民办高职教师职业技能及综合素质提升研究与实践
林绵
（广州涉外经济职业技术学院，广东 广州）
摘 要： 民办高职教育，已发展成中国高等教育中不可缺少的一部分，但由于高职教育前期井喷式发展带来了一些亟待解决的问题，如教师职业能力和综合素质不高等问题。本文从现状分析入手，阐述了造成民办高职教师的职业能力和综合素质不高的原因及症结，并提出了以创新管理机制和体制引领，以培训和培养为主要抓手的高职教师职业技能和综合素质提升的系统方法与途径，为民办高职师资队伍建设提供了有价值的参考方案。
关键词： 高职教师；职业技能提升；机制体制创新
一 民办高职教师的职业能力和综合素质的现状
中国的民办高等教育，经历的20多年的发展，已经具备了一定的规模，各高校都已初步具备了一支可以应对日常教学工作的教师队伍。现在的民办高校的竞争，已从原来规模扩张的数量上的竞争，转为师资建设等内涵建设方面的质量上的竞争，而竞争的核心焦点，就是人力资本的竞争，是教师队伍的竞争。
由于前期的井喷式发展过程中，民办高校由于资金、人员、政策等方面的先天不足，造成了大部分学校发展中普遍存在教师数量不足、教师学历总体层次较低、专业技术能力不高、课程开发能力不强、教学教研能力薄弱、企业合作能力有限、学生管理能力一般、社会服务能力不强、创新发展能力欠缺等诸多问题。
二 民办高职教师职业技能和综合能力偏低的根本症结
造成目前民办高职教师职业技能和综合能力偏低的原因是多方面的，综合性的，既有民办高职院校办学条件的艰难，资金短缺的现实困难，也有民办高职院校机制体制的不完善以及在师资建设方面注重短期利益，没有制定长远规划等主观原因，具体如下。
（一） 师资队伍建设方面认识不够
目前民办高职院校的人力资源建设，基本上没有战略性和系统性可言，很多的民办高校的办学者认为：对于民办高职院校而言，扩大生源是关系到生死存亡的大事，只要生源好了，学校就能发展。所以，民办高职院校的举办者大量的时间和精力都集中如何进行招生宣传，集中在如何搞好学校基建、如何搞好学生的吃、住、行等硬件方面的建设，往往忽略了作为民办高职院校软实力的核心——教师队伍的建设，既不重视人员培养，也没有形成人才梯队。另外，民办高职教师的趋利性比较强，流动性比较大的现实，更使得民办高职的举办者不愿意对人才队伍建设进行投入。
（二） 师资培养机制体制不全
民办高职院校在培养机制的建设方面也比较欠缺，大部分民办高职院校既没有对于教师的职业生涯进行有针对性地规划，也没有建立起比较完善的师资队伍培养机制，教师晋升通道狭窄，教师进入民办高职后，普遍处在学历提升没人管，科研没人带，技能提升无人理的“三不管”窘境，一定程度上造成了民办高职教师职称晋升难、学历层次低、科研能力弱、技能提升慢的困局。
（三） 师资队伍建设保障机制缺失
1.师资建设管理机构层级低。大部分的高职院校没有专门进行战略性人才建设的部门，师资队伍建设工作主要依靠人事处，管理的层次不够高，无法系统统筹全校的资源开展师资队伍建设。
（4）加大科研成果考核力度，在职称评聘、职务晋升、绩效考核中将科研成果作为重要参考指标。
3.师资队伍建设资金投入不足。民办高职院校，由于其办学的主要资金源于学校董事会的投资和学费的收入，相对于公办院校的财政拨款，民办高职的资金显得捉襟见肘，所以，大部分得民办高职院校在经营策略上采用了成本领先策略，这就造成了民办高职院校在吸引高层次、高素质人才方面不具优势，同时，大部分的民办高职院校并没有专门针对人力资源建设的专项预算经费，即使有部分院校设立的专项资金，但也主要用于师资的招聘方面，对于教师的培养、培训方面的经费几乎为零，这就使得民办高职院校的教师获得学历和技能提升的机会很少，造成了师资整体水平不高。
4.师资队伍管理制度不健全。民办高职院校在师资队伍的管理上制度不够健全，部分学校对师资队伍管理没有制订系统性的管理制度，部分学校未制定师资发展规划，缺乏对师资长期发展的引导性制度；在日常管理中，也没有专门针对教师职称评聘、学历提升、能力提升、业务培训和绩效考评等方面制定专门的政策和管理规章；另外一些高职院校虽然制定了相应的管理文件，但由于民办高职的特殊性，在执行中“人治”现象突出，不能很好的将规章制度落到实处。
三 高职教师职业能力及综合素质的要素构成
作为培养应用型人才的高职教师，首先自己必须具备本专业的实践技能，能解决企业的相关问题，这就要求高职教师，必须掌握较强的理论知识和实践技能，尽量做到成为相关行业的行家里手。
（一） 教学实施能力
社会要求高职的学生，必须具备够用的理论知识，而目前高职的学生普遍存在学习兴趣不高的问题，同时，随着慕课、微课等网络课程的快速发展，对课堂教育而言，也是不小的挑战，这就要求作为教学的主体的高职教师，必须具备过硬的教学实施能力。如何设计好课堂的45分钟，如何战胜手机，让学生回到课堂，是每个高职教师正在面临的挑战，这就要求高职教师必须在课堂设计、课件制作、授课形式、教具应用方面等不断提升自我，同时进行变革、不断推陈出新、以过硬的能力保障教学的正常实施。
3.建立请进来和走出去两种培养机制。民办高职应当建立起适合学校发展需要的教师队伍培养机制，采取请进来和走出去两种培养方式，吸引企业的能工巧匠到学校作为专业带头人，带领和培养一批高技能的教师。同时，采取走出去的方式，选送教师深入企业或参加各种培训，充实理论知识，开拓视野，增强实践能力。
毕赣电影中的意象，构成了他诗化电影风格的一部分，也给观众带去了回味和解读的空间。在《路边野餐》里，意象有钟表、火车等，在《地球最后的夜晚》里，出现了苹果、焰火、手表、晃动的水杯等意象。毕赣说，这些意象的使用，有些是最初写在剧本里的，有一些则是在拍摄现场即兴加入的。
（二） 教研科研能力
1.强化宣传教育，提升教师思想觉悟
（三） 社会服务能力
概括来说，目前对于一位合格高职教师而言，必须具备过硬的教学实施能力、一定的教研科研能力和较强的社会服务能力。
四 民办高职教师的职业能力、综合素质提升的对策与路径
根据民办高职的办学特点，保持学校的生存和良性发展是其第一要务，而发展的关键在于从社会需求出发，创新性的建设教师这一人才队伍。
（一） 强化职业技能和综合素质提升的认识与理念
虽然对于民办高职院校而言，保持学校的生存和良性发展是其第一要务，生源对于民办高职院校的生存与发展至关重要，但作为民办高职的举办者，也要摒弃唯生源、学生至上的错误，要高度重视师资建设的必要性和紧迫性，明确树立建设高技能、高素质的师资队伍，是保障民办高职院校健康发展的根本这一重要理念，高校师资队伍建设，是关系到学校发展的重中之重，没有优秀的教师队伍，就不可能有高质量的教学成果，也就无法满足社会对人员日益提升的要求，终将使学校失去赖以生存的生源。
（二） 创新民办高职师资队伍管理机制和体制
1.全面落实专家治校的管理体制改革。民办高校应该发挥机制灵活的优势，全面落实教授治校的管理机制体制的改革，充分发挥教授在学校行政、教学管理等各方面的作用，真正发挥教授们在学科建设、专业建设，特别是师资队伍建设学方面的专家学者的作用，真正实现管理的专业化。
2.切实做好师资队伍建设的组织保障。民办高职应该从战略的眼光来看待教师队伍建设，成立专门的师资队伍建设管理机构，管理机构直接隶属学校董事会的领导，充分利用教师发展中心、人事处、专业建设委员会等机构的作用，必要时可邀请校外的著名专家一起参与，从战略全局出发，综合考虑学校实际情况来进行师资建设，同时做好顶层设计与规划，有条不紊的推进师资队伍建设工作的开展。
设备上电后，触摸屏进入调试模式，出现如下调试画面，通过下拉框选择需要调试的电机，按下启动按钮可依次对循环泵电机、溶液泵电机、清洗电机、太阳能板仰角转动(伺服)电机、太阳能板方向转动(步进)电机的功能进行调试。待所有电机调试完成，功能都正常后，进入运行模式。
（三） 民办高职教师的职业能力、综合素质提升的路径
虽然对于高职院校而言，不能像研究型大学一样，要求教师完成繁重的科研任务，但由于高职院校与市场的联系非常紧密，着重于市场的需求和企业的需要，这就要求高职教师必须有一定的市场研究能力，必须研究市场和企业的需要，把握市场的动态，不断的通过教研的改革来适应企业和市场对人才的需要，培养出社会和企业所需要的德才兼备的优秀人才。
民办高校应加强教师思想政治教育工作，充分利用党委教师工作部、教师发展中心等机构在教师思想政治工作方面的作用，引导教师树立正确的人生观、价值观和世界观，摒弃追名逐利的短视的行为，以甘为三尺讲台奋斗终身，甘为教育事业而献身的崇高理想指引教师的行动，促使教师站稳讲台、潜心科研、不断提升自我。
2.建立激励机制，鼓励教师提升学历
在基础教育教学工作中，每一位教师都要牢固地树立以学生为中心的先进理念，通过各种形式的教学活动，调动学生内在的学习动力和积极性。近些年来，生本课堂的构建问题成为教育界的研究热点，而且也有了大量的实践，生本课堂可以更好地调动学生的积极性，凸显出学生作为学习主人的角色地位。其中小组合作学习就是构建生本课堂的一种重要形式，教师在教学活动中要善于调动学生的学习热情，科学进行学习小组的创建，发挥好小组合作学习的重要作用。因此，关于学习小组创建的诸多问题，本文提出以下几点思考。
民办高职要结合自身机制体制灵活的特点，建立激励机制，如设立奖励基金，对获得硕士研究生以上学历、学位的教师进行奖励，也可通过在绩效管理、职称、职务晋升考核的过程中，设立专门针对学历要求的指标，激发教师提升学历的动力，同时，提供各种便利，方便教师晋升学历。
3.多种举措并举，优化教师教学能力
办研究通过对45例患者自然流产病例进行回顾性分析,可得出结论:全面了解自然流产的相关因素,及时给予针对性处理,能够提高临床疗效,促进患者身体的恢复,具有临床价值。
4.打造研究平台，引导科研能力提升
（1）可以通过建立高职研究所等机构，并建立起科学的科研管理制度，确保教师科研工作的机构和制度保障；
（2）设立专门的科研基金，鼓励和扶持教师开展科研工作，做到专款专用；
（3）可以利用校企合作平台，与企业联合打造研究平台，一方面，帮助企业解决生产经营过程的实际问题，另一方面也提升了教师的科研能力。
信任最早由M.Blaze等人提出[2]，承认开放系统中安全信息的不完整性，系统的安全需要靠第三方提供附加的安全信息[3]。SLA-Trust通过检测云服务提供商是否符合SLA的规定作为计算云服务提供商信任值的重要指标，并结合用户反馈计算其信任值。该方法符合云计算用户及资源利用动态性的特点，让用户更高效的选择云服务。
2.管理人员专业化程度不高。民办高职院校的人力资源管理人员的水平参差不齐，部分高职院校的人力资源管理人员缺乏现代人力资源开发的专业技能。
（5）加速科研成果转换，创造条件，加速科研成果转换，让研究早日变为对社会有用的成果。
一方面可以通过举办和参与各种培训班，采取送出去、请进来的方式，让老师积极的参与到境内外各类培训中，接受国内外最新的教学理念和教学方法，充实教师在教学方面的理论知识；另一方面，可以通过举办和参加各种教学比赛，以赛促教，用比赛来检验教师们对现代教学理念和方法的掌握程度，通过比赛，也促进教师加强对理论知识的学习与研究。
综上所述,腹部超声在检查诊断妇科急腹症中有较理想的应用效果,但相比之下,腹部+阴道超声对病理的检查诊断符合率更高,更有助于提高临床早期明确诊断妇科急腹症的类型和病情程度等,为患者的后期有效治疗提供出更加科学的参考依据,其临床联用价值非常高。
通过以上手段，引导教师提高教研、科研能力。
由表5可见，5个评价参数的统计量值都小于Z1-ɑ/2(1.645)，属于下降趋势，说明近年来对古宇庙水库治理工作使得污染有所减轻。
一株孤生的赤棠，生在道路拐弯处。 那些君子啊，不肯来和我交游。 我心中对你们实在喜欢，何不吃点食物喝点水浆。
各区域碳市场对现有企业基本采用历史法、历史碳排放强度下降法、基准线法分配配额，对新增产能采用基准线法分配配额。大多数区域碳市场能够较为灵活地通过改进或调整配额分配方式，包括设置严格的基准线（针对基准线法）、采用更为严格的下降系数（主要针对历史法及历史强度下降法）、采用更新的基础数据，以调整整体市场供应。这有利于碳市场功能的发挥、促进碳市场良性发展。
5.打通晋升渠道，提升职称等级水平
民办高职院校应借助国家“放管服”的东风，牢牢抓住国家将评聘的主动权回归用人单位的契机，构建科学合理的人才晋升网络通道，打破人员晋升的壁垒，建立起能上能下、能进能出的人员配置网络通道，真正做到“人岗匹配、人事相宜”。彻底摆脱以往由于在职称评审中没有话语权，教师晋升通道狭窄而造成的总体职称水平偏低，人员结构不合理的问题。
6.健全实践机制，强化社会服务能力
根据国家教育部对高职教师的要求，每5年必须有6个月以上的时间在企业进行实践，这是为了要保障高职教师紧跟社会和企业的需要，从市场和企业的需要来开展教学工作，培养对社会和企业有用的人才，同时，教育部也对高职教师提出了“双师型”教师的要求，要求高职教师不但是教学的能手，还应该是技能的专家，能实际为企业解决问题的专家，能真正提供社会服务的专家。而在实践中，出于用人成本的考虑，高职教师企业实践的时间极难得到保障，这就造成了高职教师社会服务能力低下。民办高职院校的主办者，应该站在战略的高度看到教师企业实践这个问题，建立健全教师企业实践机制，并可借助校企合作单位共建等形式，推进教师企业实践真正落到实处，不断强化教师社会服务能力。
参考文献
[1] 李洁，赵国丰.高职院校实训教师综合素质培养探究[J].企业导报，2016（9）：125-125.
[2] 于翠媛.高职实训教师综合素质现状及提升措施研究[J].教书育人（高教论坛），2016(7)：48-49.
本文引用格式： 林绵.民办高职教师职业技能及综合素质提升研究与实践[J]. 教育现代化,2019,6(69):67-69.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.69.028
标签：高职教师论文; 职业技能提升论文; 机制体制创新论文; 广州涉外经济职业技术学院论文;