关键词：电力企业；大数据时代；人才精准选择
引言
千秋大业，人才为本。电力企业的发展归根结底是人才的发展，电力企业的竞争说到底是人才的竞争，人才是电力企业发展的核心动力。作为国家级电力企业之一，在当前国内国际市场竞争日益激烈的新形势下，只有树立科学的人才观，通过制度建设、能力培养和机制创新，探索出符合电力企业实际的人才培养、使用、管理新模式，才能为电力企业的改革发展稳定提供动力，才能使电力企业在激烈的国内外环境中处于竞争优势。
1电力企业人才培养的战略概述
“战略”一词最早被用在军事方面，而如今却被引进电力企业的管理方面，可见，随和国际全球化的发展趋势以及日益激烈的市场竞争机制，电力企业家开始从战略的视角关注电力企业本身的发展状况，开始意识到要想达到持续地增长与获得持久的利润，电力企业必须在各自的领域中具备相对于竞争对手更大的竞争优势，而强健的竞争优势莫过于电力企业所拥有的优质的人才。人才是指电力企业人力资源中掌握专业知识，具有较高的技术业务能力，能够通过自己的劳动能力为社会做出贡献的人。电力企业的人才战略是指电力企业为了实现自己的发展目标，把人才作为一种战略资源，对如何获取人才、任用人才、留住人才以及发展和培养人才的一种规划。随着新世纪，中国加入WTO，全球经济化的深入与发展，人力资源不仅被电力企业，也被国家视为各组织和电力企业竞争中的重要优势，各电力企业为了争夺人才而进行的“人才大战”也日益凸显了人才战略在电力企业管理中的重要作用。
2电力企业传统人才甄选方式及存在的问题
2.1缺乏科学客观的招聘方式
目前人力资源部门进行招聘通常有两种途径，线上甄选简历、线下熟人推荐。但是局限于招聘人员的能力高低和经验多寡，对于线上简历的甄选就很容易出现偏差，有些人员能力素质与岗位需求不符合，或高于岗位所需造成资源浪费，或低于岗位所需匹配度。线下熟人推荐则大多数都是靠关系，实际上推荐过来的人员并不一定与岗位适配，但是可能鉴于人情关系就直接招人入职了，这对电力企业后续发展来说也是隐患。现在大多电力企业通常只有面试，少数可能加上一些笔试，而这个同样也鉴于面试人员的能力高低和经验多寡，不一定能准确判断出该人员是否是岗位所需的人才。无论是人员甄选还是后续的人员面试的方式都以主观判断为主，欠缺了客观公正性。
2.2缺乏有效指导和培训
在以技术为引领的专业分局来说，“传帮带”一直是我们历史延续培养人才的优良传统，但是近年来随着项目增多、区域增多，人员流动频繁，导致导师带徒效果不明显，师徒关系也越趋疏远，不能有效的进行技术传带，加之分局在专业上组织培训次数偏少，质量不佳，针对性不强等。部分同志对个人专业技能提升的自我约束力不强，如一部分青年职工缺乏学习精神，相当一部分学生仍是初级职称，对于一级建造师、造价师等专业学习考试计划仅停滞于立目标想象阶段。
3如何运用大数据进行人才选择
3.1电力企业管理层思维需要转变
现代互联网社会中，无论身处什么行业，作为电力企业领航者的管理层都需要率先接受“大数据”时代已到来的事实。电力企业需要从上层开始对工作业务数据化、信息化有迫切的需求，需要明白越快能够利用大数据获得的洞见来运营的电力企业，越能在整个残酷的竞争中脱颖而出。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而为了掌握运用大数据，电力企业需要有合适的人才和不断优化方法。只有电力企业整体都了解“大数据”的重要意义，才能推动电力企业整体各项操作的进行。
3.2人力资源管理信息化
为了能够采集各类基础数据以便进行分析，首先需要转变人力资源的管理思维，需要将日常静态的管理变为符合大数据时代特征的动态管理模式。人力资源管理的各项环节可以从线下搬到线上，日常手机整理招聘需求，根据年度预算制定编制及中长期招聘需求，日常考核评优情况，日常员工职级升降，根据各部门现有人岗匹配情况制定后续关键岗位后备人才储备计划等。这是最初的信息采集阶段，也就是我们平常的“浏览足迹”碎片信息，也同样是最基础最重要的阶段。将所有传统线下的管理信息化，养成一种日常记录、留存的习惯，不断丰富完善电力企业的数据库信息，这样才能够为后续作出任何分析统计提供支持。而同时，将人力资源管理线上化的步骤，也能够大量的节省时间，提高效率，也使得人力资源部门能够放更多的时间精力在思考如何完善整体优化上来。
3.3培养人才
当前电力企业比较缺乏高素质人才，而且高校的培养力度也比较弱。导致我国市场上高素质人才的失衡，所以为了提高对高素质人才的培养力度，就必须加强高校的培养政策，加强师资力量。现阶段，我国在培养高素质人才方面还存在很多的问题，教师通常使用的是传统培养方法，只注重理论教学，不重视实际的经验教学，就直接导致最后毕业的学生无法适应社会的要求。所以，国家必须得重视高校的教资，加强高校师资建设，同时教师也得时刻注意加强自我专业文化的素养，时刻给自己充电，不能脱离市场，要学会顺应时代。同时也要吸收国外的先进经验，积极的参加培训工作，提高自己的能力。
3.4合理人才配置
目前，大部分电力企业都是采用职位轮换的体系来训练职工的整体素质。职位的轮换对于能力不一的职工而言，适应的程度也是不同的。因此，在进行职位轮换的阶段中，可以将一些能力不足的人淘汰掉。但是这种方法，会使电力企业的资源浪费，导致成本消耗过高，致使职工的工作效率下降。而科学的电力企业人才培养战略选择离不开合理的人才配置。电力企业急需解决的问题就是，如何发挥职工才能的最大化，如何将合适的人才放到合适的岗位上。因此，电力企业管理者在平时的管理阶段里，可以借助观察、沟通等方法了解职工的特点和能力，从多个角度分析职工的发展状况，然后根据电力企业岗位的特点进行安排，激发职工的才能，将职工的能力发挥到最大化。
3.5合理规划电力企业人力资源需求
在人才招聘过程中，要将人才市场供应情况和电力企业发展战略结合起来。人力资源管理人员要站在电力企业整体角度对人才储备进行思考，正确引导业务部门制定相应的短期人员需求计划。合理规划电力企业人力资源需求，保证电力企业人力资源高效运转，也不浪费人力资源。
4结语
人才的选择是电力企业人力资源中的重要职能之一，它是能够有效进行人力资源管理的前提条件，也是人力资源管理的关键一环。而同时，人才的选择也是一项系统、复杂的综合工作，在信息时代快速发展，大数据渗透范围逐渐加大的背景下，传统的人才甄选方式存在的矛盾与问题将越来越明显。我们应该结合互联网时代的新特性，将大数据分析灵活运用于人才选择中，只有这样才能在新时代中也更好的为电力企业甄选出合适、优秀的人才。
参考文献
[1]柯李敏.大数据时代电力企业人力资源管理创新思考.商场现代化,2019(4).
[2]汪燕丹.大数据时代的电力企业绩效管理.经营与管理,2019(12).
[3]龚爽.大数据时代电力企业管理创新的必要性分析与研究.山西农经,2019(17).
论文作者:何淑群
论文发表刊物:《中国电业》2019年16期
论文发表时间:2019/11/29
标签：电力企业论文; 人才论文; 数据论文; 能力论文; 人员论文; 人力资源管理论文; 职工论文; 《中国电业》2019年16期论文;