我国学术职业流动影响因素的实证研究——基于“学术职业的变革-中国大陆”问卷调查，本文主要内容关键词为：学术论文,职业论文,中国大陆论文,问卷调查论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1001-4519(2010)03-0073-07
一、问题缘起
随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日趋激烈，国与国之间的竞争归根结底是人才的竞争。大学是培养高层次专门人才的场所，是高深知识产生和传播的重要场所，在国家和民族发展过程中扮演着不可替代的角色。作为以学术为业的大学教师，是培养高层次专门人才的直接参与者，是高深知识的创造者和传播者。然而，在高等教育对未来知识社会的重要性得到普遍认同的时代，学术职业却遭受了来自政府、社会和其他利益相关者的问责，并且各国都在缩减对高等教育的财政投入，学术工作环境正在不断恶化，学术职业陷入了自身发展的困境。中国的大学处在一个激烈竞争的国际国内环境之中，学术职业也面临着巨大的挑战和压力。而拥有一批高素质的学术职业者，使我国的学术职业具有较强的稳定性、竞争性和吸引力，是实现我国高等教育强国的重要保障，是建设世界一流大学的需要。鉴于此，关注我国学术职业者的职业流动倾向及其影响因素具有非常重要的现实意义。
二、相关研究
1.学术职业流动问题的重要性
众所周知，学术职业者的合理流动对学术职业发展具有积极的作用。然而无序流动、不合理流动会给高校、社会和个人带来负面作用。随着全球化趋势愈演愈烈，学者跨国界的流动也大量存在，流动的趋势是发展中国家的学者向发达国家流动①，这对发展中国家来说是一个巨大的损失。近几十年来，争夺高级人才已成为各国移民政策的核心②。美国持续从前苏联、中国、印度和世界其他地区吸引杰出教授和学者，成为“人才外流”的最大受益者③，相对地，中国则成为“人才外流”的受损者。此外，在经济转型期的中东欧国家和俄罗斯，优秀的年轻人中，少有人对学术职业产生兴趣；在西欧国家，大学教师的工资也不再像以前那样有吸引力，高等教育面临着吸引和留住优秀人才的巨大压力。
2.学术职业流动影响因素的相关研究
个性特征对学术职业流动的影响一直是西方学者关注的重点之一。在学术职业的国际化流动中，性别因素是影响教师流动的因素之一，尤其是阻碍女教师的流动④；有研究显示，终身职男教师的流动意向高于终身职女教师的流动意向。此外，工作年限对终身职教师和非终身职教师的离职都具有直接的显著的负影响，年轻者更容易离职⑤。还有，所属学科领域对学术职业的流动也具有重要影响，与人文社会学科相比，自然科学和医学领域的教师更易频繁流动。
薪酬的增长或增长的潜力是大学教师决定离职的重要原因之一。对大学教师离职原因的调查发现，近一半的做答者认为薪酬或者薪酬增长的潜力是影响其离职的因素。⑥有研究发现，终身职教师和非终身职教师的薪酬满意度对其离职意向有显著负影响，尤其是对非终身职教师来说，薪酬满意度越低，越容易离职。⑦此外，不公平的薪酬分配制度会导致女性在学术职业上的流失。⑧
工作满意度是预测大学教师去留的关键因素⑨。工作满意度一般指对所在组织机构的满意度、对工作量、对研究时间长短的满意度等，工作满意度对终身职教师和非终身职教师的离职意向均有显著负影响，即低工作满意度直接导致大学教师提高自己离职的需求程度。⑩
学术声望一般用研究产出、职称等表征。有研究称，将更多时间用于研究活动的终身职教授离职的可能性更大(11)，研究产出对终身职教授的离职具有直接而积极的影响作用。
三、研究方法
1.研究问题与研究假设
为了研究学术职业者的职业流动倾向，我们探讨了以下几个方面的问题：人口统计学特征(性别、年龄等)对学术职业者的职业流动倾向是否有显著影响？个性特征与学术职业者的职业流动倾向是否有密切联系？工作满意度与学术职业者的职业流动倾向是否有关系？工作压力对学术职业者的职业流动倾向是否有密切关系？收入与学术职业者的职业流动倾向是否有关系？以上这些因素对学术职业者的职业流动倾向的贡献程度是多大？
本文的研究假设是：人口统计学特征对学术职业者职业流动倾向的影响不显著；个性特征对学术职业者的职业流动倾向的影响不显著；工作满意度对学术职业者职业流动倾向的影响不显著；工作压力对学术职业者职业流动倾向的影响不显著；收入对学术职业者职业流动倾向的影响不显著。
2.数据来源及变量定义
本研究使用的数据来自26国联合进行的“变革中的学术职业”中国大陆调查。该调查于2006年进行，问卷调查的对象是全国高校的大学教师群体，调查的问题涉及到大学教师的工作条件、教学、科研和管理等各方面的问题。本文仅限于讨论学术职业者的职业流动倾向问题。
本文对使用的数据做以下技术处理。首先，考虑到大学教师年龄分布情况，对“年龄”变量进行分组，35岁及以下、36—45岁、46—55岁、56岁及以上各为一组。其次，为了便于比较，将满意度等5等级评价值中的“非常满意”和“比较满意”合并为“满意”组，其余为“不满意”组。第三，考虑到变量的数据类型，本文使用Logistic回归分析，在回归模型中需要用到虚拟变量，故对满意度、人口统计学变量、职称、最高学历、院校类型、收入等变量进行虚拟。如，性别取女性为参照变量，那么男取值为“1”，女取值为“0”。
3.统计分析
统计分析工具为SPSS15.0。数据分析的第一部分描述性别、年龄、工作满意度、工作压力、职称、最高学历、收入等与学术职业者的职业流动倾向的关系。第二部分用Logistic回归分析方法考证这些因素对学术职业者职业流动倾向的影响和贡献程度。
四、研究结果
1.人口统计学特征对学术职业者的职业流动倾向的影响
就性别来说，男性教师考虑流动的比例大于女性教师，统计意义上的显著性分析显示，性别对学术职业者的职业流动倾向具有显著影响(卡方值为23.285，Sig.值0.000，P＜0.05)，即性别与学术职业者的职业流动倾向具有相关关系。就年龄来说，年龄处于36岁至45岁之间具有职业流动倾向的大学教师比例最高，达31.0％，56岁及以上具有职业流动倾向的大学教师比例最低，为11.9％；统计意义上的显著性分析显示，年龄对职业流动倾向也具有显著影响(卡方值为27.560，Sig.值0.000，P＜0.05)。就婚姻状况来说，虽然未婚教师的职业流动倾向比例略高于已婚教师，但在统计意义上，教师的婚姻状况对职业流动倾向的影响并不显著(卡方值为0.341，Sig.值0.559，P＞0.05)。
图1 人口统计特征对学术职业者职业流动倾向影响的比较
从图1可以看出，人口统计学特征对学术职业者的职业流动倾向的影响是比较大的，尤其是年龄，35岁以下的教师处于学术职业生涯的初期，还不完全具备进行职业流动的资本，故职业流动的比例较低；36岁至45岁期间的教师，处于学术职业生涯的发展期，同时，这个时期的教师也面临着较大的家庭压力和经济压力，更倾向于通过流动改善自己的职业发展状况和经济状况，所以处于这个时期的教师具有流动倾向的比例最高；46岁至55岁期间的大学教师，处于学术职业生涯的积累期，同时也具有一定的职业成就，较易受到外校优厚待遇的诱惑，并且由于学术职业者对专业的忠诚度总是大于对院校的忠诚度，因此这一时期的大学教师具有职业流动倾向的比例仍然较高；56岁及以上的大学教师已经具有较稳定的收入和较高的学术声望，职业流动的愿望也就大大降低。
2.个性特征与学术职业者职业流动倾向的关系
首先，最高学历不同的教师对职业流动的愿望也不相同。博士学位及以上具有职业流动倾向的教师所占比例最高，为33.4％，其次是硕士学历的教师，比例为26.1％，本科学历的教师比例为20.5，为最低；并且统计意义上的显著性分析结果显示，最高学历对学术职业者职业流动倾向的影响是显著的(卡方值为38.948，Sig.值0.000，P＜0.05)。其次，职称不同，具有职业流动倾向的教师所占比例也有差异(卡方值为20.181，Sig.值0.000，P＜0.05)，教授群体中考虑职业流动的比例最高，达32.2％；副教授和讲师群体中具有职业流动倾向的教师比例也比较高，分别为26.3％和26.7％；助教职称的大学教师位于学术职业的初始阶段，还不具备职业流动的资本，故助教群体中具有职业流动倾向的教师比例最低，为20.5％。再者，如图2所示，尽管人文社科的大学教师群体中具有职业流动倾向的教师比例为28.3％，高于理工科大学教师群体中具有职业流动倾向的教师比例(26.0％)，但并不具有统计意义上的显著性(卡方值为2.203，Sig.值0.138，P＞0.05)。最后，研究型大学和地方院校的大学教师群体中具有职业流动倾向的教师比例也没有显著差异(卡方值为0.001，Sig.值0.973，P＞0.05)。
图2 个性特征与学术职业者职业流动倾向的关系
3.工作满意度和工作压力与学术职业者职业流动倾向的关系
本文中工作满意度包括对学校的硬件设施、人员配备、研究资金、教师职业的满意度、工作整体满意度等。结果如图3显示，工作满意度高的大学教师中具有职业流动倾向的教师所占比例低于工作满意度低的大学教师，并且，硬件设施、人员配备、研究资金、教师职业的满意度、工作整体满意度对学术职业者职业流动倾向均具有显著影响(P＜0.05)。然而工作压力对教师是否考虑职业流动的统计意义上的差异并不显著(卡方值=3.674，Sig.值=0.055 P＞0.05)。
4.收入与学术职业者职业流动倾向的关系
本文将年收入分为6组。比较职业流动倾向的统计结果，年收入在5至6万元的教师群体，考虑职业流动的教师占该教师群体的31.9％，为最高；年收入在2万及以下的教师群体中，比例为23.2％，为最低。年收入在2万至5万之间的教师群体中，考虑职业流动的教师比例分别在该教师群体的比例比较接近，并无大的差异。并且不同层次的年收入对教师的职业流动倾向并无显著影响(卡方值为9.675，Sig.值0.175，P＞0.05)，即年收入与学术职业者是否考虑职业流动并无直接关系，这也从一个侧面验证教师考虑职业流动并不把薪酬视为重要的因素。
注：硬件设施，卡方值=14.013 Sig.值=0.000 P＜0.05；人员配备，卡方值=18.581 Sig.值=0.000 P＜0.05；研究资金，卡方值=3.933 Sig.值=0.047 P＜0.05；教师职业的满意度，卡方值=32.625 Sig.值=0.000 P＜0.05；工作整体满意度，卡方值=40.741 Sig.值=0.000 P＜0.05
图3 工作满意度和工作压力与学术职业者职业流动倾向的关系
图4 年收入与学术职业者职业流动倾向的关系
5.学术职业者职业流动倾向的Logistic回归分析
在回归分析中，因变量为是否考虑流动，用虚拟变量表示；将考虑流动的学术职业者作为一类，不考虑职业流动的作为另一类，不考虑职业流动的学术职业群体作为参照类。自变量包括性别、年龄、婚姻状况、最高学历、职称、所属学科、院校声望、对所在学校硬件设施的满意度、对所在学校人员配备的满意度、对所在学校研究资金配备的满意度、对大学教师的职业满意度、对工作整体满意度、工作压力、年收入。表1为这些变量的基本统计信息(均值和方差)，并注明了其中的虚拟变量的参照类。
表2所示的是关于学术职业者职业流动倾向的Logistic回归分析的结果。首先，对于该Logistic回归模型的拟合优度，因为用“职业流动倾向”一个变量的统计资料进行预测的准确度为72.7％，而运用该模型后预测的准确度为73.4％，因此该Logistic回归模型具有一定的解释力。
如表2所示，用人口统计学特征如性别、年龄和婚姻状况来预测大学教师的职业流动倾向是有效的，就性别来说，以女性教师为参照，男性教师更容易考虑职业流动，该发生比约为女性教师的1.6倍；就年龄来说，年龄为36岁及以下和36岁至45岁之间的教师考虑职业流动的发生比比年龄大于56岁及以上的大学教师高约3.3倍，年龄为46岁至55岁之间的大学教师考虑职业流动的发生比比年龄大于56岁及以上的大学教师高约1.7倍；婚姻状况对职业流动倾向也具有显著影响，以未婚教师为参照，已婚教师考虑职业流动的发生比低于未婚教师。
个性特征如最高学历为博士的教师更容易考虑职业流动，该发生比为最高学历为本科的教师群体的1.5倍；最高学历为硕士的教师考虑职业流动的发生比是最高学历为本科的教师的1.1倍，但是这一结论只能反映样本情况，并不能推论至总体。如果大学教师的职称为教授，那么他考虑职业流动的可能发生比约是助教教师的2.9倍。如果以人文社会学科为参照，理工科教师对职业流动倾向的影响十分显著，并且理工科教师考虑职业流动的发生比低于人文社会学科的教师。研究型大学教师考虑职业流动的发生比低于地方高校教师，但是这一结论并不能推论至总体。
工作满意度的部分因素对大学教师是否考虑职业流动也具有比较显著的影响。具体来说，以满意为参照，对学校硬件设施、研究资金不满意的大学教师考虑职业流动的发生比是对这两项满意的教师的1倍，但是这种结论只能反映样本情况，并不能推论至总体。而对学校人员配备、教师职业满意度、工作整体满意度的评价，不满意的大学教师考虑职业流动的发生比高于对这三项满意的大学教师，约在40％以上。工作压力大的教师考虑职业流动的发生比约是工作压力小的教师的1倍，但是这个结论并不能推论至总体。
以年收入为2万以下为参照，年收入在2万至4万之间和年收入在5至6万元之间的大学教师考虑职业流动的发生比高于年收入2万以下的教师；然而，年收入在4至5万和年收入在6万以上的教师考虑职业流动的发生比低于年收入为2万以下的教师。但是这一结果并不能推论至总体。
五、研究结论与政策启示
1.研究结论
人口统计学特征对学术职业者的职业流动倾向具有显著影响。男性较女性教师更容易考虑职业流动；相对于56岁及以上教师来说，年龄在55岁及以下的教师更容易考虑职业流动；未婚教师更容易考虑职业流动。
个性特征对学术职业者的职业流动倾向也具有显著影响。职称为教授的教师考虑职业流动的可能性最大，学历为博士及以上的教师考虑职业流动的可能性也高于学历为硕士和本科的教师，并且人文社会学科的教师考虑职业流动的可能性高于理工科的教师。
工作满意度越高，考虑职业流动的可能性就越小，学术职业者对所在学校人员配备如秘书、教辅人员和研究辅助人员配备的满意度对其考虑职业流动具有显著影响；对大学教师这一职业的满意度对其考虑职业流动的影响也是非常显著的，满意度较低的教师更容易考虑职业流动；对自己工作的整体满意度也直接影响到教师的职业流动倾向，满意度越低，越容易考虑职业流动。
所在学校声望高低、工作压力等对学术职业者职业流动倾向的影响并不显著。西方研究者所持薪酬收入对学术职业者职业流动显著影响的观点在这里也没有得到印证。
2.政策启示
(1)建立服务于高层次人才的福利保障体系。完善的福利保障体系是大学文化观和价值观的重要体现，是大学对高层次人才关怀的重要方式，也是激励教师发展和稳定教师队伍的重要方式。在大学福利保障体系的内容中，要考虑到高层次人才的特点，如性别、年龄、婚姻状况等人口统计学特征，结合高层次人才的不同特点，设计不同的福利保障条件，同时也要考虑到学校的发展目标和学校的财政能力，使学校建立的高层次人才福利保障体系符合实际，切实可行，能够吸引和激励高层次人才为学校发展服务。
(2)提供有益于创新的工作条件，提高教师对学校的忠诚度。我们的调查分析结果表明，大学教师的物质需求已经得到一定程度的满足，经济收入等物质条件已经不是大学教师考虑职业流动的主要因素，而工作满意度等非物质层面或者说是精神层面的要求是大学教师考虑职业流动的重要因素。因此，大学要提供给高层次人才一个宽松的、相对自由的工作环境，特别是涉及到人员配备的“软”环境。和西方发达国家相比，我国在教师工作中的秘书协助、教辅人员和研究辅助人员的配备上都明显不足，我国高层次人才在工作中不仅要承担教学和科研的重要任务，还要抽出大量时间和精力处理经费管理、办公报表排版修饰等各种琐碎事务，对高层次人才的时间和精力来说是一个极大的浪费，对其教学和科研工作的质量和数量产生不小的影响。因此，要改进并完善学术职业者的工作条件，建立秘书协助制度，提高教辅、研究辅助人员的业务素质，进一步加强教辅、研究辅助工作人员的队伍建设，提高“软环境”的服务质量，营造尊重高层次人才的文化氛围和良好的学术气氛。同时，加强教师对学校的感情教育，提高教师对学校的忠诚度，最大限度地调动教师的积极性、主动性，以利于教师发挥其创造性，将自己的才能奉献到学校的发展之中。
(3)制定符合高层次人才职业发展的政策，增强高层次人才服务于大学的满意度。大学高层次人才尤其是教授和博士学历的人才，是大学教育优势地位的有力支撑。而教授级别的教师和博士学历层次的教师比较容易产生职业流动倾向，这一方面与各个学校以及社会其他部门竞争高层次人才密不可分，另一方面也是高层次人才更加注重个人职业发展和自身价值的体现，因此，制定符合高层次人才职业发展的政策，提高其服务于大学的满意度，是保持和稳定高层次人才服务大学的重要举措。
注释：
①菲利普·G·阿特巴赫.变革中的学术职业——比较的视角[M].青岛：中国海洋大学出版社，2006.14.
②林曾，高艳贺.美国高等教育发达的背后：教授发表同行评审期刊文章之比较研究[J].高等教育研究，2008，(7)：21-29.
③Rice R.E."The Future of the American Faculty:An Interview with Martion J.Finkelstein and Jack H.Schuster,"Change36,2(2004):26-35.
④Sylvia G.M.Van De Bunt-Kokhuis."Going Places:Social and Legal Aspects of International Faculty Mobility,"Higher Education in Europe XXV,1(2000).
⑤John C.Smart."A Causal Model of Faculty Turnover Intentions," Research in Higher Education 31,5(1990):405-424.
⑥William C.Weiler."Why Do Faculty Members Leave a University?" Research in Higher Education 23,3(1985):156-187.
⑦John C.Smart."A Causal Model of Faculty Turnover Intentions," Research in Higher Education 31,5(1990):405-424.
⑧Linda Serra Hagedorn."Wage Equity and Female Faculty Job Satisfaction:The Role of Wage Differentials in a Job Satisfaction Causal Mode," Research in Higher Education 37,5(1996):569-598.
⑨Tricia A.Seifert,Paul D.Umbach."The Effects of Faculty Demographic Characteristics and Disciplinary Context on Dimension of Job Satisfaction,"Research Higher Education 49(2008):357-381.
⑩Vicki J.Rosser."Faculty Members Intentions to Leave:A National Study on Their Worklife and Satisfaction," Re-search Higher Education 45,3(2004):285-309.
(11)John C.Smart."A Causal Model of Faculty Turnover Intentions," Research in Higher Education 31,5(1990):405