摘要：农电职工是农村供用电管理工作中的重要力量，也是县级供电企业在农民群众中的具体形象代表，在农村供用电管理中具有不可替代、不可或缺的作用。如何完善农电职工的人力资源管理制度，促进电力企业可持续发展，还需要各基层企业的广泛实践与探讨。
当前在农电工的使用与管理上暴露出许多问题，这些问题的存在，影响着农电队伍的整体素质。影响着农电工作效率的提高，为农电事业的可持续发展埋下隐患。农电队伍素质和工作效率到底如何?农村居民客户对农电管理和服务工作的总体评价如何?笔者历时四个月通过对东坡供电局农电职工人力资源结构、经营管理模式等现状进行深入调研、梳理和剖析之后发现，农电管理工作长期稳定发展正面临着越来越严峻的挑战，只有完善农村供电所人力资源管理制度，深化管理改革，才能从根本上提高农电队伍素质和工作效率，提升农村供电所管理和服务水平，开创农电管理新局面。
1.东坡供电局供电所人力资源现状
农电职工文化水平整体偏低截止2007年底，东坡供电局全体农电职工616人中，有574人有明确的文化程度记录，其中大专及以上学历37人，占总人数的6.45％；中专学历68人，占总人数的11.85％；高中学历183人，占总人数的31.88％；初中及以下学历的286人，占总人数的49.83％，这样的文化水平难以满足电力企业长期、稳定发展的需要。
农电职工年龄结构老龄化截止2007年底，东坡供电局616名农电职工中有明确年龄登记的职工571人，40～50岁256人，占总人数45.88％，职工老龄化问题比较突出。
特别是从事一线作业的专职电工，自从1997年农村电力管理抄表到户后，新进的供电所人员几乎都补充在所内工作岗位，从事一线农电管理人员补充不足。加上老一批直接从事一线农电管理工作的职工因为年龄、伤病等原因退休，致使一线农电管理工作人员的数量最近几年呈现负增长，相应的专职电工的工作内容和范围不断扩大，压力也不断的增加，40～50岁之间的农电专职电工职工人数占总人数的51％，这样的年龄结构给安全生产留下了隐患。同时，因为身体、意识、发展空间等原因，员工工作积极性也不高，这就给供电所优质服务、标准化和规范化管理等工作带来较大阻力。
2.产生原因分析
历史政策遗留问题，导致农电人员素质参次不齐，目前，东坡供电局农村供电所的核心力量仍然是80年代初期招收员工，当初招聘对他们的文化水平、业务技能几乎没有什么特别的要求，而且他们中的大多数一直到现在都普遍存在文化水平低、业务技能不够熟练等问题。还有部分顶替正式工岗位的电力企业职工待业子女，或者因为人情关系等原因安排到基层供电所工作，这些职工的工作能力和业务技能也存在不少的问题，人员的素质参差不齐，对农村供电所的管理工作也带来了不少的障碍。
农电职工一人多岗，工作任务繁重，业务提升力不从心从事农电一线工作的专职电工大多都是当地的农业人员，没能从全天候工作中解脱出来。加上目前农村供电所专业管理人员缺乏，实行一人多岗，既是检修人员，又是抄表、收费人员；既抓线损，又抓安全；施工建设、故障抢修，什么都干，又什么都不专业。同时，农电职工还要与农民群众面对面打交道，点多，线长，面广责任压力大、委屈多，其工作强度和难度可想而知，致使他们对工作长期处于被动应付了事的状态，想要提高工作质量也显得力不从心，这就增加了农电职工再教育和培训开发的难度。
农电工招聘“入口”缺乏统一条件和标准农村供电所属于电力企业的基层单位，上级领导对供电所管理和发展没有引起足够的重视，致使供电所人员招聘没有严格的主管领导和部门，人员招聘也缺乏长远的规划和目标，对人员的文化水平、技能、素质等也没有统一的条件和标准。导致一些供电所总的人数不少，但是真正干工作或者能干好工作的人却屈指可数，“人浮于事”现象比较严重，这不仅给供电所的经营管理带来很多障碍，也会给农村供电所的长期稳定发展带来严重的影响。
3.农电职工教育培训缺乏长远规划，培训内容缺少针对性和系统性
有效的培训教育不仅可以提高职工的工作能力和素质，促进人力资源转换为现实生产力，增加企业经营效益，也为企业持续稳定发展提供重要的人力资源基础。东坡供电局现有的部分农电培训工作还缺少长远规划，培训内容缺乏针对性、脱离实际工作需要等问题。加上部分农电职工因为年龄、文化、意识等原因，对培训工作产生排斥心理，导致农电职工培训工作应付了事，走形式，严重影响了培训质量。
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4.农村供电所考核激励机制不够完善
东坡供电局农电系统中涉及到供电所的考核的主要有上级对供电所的考核和供电所对所内职工的考核。供电所的考核主要是年终的先进集体和红旗供电所的评选，平时虽然也有相关的考核，但是考核结果并没有得到及时的体现。供电所内职工目前实行的考核标准过于笼统，只和供电所效益、在职人员的岗位等因素有关，学历、技能、实际工作效率和工作质量等因素未能加以考虑，造成只要是岗位一样，干多干少一个样的类似“吃大锅饭”平均主义的分配形式，发挥不了分配激励的杠杆作用，达不到公平公正、奖勤罚懒的真正目的。以城西供电所为例：专职电工的工资主要由基础工资和考核工资两部分构成，基础工资按照自己抄表的户数多少来分配，而现在的在职人员按区域划分，户数基本上都是一样，工资待遇唯一能体现出差距的就是岗位和考核工资。考核工资主要由四部分组成：安全25％，电费回收25％，线损20％，优质服务20％，其他10％，只要是所内没有出现什么安全事故和重大问题，基本上都是按照同岗位的工资一样来分配。
5.完善农村供电所人力资源管理制度，创农电管理新局面
针对以上问题，唯有严格按照省公司的《四川省电力公司农村供电营业所岗位序列标准(试行)》和《四川省电力公司农村供电营业所劳动定员标准(试行)》相关要求，认真开展定员、定岗工作。并以实施专业化管理为载体，紧紧围绕安全生产、电力营销和优质服务三大体系，在完善管理机制、健全管理制度和改进管理方法上下功夫，才能不断提高供电所的专业化管理水平和供电服务水平，开创衣电管理新局面。
完善招聘制度，把严农电人员“入口”农村供电所应该建立一整套完善的人事招聘制度，由专门的领导和部门对农村供电所的人员招聘工作进行统一管理，并根据供电所发展和工作的需要，确定相应的人员指标、招聘条件和标准，并通过培训使农电工掌握党和国家的方针、政策、电力有关法律法规、公司规章制度、电工基本技术、农村安全用电管理、用电管理等知识，经考试、考核合格后，上报省公司统一发给农电工上岗证，才能正式聘为农电工。如果是职工子女也应该在满足相应条件的基础之上，优先聘用。
四措并举，创新农电人员培训机制农电主管部门应该以专业化分工为依据，根据不同的工作性质和工作内容制定科学完善的人员培训目标、计划以及培训制度，加大资金投入，有计划、有步骤、有针对性的开展培训工作，增强职工胜任本职工作的能力，逐步改变农村电工“两低一差”的现状，提高队伍的整体素质和工作质量。笔者认为这其中应重点推行以下四项举措：培训应该建立完善的培训师资库。培训的老师可以是公司领导、
相关的技术负责人或者在某一方面有深入研究的人员，甚至是一线的农电职工，但必须有一技之长，以保证培训质量；培训对象应该有所侧重。培训工作应该在培训对象上有一定的侧重，要重点抓好实施农电管理不可或缺的、最重要的骨干管理和技术人员的培训；培训内容应该紧密联系工作实际。培训内容除了学习文件、精神之外，还要紧密联系工作实际，特别是工作中经常用到的经验、技术，真正做到“从工作中来，到工作中去”，也要按照工作性质、内容和培训对象不同体现出差异化；加强培训考核工作力度。摒弃以考试分数作为考核唯一标准的做法，培训考核应该综合培训出勤、培训纪律、培训考试结果等多方面因素，在某些工作岗位的培训考核方式和内容上也应该加入实践操作考核这部分内容。
健全考核激励机制，调动农电工工作主动性和积极性在农村供电所实行的工作绩效考评，应该以岗位规范为依据，制定全面、有针对性、可行性绩效考核指标和标准，运用科学的绩效考核方法对员工的工作绩效进行考评，并以此为依据确定员工的工资和月度、季度、年度的奖金标准，也作为职工职位升迁基础，从根本上改变干多干少、干好干坏一个样的旧模式。当然激励方式和内容应该是多方面的，可以是物质层面的，也可以是精神层面，或者可以是工作上的一种激励，例如优先参加培训等。激励方式和内容的选择可以因人而异，但是激励必须及时、有效，使员工真正认同企业发展目标，在一种积极追求上进的状态下全身心的为企业发展而努力奋斗。
建立农电工动态管理机制，增强农电工风险意识农电工统管后，个别被聘用的农电工误以为受聘后就端起了“铁饭碗”，于是就产生了自满情绪，懈怠工作，不思进取，严重影响了农电管理工作。为此，建立农电工动态管理机制，每年对农电工进行优化组合，根据农电工年度考试、考核、民主评议情况，对排名在末位的按农电工总人数的一定比例予以待岗再教育，甚至淘汰。同时，明确规定在所管辖的范围内发生责任性人身触电伤亡事故；对所管辖的低压线路和电气设备不定期巡视、维护检修，发生线路及电气设备重大责任事故，服务态度恶劣，不能及时帮助解决客户提出的要求和困难，对出现吃、喝、拿、要、敲诈客户等行为的农电工，予以严肃处理，情节严重者甚至可以解除聘用合同。
总之，农电管理工作任重道远，尤其是农电工队伍建设必须形成体系。通过不断的对农电人员安全意识教育，业务技能的培训和专业知识的学习，从思想教育、管理制度、激励机制上下功夫，从人的第一要素上下功夫，才能造就一批安全意识强、业务素质优、爱岗敬业，适应新农村、新电力、新服务要求的农电员工队伍。
论文作者:任佳诗
论文发表刊物:《基层建设》2016年31期
论文发表时间:2017/1/21
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