对人力资本产权关系的思考，本文主要内容关键词为：人力资本论文,产权论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自从诺贝尔经济学奖获得者、美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨于六十年代初提出“人力资本投资”（investment in human capital）这一重要概念，并创立了人力资本理论以来，人力资本在经济增长和经济发展中的作用日益为人们所关注。特别是在可持续发展的原则下，人力资本和人力投资的意义更为重要。许多经济学家在人力资本问题的研究中，把更多的注意力放在人力资本的形成及其对经济发展的作用上，往往忽视或者回避了一个重要的问题，即人力资本产权问题。
一、问题的提出
人力资本既然是一种资本，人力投资也是一种实际的投资行为，那么就不可避免地存在着一个与物质资本相同的产权归属关系问题。舒尔茨在创立人力资本理论时，曾经意识到了这个问题的存在。他在谈到导致学徒制度消失的原因时指出：“学徒制合同在履行上的困难无疑加速了学徒制的消失。”舒尔茨还曾问道：“那些接受了人力资本方面公共投资的个人，应该得到这类投资所产生的收益吗？”尽管舒尔茨意识到“这个问题的政策含义是深远的”，但是他本人以及后来的许多学者并没有深入具体地探讨这个问题。这可能一方面是因为对这个问题的回答“充满着与资源配置和福利有关的令人困惑不解的疑问”，另一方面是因为“与此有关的知识，贫乏得可怜”。
在一些理论研究中，对于某些一时难以解释清楚（特别是由于资料或方法上的困难）的问题，可以暂时搁置起来。但是，在实际生活中，由于人力资本投资与人力资本收益之间的矛盾所引致的种种现实问题不断地摆在我们面前。而这种矛盾及问题产生的深层次原因是人力资本产权关系。特别是就我国而言，随着社会经济的迅速发展和经济体制改革的不断深入，人力资源的开发、利用、配置、流动乃至保障等方面所面临的一系列问题，都要求有关制度的变革和政策的创新。例如，劳动力（特别是人才）使用、管理与流动制度、收入与分配制度、福利与保障制度、教育制度等方面的改革是我国经济体制改革的重要方面，而这些方面的改革无一不与人力资本产权关系直接相关。另一方面，由于人力资本形成和其作用的发挥是一个长期过程，而我国不同代人的人力资本又是在不同的社会和经济环境中形成的，这就造成了我国人力资本产权关系的复杂性。这种复杂性又导致了有关制度改革与政策调整方面的困难。因此，我国人力资本产权关系的制度和政策意义在现阶段已变得极其重要。
二、人力资本产权关系的特殊性
要研究人力资本的产权关系，首先需要明确什么是人力资本产权。笔者认为，所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。根据现代经济的法则，人力资本产权应该通过对人力资本的投资（或某种形式的交换）来获得，或者说，人力资本产权归人力资本投资者所有。
从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。具体而言，人力资本产权包含着人力资本投资、人力资本使用和人力资本收益等过程中的一系列经济关系。人力资本产权作为一种经济权利，与物质资本产权一样，参与社会的生产过程、分配过程以及消费过程。
人力资本产权是一种资产归属关系，而这种资产关系及其实现却由于人力资本和人力资本投资过程的以下独特性质而变得非常复杂和特殊：①人力资本存在于人体之中；②人力资本投资的对象或客体是人；③人力资本投资过程与消费过程交织在一起；④人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生命周期结合在一起；⑤人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志和行为，以及其它的个人因素。从这些特征中，我们可以清楚地看到人力资本与人之间存在着十分密切的天然关系。因此，人力资本产权关系比之物质资本产权关系更为特殊和复杂，这主要表现在以下几个方面：
1.人力资本“承载所有者”与其他所有者之间的矛盾
在现代社会中，人力资本所有者基本上是以多元形式存在的，即形成和存在于某一人体之内的人力资本可能属于多个所有者。但是，无论人力资本的所有权是独享的还是分享的，人力资本的承载者都是人力资本的所有者或所有者之一。所谓人力资本的承载者就是人力资本蕴藏其中的个人。而每个人力资本承载者都是其体内人力资本的“天然”投资者。这是因为，虽然人力资本的投资者可以是多元的，即社会、企业或其它团体、个人、家庭乃至承载者本人均可以进行人力资本的投资；但是，无论由谁进行这种投资，都至少需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。因此，人力资本的承载者也就成为人力资本的“天然”所有者。由于在人力资本产权关系中，人力资本承载所有者的这种特殊地位，使其与人力资本其他所有者之间必然存在着矛盾，从而使人力资本产权关系复杂化。
从理论上或逻辑上讲，人力资本产权关系只有在这样一种条件下才能避免这种矛盾和复杂化倾向，这个条件就是人力资本所有者同时也是人力资本蕴藏其中的个人的人身所有者。这种条件只有在以下两种情况中才存在：其一是人力资本投资是建立在人身依附关系基础之上；其二是人力资本投资全部由人力资本承载者本人进行。但是在现代社会，这两种情况，特别是第一种情况出现的可能性极小。因此，人力资本承载所有者与其他所有者之间的矛盾以及由此而导致的人力资本产权关系复杂化倾向，是一种普遍存在的现象。
2.人力资本承载者的意志与行为对人力资本产权关系实现的影响
众所周知，资本产权关系的内涵除了所有权以外还包括占有权、支配权、使用权、交换权、收益权、处置权等权利关系。人力资本产权也同样包含着这些权利关系。但是，人力资本与物质资本之间存在着一个根本的区别，即人力资本是蕴藏于人体之中，人力资本的承载者本人的意志、行为和其它个人因素都会对人力资本产权的各种关系及其实现过程产生重要的有时甚至是决定性的影响。人力资本承载者在人力资本的支配与使用方式、使用与交换条件、实际运行的时间与地点的选择、流动方式与流动方向、效能实际发挥的程度等许多决策过程中都是一个重要的参与者或决策者。人力资本产权关系的这一特性，不仅使人力资本产权关系的规范及其运行与实现过程变得更为复杂，而且还直接决定和影响着人力资本的投资和效能的实现程度。
3.人力资本产权分割的困难
同物质资本产权一样，人力资本也具有可分割性，即同一人力资本可以同时归属于不同的所有者，或者说，不同的所有者可以共同拥有同一人力资本。但是，与物质资本产权相比，人力资本产权存在着分割的困难。这种分割的困难主要是由于以下两个方面的原因：
一是因为人力资本的投资或人力资本形成过程与人的消费过程交织在一起，更多地或主要地是体现在消费品上。从理论上讲，有三种性质不同的消费：一是纯粹的消费，对人力资本形成没有任何作用；二是纯粹的人力资本投资性质的消费，比如花在教育和技术培训上的某些支出；三是具有双重意义的消费，即某种消费品或某种消费行为有消费意义，同时也有人力资本投资意义。这种情形导致了对人力资本投资或个人消费的辨识困难，从而使人力资本产权的分割变得困难。
二是因为人力资本形成与人力资本存量的增加是一个不仅连续，而且是前后密切相关的过程。以教育为例，一个人的教育过程是几年、十几年乃至二十几年的过程。一般情况下，一个人必须在完成较低等级的教育之后，才能进入高一等级的教育。中等教育以初等教育为基础，高等教育以中等教育为前提。而在不同教育阶段上，教育的投资者会有所不同。人力资本形成过程的这种连续性与该过程不同阶段投资主体的变化，也将会导致人力资本产权分割的困难。
由于上述两个方面的原因，我们可以知道都有谁参加了某一人力资本的投资过程，但是难以确定各个投资者的投资比例，因而在人力资本产权上就不可避免地存在着分割困难。而这种困难对人力资本产权关系及其实现具有重要的影响。
4.人力资本产权收益分配上的困难
人们之所以要进行人力资本的投资，就是预期要在这种投资上获取收益。但是，上述人力资本产权关系中存在的矛盾最终会导致人力资本产权收益分配上的困难与矛盾。由于社会或国家对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益，因此人力资本产权收益分配的矛盾主要是集中在人力资本承载所有者与其他所有者（特别是他人或企业）之间。鉴于存在着这种困难与矛盾，许多国家都尽量简化人力资本的投资主体和人力资本所有关系。关于这一点，本文后面还将有所论及。
应该强调指出的是，人力资本的收益是一个发散的序列，即人力资本实际使用所带来的收益并不仅仅局限在人力资本的所有者、支配者或使用者范围之内，而是向更广的范围扩散，这种扩散的结果，会使与该人力资本投资和使用完全无关的其他人或其它组织从中获益，即所谓的外部效益。
三、人力资本产权关系的制度与政策涵义
人力资本产权关系及其运行要求特定的物质制度与政策环境，因而也就有了制度与政策上的丰富而深刻的涵义，本文仅就以下三个问题进行探讨：
1.人力资本投资中的福利与功利
目前，世界上许多国家的人力资本投资主要有两种类型，即福利性质的投入和功利性质的投入。例如，许多国家实行的某个阶段上的义务教育制度就是一种福利性质的人力资本投资。福利性质投入主要是由国家或社会进行。由于是福利性质，这类人力资本投资在制度上应该充分体现和保证社会的公平性。特别重要的是这种福利性质的投入并不要求由于这种投入而形成的人力资本的所有权。
对人力资本进行的功利性质的投入主要是由个人、企业和其它社会团体进行，并以直接获取经济或社会利益为目的。对于人力资源稀缺的国家来说，应有效地刺激这种功利性质的人力资本投入，并能使投资者获得相应的收益。因此，就人力资本投资而言，一个国家的社会制度应能充分保证以公平的原则实行福利性质的人力资本投资，经济制度应该能够以效率的原则支持功利性质的人力资本投资。
就人力资本产权关系而言，福利性质的人力资本投资的主体是社会或国家，投资客体是全体公民，如果这种福利性质的投入具有充分性和完整性的话，那么，对于每个社会成员来说是平等的，这种平等就使对这部分人力资本产权的拥有失去了实际意义。而功利性质的人力资本投资则完全不同，这类投资者要求对其投资而形成的人力资本的产权。社会和经济制度对不同存量、质量的人力资本收益差别的反映应该是在这种功利性质的人力资本投资上。
就我国而言，我国的经济体制改革也应该对于这两类不同性质的人力资本投资及其在人力资本产权关系上的差别做出正确的反映，充分调动福利与功利两个方面的资源，使我国的人力资本投资能够在公平的基础上高效地运行。
2.人力资本产权关系与收入分配制度
完善收入分配制度是我国经济发展和经济体制改革面临的一项重要任务，特别是脑力劳动者与体力劳动者之间的收入差别问题无论是在过去的计划经济体制下，还是现在向社会主义市场经济体制的过渡中，都一直是人们关注的热点。笔者认为，从人力资本角度出发，我国的收入分配制度和政策应考虑到以下两个方面的因素：一是不同存量人力资本之间的差别，这种差别不仅包括不同人力资本使用效益或不同人力资本的经济贡献的差别，而且还应包括不同人力资本投资成本之间的差别。此外，在市场经济条件下，不同人力资本的收益差别还应反映出不同人力资本稀缺性的差异；二是人力资本的产权关系，这种产权关系对于一个国家的收入分配制度是至关重要的。如一个主要靠福利性质人力资本投入而形成的某一等级上的人力资本存量（大学毕业），与一个完全是靠功利性人力资本投资而形成的同一等级上的人力资本存量，在经济贡献上可能是相等的，但是从人力资本承载者的投资收益率上看，二者将会有很大的差别。当一个国家（例如我国在高等教育收取学费制度实行之前，高等级人力资本主要是由福利性质的投入而形成的，并且只是部分或少数社会成员可以得到这种人力资本投资，那么，这部分人力资本投入的收益就不能完全归属于人力资本承载者个人，而应通过某种形式返还给社会。
根据上述两个方面的因素要求，我国的收入分配制度一方面要从人力资本投资成本与收益角度考虑不同存量或等级人力资本（如脑力劳动者与体力劳动者）之间的收入差别；另一方面还要从人力资本产权关系角度考虑这种差别的合理程度。因此，我国收入分配制度的改革必须将人力资本及其产权关系纳入政策视野，从而保证制度和政策的合理性与有效性，促进我国的人力资本投资和经济与社会效益的充分实现。
3.人力资本产权关系运行机制与环境
人力资本产权关系存在于一定的社会和经济环境之中，并且有其特殊的运行机制。换言之，在不同的社会制度和经济体制条件下，人力资本产权关系的性质及其运行机制会有很大差别。我国人力资本的产权关系在两种不同的经济体制中也肯定有完全不同的特征。随着社会主义市场经济体制的建立，基于计划经济体制的人力资本产权关系也必然发生重要变化。这些变化不仅包括人力资本投资模式的变化，而且还包括人力资本使用方式和收益模式方面的深刻变化。基于人力资本对我国社会与经济发展的重要意义，我国的经济体制改革必须要为人力资本及其产权关系创造一个有利的社会经济环境，构造一个高效的运行机制。
首先，我国的经济体制改革要能够大力促进人力资本的投资，即营造一个促进人力资本发展的经济环境。
其次，我国的市场经济体系应该能够准确和及时地反映出我国不同类型或等级人力资本的稀缺程度及其变化，并且能够使人力资本投资者迅速地做出反应。
第三，我国的有关制度改革和政策调整要能够保证人力资本实际效能的充分发挥。
第四，根据我国的社会、经济发展的实际情况和我国人力资本产权关系的性质与特点，制定出有关人力资本产权关系的法律和法规。
总之，人力资本在我国社会经济发展中具有特殊的意义，人力资本产权关系作为一种重要的经济关系必须纳入我国的经济体制改革和法律体系建立的视野之中。