化、团结一致型组织文化、组织结构柔性程度等因素视为自变量，并将组织规模、所有权性质、所处行业等因素视为控制变量，进行多元回归。表3中的模型1、2、3显示了回归后的结果。
第一，在三个模型中，和睦交往型组织文化的系数均为负值，但只有在以“销售增长率为”衡量指标的绩效模型中是显著的(p＜0.05)。这在一定程度上说明，和睦交往型组织文化对绩效确实存在负效应。因此假设1得到了弱支持。
第二，在以销售增长率、销售利润率、总体获利能力为衡量指标的三个绩效模型中，团结一致型组织文化的系数都为正值(对应标准β系数分别为0.226、0.148、0.150)，且模型1中的该值在p＜0.001水平下是显著的，模型2、3中该值在p＜0.01水平下是显著的，可见，团结一致型组织文化对于绩效具有正效应。因此，假设2获得了支持。
第三，在三个模型中，组织结构柔性程度的系数始终为正值(对应标准β系数分别为0.147、0.163、0.162)，且在p＜0.001水平下是显著，可见，组织结构的柔性程度对于绩效具有积极的支持作用，因此，假设3同样获得了支持。
六、讨论及结论
(一)讨论及研究局限性
本研究结果表明，企业应当重视组织文化与组织结构对于企业经营绩效的影响。人们之间和睦相处本是中国传统文化所倡导的一种优良品质，然而本研究告诉了企业，在企业内过高的和睦性，可能会损害企业的经营绩效，因此适度的和睦性是企业应当追求的目标。
以团结一致为主要氛围的组织文化，有助于企业经营绩效的提高。企业应当积极培育好这种导向的价值观，引导企业每个成员的价值及行为取向与企业整体价值保持一致。对于管理者而言，必须重视组织文化的凝聚作用，提高员工的组织承诺，建立共享的价值观与心智模式，使得企业各方力量能够向一个统一的目标前进。
组织结构的柔性程度对于企业经营绩效而言，同样具有不可小觑的作用。这要求管理者构造企业良好的沟通渠道，进行适度分权，消除部门之间的界线，提高组织响应市场的能力。
本文的研究尚处于探索阶段，无疑存在许多局限性，有待于今后的进一步完善。第一，量表取自西方学者所做的研究，这必然存在跨文化的问题。第二，对于组织文化类型的识别，本研究中仅分为两大类，实际上文化类型还可以做更为细致的划分，这需更进一步探讨。第三，我们使用了主观的绩效指标，尽管这些绩效指标在问卷调查中是有效的和可以接受的，但是加入一些客观的绩效指标更能说明问题和使人信服。这些局限性都需要将来付出更多的努力。
(二)结论
本文的研究结果丰富了西方组织文化与组织结构的管理理论在中国情境下的实证研究，有助于我们重新审视中国企业的实际状况，从而使得管理理论和管理实践能够不断地适应中国企业的新发展。本文基于对国内294家企业问卷调查的基础上，发现和睦交往型组织文化一定程度上对企业绩效具有负效应；团结一致型组织文化对于企业绩效具有正效应；而组织结构的柔性程度对于企业绩效具有促进作用。
在目前市场动荡的中国，大多数企业面临着前所未有的经营挑战。本研究表明：组织文化与组织结构对于经营绩效非常重要。这意味着，一方面企业必须培育优秀的企业文化，提倡良好的、富有价值的组织公民行为，塑造有利于企业经营的组织成员行为；另一方面企业必须改善自身的适应力，增强组织结构的柔性，以应对环境变化所造成的冲击。只有这样，企业才可能获得生存和经营上的持续成功。
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