基于人的“三种状态”的管理对策，本文主要内容关键词为：三种论文,对策论文,状态论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文所说的人的“三种状态”，是指人的积极性、消极性和破坏性状态。在“三种状态”中，消极性居中，积极性和破坏性则处于两端。从管理学的角度讲，对于人的“三种状态”的界定及剖析，有利于组织找到人的行为表现的成因，并采取相应的管理对策。
一、人的“三种状态”的界定、特征及表现
人的积极性、消极性和破坏性是相对而言的，并无一个绝对临界点。每个工作者都与其中的一种状态相对应：或积极，或消极，或破坏。一个单位的不同员工，在同一时刻的表现会有所不同，有的人处于积极状态，有的人处于消极状态，有的人则处于破坏状态。
从本质上说，一个人不可能同时处于两种以上的状态。也就是说，在某一时刻同一个人既积极又消极又破坏是不可能的。但同一个人在不同的时间可能表现出不同的状态，比如这段时间张三表现是积极的，但另一段时间他（她）也可能是消极的，甚至是破坏的。
在人的一生中，有的人以积极性为主，如先进或劳模；有的人以消极性为主，如得过且过、不思进取者；而有的人则以破坏性为主，如违法犯罪者。单一地表现出积极性、消极性或破坏性的人很少。只要有足够的影响因素，不论是外因还是内因，都有可能促使一个人从一种状态向另一种状态转移。
不同人的动机和需求不一样；即使同一个人，在不同时间的态度和情绪也不一样，因而，人们的行为也会随之而呈现出种种差异。正是这些客观差异造成了管理工作的难度。
积极性所表现出来的突出特征是主动。如提前上班；主动接受领导布置的任务；主动完成分工并不十分明确的事务；主动想办法克服工作中遇到的各种困难；主动帮助其他同事去处理积压的工作；主动去做不是自身职责范围内的工作：主动帮助新同事适应新环境；主动为领导着想分忧，并积极协助领导工作；主动出谋划策、提出意见和建议；主动向外宣传和展示自己单位的形象等等。
消极性所表现出来的明显特征是被动。如每天踩着步点上班，不愿早到，甚至经常迟到；被动接受领导安排的任务；处理事情拖拉，工作效率较低，工作效果较差；工作中遇到困难和问题不是积极想办法解决而是听之任之；职责范围外的工作从不过问；遇到复杂或不想办的事情，尽量想办法回避或者找各种借口推脱等等。
破坏性所表现出来的特征是攻击。但大多比较隐蔽。仅从管理的角度看，如有意违反单位规章制度；搞小动作，唯恐单位不乱；拉帮结派，与单位领导作对；没事找事，给单位制造麻烦；打击报复，让同事和单位不得安宁；明知应该这样做，私下里却那样做；不按操作规程办事，故意生产不合格产品；到处制造流言蜚语，污蔑、诋毁单位形象；故意破坏单位设备设施等等。
上述“三种状态”的特征及表现表明，积极性无论对于单位还是对于个人都是有利的；消极性对于单位和个人的危害都不大，或既无利也无害；而破坏性对于单位和他人有害，破坏者的行为可能受发泄或报复心理驱使，但最终仍然是有害的。
二、“三种状态”的相互转化及原因
一般说来，人的“三种状态”相互排斥而紧密相连，但这并不意味着它们之间的关系就一成不变。
积极性可以变为消极性，再往前发展就成了破坏性，也可以直接由积极性变为破坏性；消极性往好的方向发展可以变为积极性，而往坏的方向发展就成为破坏性；而破坏性同样可以变为消极性，再由消极性变为积极性，也可以直接变为积极性。
积极性、消极性和破坏性的相互转化，通常取决于外在因素。麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是组织中的管理实践造成的。一个处于积极性状态的人由于自身需求得不到满足，自身价值没有得到应有承认，无端受到批评和指责，或者没有受到公平、公正的对待等等，都有逐渐滑向消极性甚至破坏性的危险。相反，一个处于消极性甚至是破坏性状态的人，如果得到及时鼓励或者应有尊重，其所需求得到了满足，甚至突然得到奖赏和提升等等，都可能使他一跃而变为一个积极主动的人。因而，人一旦生存发展目标受阻或者利益受到或大或小的损失，轻则悲观消沉，重则抵触破坏。
另外，人的“三种状态”的转化与不同的个体也存在着一定关系。有的人容易转移，有的人转移较难。积极性、消极性和破坏性转化时间的长短和转变效果的好坏也因人而异，没有固定的统一模式。
三、基于人的“三种状态”的管理对策
1.因势利导，保护积极性，力求不使其向另外两种状态转化。一般情况下，处于积极性状态的被管理者都是单位或组织已经满足了他们的需求。人有物质、文化及精神需求，一旦被管理者的这些需求得到一定程度的满足，其所作所为自然相应地是正面、有为和建设性的。这是外在因素在起作用的结果。此外，如果被管理者的职业道德水平达到了相当高的程度，此时，他们不再把获得物质、文化、精神等需求作为最为紧迫的需求，不再把功利目的视为第一目的，他们虽然勤奋工作，全身心投入到自己所承担的任务中，但他们淡薄名利，其心理和行为同样表现出积极主动。此类被管理者比较接近梅奥所说的追求社会合作、互助共存等心理追求的社会的人。这是内在因素在起作用的结果。从长远看，这种积极性更值得期待，也更具有稳定性，它不会因为被管理者某一方面需求满足的突然中断而重新产生新的波动。不管是哪一种原因所促成的积极性，都应当全力维护和倍加珍惜，并应当想方设法不要让其向另外两种状态转化。
2.争取变被动为主动，化消极性为积极性。处于消极性状态的被管理者通常是由于物质利益部分受损，或者是没有获得自身应得的利益。按照泰勒多数人都是“物质利益的人”或“经济利益的人”的假设，正当的利益需求未得到满足，其表现出消极性是不足为怪的。非物质原因所导致的消极性比例相对较小，比如未得到组织的奖励、领导的表扬和同事的赞美等，虽然这些挫折也会使被管理者产生低落情绪或心理不平衡，但一般持续时间不会很长。由于人都是在相互比较之中生存的，因而，那些处于中间状态的人永远是多数，他们虽然可能也有超越他人的意愿或者行动，但终因竞争激烈而感觉无望，于是，做事拖沓懒散、不求有功但求无过、随大流等思想就逐渐居于支配和主导地位。对于这些进一步就具有积极性退一步就产生破坏性的人，努力争取是大有希望的。因为他们具有可塑性，并且他们所表现出来的状态背后总是隐藏着种种具体原因，只要针对其合理需求，尽可能给予满足，他们的被动态度就会转变成主动态度，他们的消极性就会转化为积极性。
3.最大限度地减少和避免破坏性的产生，如有可能，应设法使其转化为消极性乃至积极性。俗语“浪子回头金不换”表明，人是可以变好的，且变好之后难能可贵，即使是那些具有破坏性的人。罪犯之所以可以改造，差生之所以能够成为好学生，理由正在于此。只是不同对象改造和转变的难度会有所不同。世界上只有不知如何教化之人，而没有不可教化之人。对于一切形式的破坏者，都要仔细剖析导致其破坏性心理和行为产生的根源，从而消除存在这种根源的条件。症结一旦找到，条件一旦消除，其他问题也就相对简单了。由于利益冲突是人类所有冲突中最为剧烈最为核心的冲突，因而，破坏者的破坏动机可能源于其应得利益的严重受损。果真如此，就必须从解决利益问题入手，能够满足的要尽量满足。而利益问题说到底就是所得利益数量多少，利益分配原则是否公正，利益分配方式是否恰当等问题。处于破坏性状态的人还可能是由于受到社会或他人不公正的对待而使其绝望，从而产生一种反社会、反人类、反组织的阴暗心理和敌对情绪，对此，就要在社会制度和风气方面寻找原因，从而发现解决问题的突破口，以力求做到公开、公平、公正。
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