知识社会与人力资源，本文主要内容关键词为：人力资源论文,社会论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识社会是由于技术进步而导致的一种社会现象，或是一种社会变革。这个变革已经开始但还远没有结束。很多人认为目前计算机技术及通讯技术所带来的技术进步，完全可以与瓦特发明蒸汽机所导致的工业革命相提并论，它必将引起整个社会结构的深刻变革，进而导致对文化、科学技术进步甚至人类伦理道德（这个道德的含义包括人类如何解决面临问题的思路和对待可能出现的风险的对策）方面的深刻影响。实际上由此而产生的组织结构、生产方式和教育结构的变化已经开始并且正在深化。
在这样剧烈的社会演变进程中，人的重要性比以往任何时候都突出。人是知识的载体及创新者，对知识的渴望和追求实际上就是对优秀人才的追求。先进的人才管理制度已成为各国加快步入知识社会的关键。我国改进人才管理方法也势在必行。
1 知识社会
知识社会的主要特征是知识成为人类社会进步的主要推动力量。它导致了科研、生产的全球化。其表现为跨国公司将在世界范畴内的知识基础上进行技术创新，产品生产将选在最适宜的地区进行，贸易及投资规模逐渐国际化（国民待遇）。决策者首先考虑的是效率，而不是地点，哪里的科研、设计、生产或是采购最有效率就在哪里进行。在可以预见的未来，商品的品名将比产地更加重要。人们将看到made in Siemens，而不是made in Germany。 西门子这样的商标意味着知识的凝聚和公众的信任。全球化的趋势则进一步推动了知识流动速度的提高。在全球化的同时，区域性的能力中心逐渐形成（比如美国的硅谷或是德国的生物区）。知识创新除了竞争这个主要推动力之外，合作越来越显其重要性，因为人类目前需要解决的问题越来越复杂，只用一个科研小组或是一个国家的力量都已经不能胜任。这将导致越来越多的国际合作。在科研、贸易和生产领域，国家的界线逐渐模糊，英语成为很多国家中的第二母语并在世界上成为公认的交际语言。可以这样说，知识社会，全球化和区域化代表了未来社会发展的主要趋势。
2 德国的人事管理
2.1 德国的公务员制度
德国政府机构中的工作人员分为国家公务员和国家机构雇佣人员两种。国家公务员是政府官员，他们享受免费医疗及退休保险。公务员的身份是终身制，而国家雇员和在国家机构中工作的工人则需要与相关的机构签署受雇合同（任职期限往往是有限的，自己解决医疗保险和退休保险）。根据德国宪法“基本法”和联邦公务员法的规定，行使国家权利职能、被国家依法雇佣并效忠国家的人员为国家公务员。担任公务员的基本前提是德国公民，拥护德国宪法规定的基本原则并具有担任该公务员职位的教育水平。公务员包括在联邦、州政府工作的官员；法官、检察官、警察、联邦国防军军官和士兵；大学教授、讲师、科研人员、中小学教师；行使国家主权的公法法人；团体和基金会中工作的管理人员等等。公务员的最高职位是政府国务秘书。总统、总理、各州州长经由联邦或是州选举产生，联邦部长由总理任命，州一级的部长由州长任命，任期结束时下台。由于稳定的公务员队伍，无论政府如何更迭，社会可以仍然正常稳定地运转。
由于公务员是国家制度与法律的直接维护者，公务员的素质和水平就决定了国家机关的面貌与工作效率。因此德国历来高度重视对公务员的选拔和培训工作。比如联邦行政管理学院，及由内政部管理的其它行政管理高校，外交部的外交学院，财政部税收管理学院，内政部的警察学校等等都是专为培训公务员服务的。国家公务员的工资依据“联邦薪俸法”确定，指导思想是“养廉原则”。德国人认为，只有经济上独立的公务员才有可能全身心地去履行宪法赋予的职责。
当某个职位空缺时，就会公开招聘，每个人都可以申请。公开招聘制度保证了能够聘用最优秀的人才为国家服务。
2.2 大学教授的选用
大学是提高各州经济竞争力的重要源泉，因此颇受各州政府的重视。大学里教授是灵魂。选拔好教授是一个大学能够胜过另一所大学，一个州胜过另一个州的最重要保证。因此能够民主、透明和公正的选拔出最优秀的人才，是学校甚至是学校所在州的一项重要任务。
在德国，宪法规定州一级政府主管教育。因此州政府有权负责高校，普通学校及职业学校的发展及规划，负责规定教师和教授的工资，负责规定及发放奖贷学金等等。
因此，当一个教授的职位空缺时，学校就会成立一个提名委员会，往往由系主任任主席，本系和其它相关系里的教授参加。面向社会公开招聘。考核的主要内容是应聘对象的学术成就，主要看他发表的科学论文的数量、质量及在同行中的影响。一般由提名委员会推选3 名候选人，提交给本州的教育、研究部部长，由他负责最后的定夺。一般情况下，部门会尊重提名委员会的建议。排在第一名的候选人往往会被任命。
如果另外一个大学（往往在另一个州）要想争取到某位教授就要出更多的钱。而此时，该州若要留住该教授并允许给该教授加工资，但是法律规定不能超出另外一个州的报价，以保证教授本人的志愿和人才资源配置在全国的合理性。
2.3 研究院所的情况
在研究院所中也是由院所里的教授做决定。在搞基础研究的研究所中一般都设有若干个部门，或是发展方向，这些部门的领导（或称为老板），往往由教授担任，因此教授在考虑该部门的科研发展方向及相应的人员配置时具有绝对权威。教授往往会在开本专业的国际会议时物色合适的人选，或是通过杂志、报纸及Internet网招聘人才。招聘是在世界范围内进行的。由于各个相关专业的教授联系密切，也可以由教授相互介绍。由于科研经费是由项目决定的，因此老板在雇佣新人时会十分谨慎，并往往只和当事人签订有年限的合同（如两年或是三年），以免项目结束时带来额外的负担。由于德国教授是终生制（公务员制度），这使得普通工作人员的流动不会导致研究所研究质量和信誉的下降。
2.4 企业的管理机构与方法
目前在德国的企业中，一个重要的发展趋势就是彻底取消原有的等级、资历制度，代之以能力评估和为企业贡献大小为基础的工资制度。比如在西门子公司就采取了这样的制度。这大大的减少了管理层及相关费用。同时对各个层次的雇员都提出了更高的要求。每个人不论他在什么岗位，都要能够以企业家的精神对待工作，提高效率，这样的企业才能够在一个全球性竞争的市场上生存和发展，才能够对迅速变化的市场需求作出迅速地反映。为了更好地应付市场的需求，工作时间安排合理也是提高效率的一种方法。如奥迪公司目前引进了200 多种工作时间的制度。同时引进了小组工作制度，使得奥迪的生产率提高了10—15%。1993年奥迪的盈利是－1.2%，1994年为1.4%，1995年3.5%，1996年4.6%，1997年5%。
另外由于通讯手段的改善，有些找不到工作的人开始在家办公，为企业做些编程或是数据分析方面的工作。有些企业也开始进行远程工作的试验。据德国最近发表的德尔斐报告称，未来型的企业将在组织结构上发生更大的变化，特别是中小型企业将组成生产联盟。
3 奖惩制度
德国实际上很少采用惩罚性的管理措施（如果有也是通过法律判决或新闻机构的监督。如果出现严重的过错，失业是最严重的惩罚）。企业总是想办法最大限度的调动人的积极性。每个工作岗位都有明确的工作职责定义，因此符合这个工作岗位要求的人才会担任这项工作，各个机构人事部门所要作的就是如何发掘出合格的人才及如何对他们继续进行教育，使其能够胜任工作。公务员原则上是终生制的，但是严重赎职的公务员也会受到开除的处罚。其他雇员只有努力作好本职工作才有可能续签聘用合同。
在德国，不论是政府机构还是国家资助的科研单位都有外界的监督。国家的钱不能乱花，否则相应的监督机制就会起作用。对政府的监督最主要的是体现在议会每年有关预算的激烈辩论及国家审计署的报告上。如何使用公共预算，必须经过议会中各党派的充分讨论才能通过。对于国家直接资助的科研机构来说，除了各个研究中心自律式的项目评估之外，主要的监督来自于德国科学委员会。他们对比较重要的科研机构进行评估，评估的结果对于国家科研部是否继续给予资助甚至是否能够继续保留该机构的决定产生重要的影响。这样，对于各个机构的负责人来说，必须要千方百计地招揽人才，以达到生存及事业发展的目的。
在企业中，公司鼓励雇员以企业家的精神工作。与此同时企业对于能够做到这一点的雇员予以奖励，最终落实到奖金上。有些企业已经开始考虑，让雇员参予分红。这样企业的成功对每一个人都具有现实的意义。比如奥迪公司共有职工3.8万人，每个人都可能参予企业由于在盈利、生产率、质量和生产安全方面的成就而采取奖励措施。1998年，每个雇员在工资之外大概得到1200—2200马克。管理层认为，奖金的数目不见得很高，但是在每年开始时一定要让每个人都知道目标是什么，达到这个目标会有何种的奖励措施。比如在奥迪公司， 只有年盈利达到3%以上的水平时，才有可能让雇员参予分红。现在公司还在考虑是否让雇员在企业亏损时也能够共同承担风险。这样在经济危机到来时，企业也可以减少工人的工资，大家共度难关，实际上也是对雇员负责任的表现。否则企业关门，或裁减工人，对雇主与雇员都没有好处。更何况在好年景，由于好的业绩，减少的部分完全可以重新补回来。在1993年的经济危机中，由于雇主与雇员之间达成了一个协议， 即全体雇员减少10%的工作时间，同时减少10%的工资，这样保住了3000 个雇员的饭碗。
4 国家的人才资源发展战略
4.1 教育体制的改进
德国并没有书面人才发展战略。但是德国政府非常重视教育系统的改善。如前所述，德国是一个联邦制的国家，宪法规定各州主管教育，因此联邦政府所能够制订的只是教育体制的框架规定。为了适应知识社会的到来，目前德国议会正在酝酿通过“高校框架法”，以利于各州对现存的教育体制进行改革。很多人认为目前德国的教育体制与国际不接轨，学制太长，不少课程设置陈旧，图书馆老化，奖贷学金制度不利于鼓励学生努力学习和早日毕业等等，必须予以改革。酝酿中的高校框架法，将涉及到教授的资格、更加面向实际的课程设置、缩短的毕业时间、与国际上接轨的学位制度、更新图书馆的要求和鼓励学生努力学习和早日毕业的奖贷学金制度等方面。工业本身发生了变化，社会及组织结构变化了，大学也必须相应的变化。大学要更加灵活，更加贴近社会和“用户”的要求。大学的学位制度也要和国际接轨，引进硕士制度。部分课程改用英语授课。有些激进的教授甚至提出要按市场规律来办学，这在一个有崇尚“学术自由”传统的国家中，多少让人有点不可思议。科学研究曾在德国被认为是“孤独人”的事业，而现在学生可能在学习自然科学知识之外，还要学习诸如“交流”或“在团队中工作”这样的课程，表现出科学研究与合作的重要关联。另外，技术人员学习商业运作及管理知识也变得越来越重要。信息传递的速度急剧加快是知识社会的重要特征，网络在学校中将迅速普及。
知识社会不仅仅涉及到高校的学生，也涉及到其它类型学校的学生和社会全体成员。因此扩建更多的专科学院，办好现有的职业学校，进一步完善德国的双轨制教育制度等等都是社会各界的强烈要求。“小学上网”计划吸引了成千上万的小学生，使他们从小就能感受到知识社会的挑战。
知识社会中传统的保险制度已经很难真正保证人们不失业，而良好的教育才是最好的失业保险。
4.2 能力中心
在工业社会中，劳动和资本是创造价值的主要因素，而在知识社会中，知识才是创造价值的主要因素。德国政府目前主要做的就是要把在德国境内的知识都汇集到所谓的“能力中心”去，形成一个知识的网络，加强德国的国际竞争力。这是除了国际化趋势外，区域化发展的一个重要表现。
另一方面，个人的能力也不能忽视。在德国一个人终生就在一个企业中就职的情况正在改变。政府鼓励企业和个人创办小型技术创新型企业，并通过担保的形式，使得他们能够更容易得到银行的贷款。让真正的人才不会因为资金短缺而窒息其创造力。
跨国大企业的能力中心就是他们的科技中心。目前的发展趋势是科研的全球化，科研是在世界性知识基础上进行的，并且地点就选在要进行投资的地方，这使得人才的国际性竞争实际上在投资国家的门口进行。企业间的竞争将是对企业中人才接受新知识速度的考验。
4.3 人才的国际性选择
现在科学技术和社会发展速度加快，知识社会及全球化发展趋势明显，人才的竞争也面临着同样的挑战。前总统威尔佐克在最近的一次讲话中提到，他在美国看到一个科研小组，除了一个老板是美国人之外，其余全是外国人，不少人来自亚洲和欧洲。他认为德国应该效仿。我们在西门子公司访问时，公司的负责人问我们为什么这些年从中国来德国学习的学生减少了？他们非常愿意聘用合格的外国人为他们工作，因为这往往意味着会产生新的思想和观念。知识地传播已经突破国界。学科之间的交流和融合是不可逆转的大趋势。知识的网络化更加快了其流动速度。
德国有不少基金会或是德国学术交流协会之类的组织，为德国在世界上网罗人才。在德国著名的洪堡基金会所资助的外国学生中，中国学生的比例已经超过了美国而居第一位。
4.4 欧洲的人才战略
目前整个欧洲都可以听到“将知识化放在最优先地位”的呼声。欧盟发表的“走向知识化欧洲”的报告，特别强调为实现经济的知识化要加强欧盟的教育、培训和人才的造就，加强科研的国际合作，加强科研培训网络，加强中小企业在高科技领域的跨国界的合作。
5 几点思考
（1）国内有关人才问题的讨论已经持续了多年， 结果仍然面临“人才断层”的问题。另一方面在选拔人才和培养人才方面虽然有了长足的进步，但是还不能彻底解决“论资排辈”、“妒贤忌能”和“任人为亲”的问题。政企不分及所有制问题也在一定程度上阻碍着人力资源的优化配置。人才选拔的公开与竞争性还有待进一步加强。
（2）各行其职，各尽其责是个人能力发挥的关键。 领导和被领导的责任都要十分明确，每个人都应清楚的知道，自己工作的目标是什么，责任的范围是什么。虽然对问题的讨论十分民主（比如在人事部门这个层面），但是作决定就是领导（比如部长或是董事长）的事，十分果断，没有议而不决的问题。不能完成责任范围内工作的人就只能换个地方工作。这样的体制才可以保证每个人都能够承担与他能力相适应的责任，也就可以最大程度地发挥他的才能。在中国有时我们可以听到这样的说法，“上面的政策不错，但是下面的和尚把经念歪了”，实际上，这是我们的体制在责任分配和监督制度上有缺陷的表现。以德国现行的行政体系，不太可能出现歪曲上级意图并付诸行动，而不受到惩罚的局面。
（3）我们的教育制度需要激进的改革。 学校培养人才的目标要十分明确，就是要培养出能够适应21世纪国际性竞争的创新型人才。在小学里就要开始重视培养学生观察、分析问题及试验的能力，培养学生对科学的兴趣，激发其好奇心和想象力。学校之间的交流（包括与国外学校的交流）及学校与科研院所、学校与企业之间的交流要大大增强。研究院所的科研人员应该到高校里任教，而高校里的老师应该到科研院所里定期搞科研。如何培养具有创造性思维的人才，不仅仅是教育部门的事，也是我们整个社会应该反思的问题。中国的文化氛围不适宜创造型人才脱颖而出和思想的交流，因此我们需要更多的哲学思考。时不我待，如果我们不能在短时间内迅速将高校调整到能够培养创造型和经营型人才的轨道上来，我们的高科技产业就不可能有未来。
教育是一种“战略投资”。正规教育和职业教育具有同等重要性。终生教育将不仅仅是一种道德说教，而是能够在21世纪生存的一个起码要求。教育将不再是以教授知识为主，而是以培养国民整体素质为主，培养学生独立分析能力和创造能力为主。最后，也是最重要的，就是掌握如何学习的能力。
（4）纵观德国的人员选拔制度，其实也没有什么秘密可言， 无非是我们常说的“不拘一格降人才”。一个好的研究所所长可以到世界上任何一个国家里去招聘，不论他是什么民族或是政治信仰，不论他讲什么语言，关键他是最好的（有独立和公正的专家评审）。德国人常说，如果一个项目不搞成世界上第一流的，这个项目就是重复，这个投资就是浪费。
如何迅速地解决人才选拔、培养和使用的问题，涉及到中国国营企业、研究院所机制的改革及人事制度的改革，它决定着中国在21世纪的发展和国家综合国力的增强。我们必须在机制和思路上有所创新，才有望在较短的时间内取得根本性进展。简而言之，就是要咬紧牙关，拿出钱来，找世界上最出众的人才，不让他们为后勤或是人事方面的关系费心，专心致志地搞科研和技术创新，这样在21世纪“中国所在地”才能够保住。只有这样我们才能真正摆脱模仿别人的时代。如果我们不能果断地提拔最优秀的人员负责项目，为他们提供更优惠的条件，并提供更多的发展机会的话，我们在基础科研和高科技领域内就没有希望，我们就只能做世界上的二流国家，永远靠购买别人的专利生存。
收稿日期：1998—07—20
标签：人力资源管理专业论文; 公务员考核论文; 社会问题论文; 经济论文; 社会企业论文;