“大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用，本文主要内容关键词为：人格论文,学中论文,模型论文,组织论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人格因素的“大五”分类模型（Big Five或FFM，Five-Factor Model）是近年来研究的热点，它属于特质说。在此之前，卡特尔和艾森克也做出了各自的特质分类，并编制了应用广泛的16PF和EPQ问卷。对5个因素的发现，很多学者都做出了各自的贡献。最早的研究可以追溯到1949年，Fiske做出了理论雏形。在此基础上，以Costa和McCrae为代表的很多学者都提出了他们各自的“大五”模型[1]，运用的方法都是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析，进而得出五因素。“大五”的出现，给人格及整个心理学研究注入了活力。同时，这一理论在社会心理、工业与组织心理及心理学的其他方面的应用迅速普及开来。
1 “大五”概述
1.1 “大五”模型的内容
所谓“大五”，就是涵盖人格的5个因素，这5个因素分别是：(1)神经质(Neuroticism)，正的一极又称为情绪稳定性（简称
）。(2)外向性(Extraversion)。(3)开放性(Openness to experience)：兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的（正的一极，简称
），保守的、循规蹈矩的、专深的（负的一极，简称
），这一因素包括智力和文化两个方面。(4)宜人性(Agreeableness)。(5)责任感(Conscientiousness)。每一因素都包含正负两极。取每一因素的第一个字母N,E,O,A,C连在一起组成“OCEAN”即“海洋”的意思，这似乎和该分类系统广泛的代表性及含义相一致。1985年，Costa和MeCrae[2,3]编制了测量“大五”的人格问卷，NEO-PI。后来，他俩又编制了新的修订版，NEO-PI-R和NEO-FFI。比较典型的测量“大五”的量表还有HPI[4]和BFI[5]等。
1.2 对“大五”的评价
伴随“大五”的提出，由于它系统简洁的优点而得到了许多研究者一致的认同。这些认同者认为，“大五”是对人格结构的良好描述。长期以来，研究者已经很清楚主要人格因素的数目确实少于卡特尔的16个而多于艾森克的3个，而五因素是一个合理的选择。与此同时也出现了一些批评的观点，主要有：(1)它是一个描述性的而非解释模型，不能从理论上说明是而且仅是这5个因素[6]。(2)“大五”的倡导者假设五因素彼此独立，但情境并非总是如此[6]。除此之外，我们认为还存在另两个缺点：(1)对五因素的含义存在着争议，它受到各种语言中拥有的形容词的限制。(2)关于因素的个数也存在着不同意见，发现有3个、4个，6个、7个的研究都有。(3)“大五”模型并不适用于所有的文化背景，对美国以外的国家应该做自己的本土研究[7～9]。另外，针对基于“大五”的量表也有人提出了批评意见。第一种是参考框架效应(frame of reference effects)[10]，这种批评是针对“大五”的测量都是自愿参加者而提出的，对非自愿参加测量的人，如求职者，他们为了更好的赢得职位而故意把自己描述为可依赖的、勤奋的、有组织性的等。于是，除了五因素外还会出现一个“通用的完美职员(general ideal-employee)”因素。另一种批评是社会称许性(social desirability)[11]，与前者相反，此种批评认为：由于社会称许性的存在，在“大五”量表应用中会少一个因素。然而，Smith等[12]的研究反驳了以上观点。他们的研究表明，“大五”可以充分的描述和反映求职者、在职人员和学生的作为预测源的个性。
2 “大五”在工业与组织心理学中的应用研究
尽管存在居多不足，但“大五”模型的优势还是明显的。它提供了一个统一的理论框架，它简明，这符合经济原则。正因为如此，近年来有关它在工业与组织心理学等方面的应用研究如雨后春笋层出不穷。
2.1 “大五”与工作绩效
自从Barrick和Mount(1991)开创“大五”和工作绩效的关系的研究以来，这方面的应用研究在国外最为多见。这之前，刘玉凡、王二平[13]也介绍过国外以前的一些研究。综合其结果，得出比较一致的结论是：“大五”可以较好地预测工作绩效，特别是周边绩效。而在人格五因素里，责任感又是最为有效的预测因子。新近的研究[14]进一步证实了以上结论，该研究还考虑了不同工作类型和多种绩效效标，结果发现宜人性对服务类工作有较好的预测效度，外向性对管理类工作有较好的预测效度，责任感可以最有效的预测不同工作类型和不同绩效标准。Jeffrey等[15]在2001年的研究中用NEO-PI-R测量276名学生的人格维度，把被试放置于一个团体决策的模拟情境中观察其任务绩效和周边绩效，同时把周边绩效进一步划分为合作行为和进谏行为(voice behavior)。所谓进谏行为是指，以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的交流行为。具体包括给组织提供建设性意见，如怎样改善组织、本单元其他员工怎样开展工作，说服他人接受观念、意见及指导等。结果表明，宜人性与合作行为存在显著正相关，而与进谏行为存在显著负相关。该研究的结果也支持把周边绩效划分为合作行为和进谏行为的观点。
为了进一步考察责任感和宜人性对工作绩效的交互影响，Witt等[16]用Mount和Barrick l995年编制的含有120个项目的人格问卷来测量人格五因素，在7个不同工作性质的单位用上级评定为主要手段来评定工作绩效，得出的结果是：在7个独立样本中有5个其结果是，高责任感但缺乏人际敏感性的员工是无效的，尤其是在需要与他人合作的工作情境中。也就是说，在这些工作情境中，责任感与绩效之间的关系受宜人性的影响，高宜人性者两者之间的关系比低宜人性者强。当然这也有例外的情况，即与他人经常性的交往对绩效没有影响或当交往只限于指导、委托、传授等自上而下的情境时。
可以看出，“大五”可以较好的预测工作绩效，特别是周边绩效。一般而言，在五因素中责任感是最为有效的预测因子，但对服务类工作宜人性也是重要的预测因子，对管理类工作外向性是有效的预测因子。
2.2 “大五”与工作动机
Timothy等[17]筛选2000年前有关个性和工作动机（包括目标设置、期望和自我效能感）的65个研究进行元分析，得出大五和动机三因素之间的相关，结果如下：与目标设置的相关，
为-0.29，E为0.15，O为0.18，A为-0.29，C为0.28。责任感为最大正相关，神经质和宜人性为最大负相关；与期望之间的相关：为-0.29，E为0.10，O为-0.08，A为0.13，C为0.23。责任感为最大正相关，神经质为最大负相关；与自我效能感之间的相关：为-0.35，E为0.33，O为0.20，A为0.11，C为0.22，外向性为最大正相关，其次为责任感，神经质为最大负相关。回归分析结果表明，责任感与工作动机呈最大正相关，神经质呈最大负相关。外向性和开放性是目标设置、自我效能感的显著正预测因子，宜人性是目标设置的显著负预测因子。大五与工作动机的多项相关结果是0.49。
总结得出，“大五”对工作动机具有较好的预测效度。责任感是最大正预测因子，神经质是最大负预测因子。
2.3 “大五”与领导行为
Timothy等[18]对2000年前的73个样本222个相关数据进行元分析，同时把领导标准划分为领导气质(leadership emergence)和领导效率(leadership effectiveness)。领导气质指的是在对他人了解不深时做出的判断；而领导效率是基于绩效评估的，绩效高领导效率就高，绩效低领导效率就低。前者发生在组内，而后者需要在不同组之间作对比才能判别高低。元分析结果表明，“大五”预测领导气质比预测领导效率效果好。在五因素中，外向性和责任感与领导气质的相关最明显，而外向性和开放性与领导效率的相关最明显。“大五”与领导行为的总相关分别为：为-0.24，E为0.31，O为0.24，A为0.08，C为0.28。外向性、责任感、开放性为显著正相关，而神经质为最大负相关，宜人性的相关不明显。另外也得出，“大五”与两种领导行为标准的相关以及与学习情境中的领导行为的相关结果一致，“大五”预测学生的领导行为好于预测政府和军队中的领导行为。因此，“大五”作为个性维度对领导行为具有较好的预测效度。
2.4 “大五”与创造性行为
Jennifer等[19]用不同工作类型的149名员工做被试，采用问卷法研究开放性（O因素）、责任感（C因素）和创造性行为的关系。测量开放性和责任感采用的是NEO-FFI的分量表，以上级评定来测量创造性行为。结果表明，在环境可以让个性充分展露时，开放性能促进创造性行为的发生，而责任感会阻碍创造性行为的发生。这似乎与前面提及的研究结果‘责任感是良好绩效的预测因子’相矛盾，问题的关键在于环境也是一个重要因素。如何让开放性不高而责任感强的员工充分发挥创造性，这是一个有待进一步研究的问题。
Costa和McCrae[20]也提出，在处理生活中的应激事件时，开放性的人能有效地运用多种应对策略。由于在面临新奇情境时，开放性较高的人也往往有耐性并且善于探索，所以他们也较少对变化感到紧张，并能更有效地应付组织中的变化。
总结得出，开放性和创造性行为成最大正相关，而责任感和创造性行为存在显著负相关。
2.5 “大五”与工作满意感
Timothy等[21]对2000年以来有关人格和工作满意感的163个独立样本中的334个相关数据进行元分析，得出与工作满意感的相关结果是：为-0.29，E为0.25，C为0.26，A为0.17，O为0.02，外向性和责任感与工作满意感存在显著正相关，神经质与工作满意感存在显著负相关。在所有分析的数据中都可以看到神经质、外向性和工作满意感的相关。
此外，David等[22]研究了“大五”和自尊之间的关系。得出的结果是，自尊与神经质()呈显著负相关，与外向性(E)呈显著正相关，而与开放性(O)及宜人性(A)的相关都不显著。Timothy等[23]的研究表明自尊与工作满意感和工作绩效之间都存在正相关（相关系数都是0.26）。同时也得出情绪稳定性()与工作满意感的相关系数为0.24，与工作绩效的相关系数为0.19。这与前面的研究结果是一致的
Piers等[24]研究了“大五”和幸福感之间的关系。结果表明，神经质()与幸福感(SWB,self well-being)之间存在显著负相关，外向性与SWB之间存在显著正相关，其他因素与SWB之间不存在显著相关。
外向性和工作满意感、自尊和幸福感都存在显著正相关，而神经质与它们都正显著负相关。也就是说，神经质和外向性跟生活机能是息息相关的。
3 总结
总结以上关于“大五”的应用研究，我们可以得出以下结论：(1)在人事选拔或配置中，撇开认知和智力因素，“大五”人格可以作为一个预测因子。一般而言，责任感对绩效具有较好的预测效度。(2)对服务性工作，宜人性也是一个良好的预测因子。对创造性工作，如策划、广告、艺术、文学等，开放性具有较好的预测效度。对管理类工作，外向性具有较好的预测效度。另外，Barry和Stewart也研究发现，群体中外向性的人比例恰当时团队绩效最好，外向者过多或过少都不利于团队绩效的提高[13]。(3)神经质()在许多方面对个体都具有负面影响，所以我们应该抵却它而培养自己的情绪稳定性()。从更大的意义上来说，“大五”模型为我们塑造良好人格提供了参考。情绪稳定、开放或者说聪明和见识宽广、宜人、责任感、外向可以成为塑造完美自我的模型。
“大五”理论是几代心理学家共同研究的成果，它的提出给人格理论及其应用研究提供了一个新的框架，对心理学研究起到了整合作用，也使人格这一古老的心理学研究领域呈现出新的景象。人格属于心理学的基础领域，它的发展可以带动心理学各领域的发展。另外，它所使用的方法即‘把自然语言中描述人格的形容词用因素分析的方法进行归类’具有创新性，有关“大五”的验证性研究也大都使用这一方法，在将来的研究中也可以借鉴使用。
另一方面，“大五”理论也存在诸多的不足，如五因素的定义、五因素是否相互独立、五因素描述人格是否全面、五因素的文化普适性等都存在争议。Henry[25]的研究就发现，把责任感(C)继续划分为自我为中心的成就驱动因素(achievement striving)和以他人或组织为中心的职责感(duty)，它们对两难的决策承诺的水平是不同的。前者与其成正相关，后者成负相关，而广义的责任感则没有明显相关。因此，在特定的研究中，考虑大五中的子维度与效标的关系会更有意义。