（北京市和平里医院 100013）
【摘要】目的: 探讨影响临床护士离职意愿的相关因素，并进行分析。方法：2014 年3 月～ 2014 年6 月对东城区4 家二级综合性医院 的护士进行问卷调查，共计800 份，收回有效问卷704 份，主要包括护士基本信息、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出- 获得量表、 组织承诺量表。对调查问卷的结果进行统计分析。结果：704 例研究对象中，临床护士的离职意愿得分为（13.47±2.14）分，在护士工作满 意度量表得分中，表扬和被认可得分最高，为（3.36±0.72）分，得分最低的是月薪和补贴，为（2.15±0.58）分；发展机会、获得及月薪是 护士离职的影响因素。结论：本市临床护士的离职意识处于中等水平，应该采取相应的措施，提高工资待遇、创造发展机会等，降低临床护 士的离职意愿。
【关键词】护士；离职意愿；影响因素
【中图分类号】 R2 【文献标号】 A 【文章编号】 2095-7165（2015）09-0149-02 随着医院不断扩大规模、扩展护理服务内容，医院对护士的需 求量不断增加。但是由于临床护士工作压力的不断增加，医院相关 管理体系不完善，导致临床护士出现离职的想法[1]。护士一旦离职， 新聘用护士由于不能迅速适应临床工作，将会严重影响医院护理质 量[2-3]。本研究通过抽样调查的方法，分析影响临床护士离职意愿 的相关因素，为降低离职率提供一定的参考依据。
1 资料与方法
1.1 一般资料：
选取东城区4 家二级综合性医院的护士进行问卷调查，共计发 放调查问卷800 份，收回有效问卷704 份，其中和平里医院200 份 （185）、六院300 份（238）、隆福医院100 份（92）、普仁医院 200 份（186）。
1.2 方法：
对所有研究对象采用问卷调查的方法，主要包括：①护士基 本信息：包括：性别、年龄、户口所在地、婚姻状况、子女情况、 工作年限、最高学历、职称、工作身份、性质、月薪、上夜班频 率。②离职倾向量表：一共包含5 个条目，其中每一个条目的记 分为1~5 分，满分是25 分，分数越高表明护士的离职医院越强。 ③护士工作满意度量表：主要包括9 个方面、共计62 个条目，其 中每一个条目的记分为1~5 分，分数越高表明护士对工作的满意 度越高。④付出- 获得量表：主要包括付出、获得、超负荷3 个 部分，其中6 项付出、11 项获得、6 项超负荷。其中每一个条目的 记分为1~5 分，计算付出和获得的比值，即：ERI=E/（R×C）， C=6/11=0.55。根据计算结果，如果ERI=1，即付出和获得取得平 衡；如果ERI<1，即低付出高获得；如果ERI>1，即低获得高付出。 护士6 项超负荷得分≥ 16 即表示超负荷。⑤组织承诺量表：主要 包括承诺总分、继续承诺、规范承诺，分数越高，表明护士的离职 意愿越高。
1.3 统计学分析：
使用SPSS 21.0 对各项资料进行统计、分析，计量资料以均数 ± 标准差（ ）表示，采用t 检验，计数资料采用率表示，采用 检验，以P ＜ 0.05 为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 研究对象的一般资料 704 例研究对象中，男10 例，女694 例；年龄（22.3±3.1）岁； 户口所在地：北京526 例，外地178 例；婚姻状况：未婚488 例， 已婚216 例；子女情况：无563 例，有141 例；工作年限：<5 年 者469 例，>5 年者235 例；最高学历：中专150 例，大专376 例， 本科124 例，研究生及以上54 例；职称：护士401 例，护师246 例，主管护师48 例，副主任护师及以上9 例；工作身份：病房护 士275 例，门诊护士209 例，辅助科室护士（供应室、检验科等） 203 例，病房/ 门诊护士长10 例，科护士长4 例，护理部领导3 例；性质：正式编制288 例，合同编制416 例；月薪：<2000 元49 例，2000~2999 元237 例，3000~3999 元218 例，4000~4999 元67 例，5000~5999 元67 例，6000~6999 元36 例，7000~7999 元19 例， ≥ 8000 元11 例。
2.2 离职倾向量表得分
2.6 临床护士离职意愿的影响因素
将临床护士的年龄、学历、职称、婚姻及子女状况等一般资料 和各量表得分与离职意愿进行t 检验、相关分析等，结果表明：离 职医院和发展机会、工作与家庭的平衡、医院的管理政策、月薪等 相关（P<0.05）；将单因素分析中具有统计学意义的作为自变量， 以护士的离职意愿为因变量，直线回归分析结果如下：
3 讨论
护士离职，特别是没有预料的突然辞职会严重的影响医院的正常医疗护理工作。本研究结果显示：704 例研究对象中，护士的离 职意愿得分较高，满意度得分较低，其中发展机会、获得、月薪及 补贴是护士离职的影响因素。出现这种情况的原因可能为，临床护 士中出现严重的缺编、同时工作压力较大、工作负荷较大、在岗学 习及晋升机会少等，最终导致满意度较低[4]。医院在管理的过程中， 可能没有采用更加科学的管理方法，没有给临床护士提供一个广阔 发展的平台。
因此，本研究对医院管理人员的启示为：贯彻以人为本的理念， 为护士提供一个发展的平台和公平的竞争环境。医院应该根据护士 的能力支付相应的报酬，同时还应为护士创造在岗学习机会以及继 续深造机会，提高临床护士的工作满意度，降低离职率[5]。 综上所述，本市临床护士的离职意识处于中等水平，应该采取 相应的措施，提高护士工作满意度，满足护士自身需求，降低临床 护士的离职意愿。
参考文献
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论文作者:佟影
论文发表刊物:《中国医学人文》2015年第9期供稿
论文发表时间:2015/11/6
标签：护士论文; 意愿论文; 医院论文; 因素论文; 量表论文; 工作论文; 得分论文; 《中国医学人文》2015年第9期供稿论文;