家族企业继任满意度影响因素研究&基于中国数据的实证分析_家族企业论文

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      制约家族企业可持续成长的因素固然很多，但代际之间的传承(继任)过程是一个不可忽视的重要问题。这一问题近几年已经被理论界广泛地关注，而作为继任绩效重要指标的继任满意感却未能引起我国学者足够的重视。必须承认，在以亲情为传承基础的家族企业继任中，家族成员的继任满意度很大程度上决定着家族内部、企业内部是否会产生冲突，冲突的表现形式和激烈程度，进而影响到继任进程。本文拟在西方学者研究的基础上，从核心利益相关者角度对中国经济社会背景下继任满意感的影响因素展开探讨。

      一、文献综述

      (一)传承者、继任者继任满意感差别的研究

      家族企业继任被认为是包含了控制权和知识转移的漫长过程，其中以控制权转移为标志点。对继任满意感的研究主要是从利益相关者——家族成员角度展开的。研究表明，父子间对继任过程的看法不尽一致，且这种不一致并不为对方明确感知。Sharma(2003)的实证研究显示在任者和继任者对同一继任过程的满意感存在很大差异。通常在任者对继任过程满意度较高，并倾向于认为继任者有明确的继承人计划实施，同时认为是继任者决定着继任过程满意度的高低；与之相反，继任者对同一继任过程的满意感较低，认为是在任者的行为对继任满意感起决定的作用，并表示没有很清晰的继承人计划执行，继任更多是在任者随意支配权力的结果。

      本文认为，父子双方对同一继任过程满意感的差异是导致继任危机的重要原因，具有较高的讨论性。基于以上分析，我们假设：

      H1a：父辈传承者和子辈继任者对同一继任过程的满意度不同。

      H1b：父辈传承者和子辈继任者对同一继任过程是否有明确继任计划的感知不同。

      H1c：父辈传承者和子辈继任者对传承意愿的感知不同。

      H1d：父辈传承者和子辈继任者对继任倾向的感知不同。

      (二)对继任满意感影响因素的研究

      对继任满意感影响因素的理论研究较多，从利益相关者角度对其进行的探讨主要包括以下方面：

      1.在任者的让位倾向。有研究表明在任者对继任的态度影响着家族成员对继任过程的满意感，具体而言，当在任者有较高让位倾向时，家族成员有较高的继任满意感；当在任者的让位倾向较低时，家族成员对继任过程的满意感也较低。进一步的分析认为在任者对继任的态度与在任者的权利欲有很大关系，并根据在任者对权利控制欲强弱的不同将在任者划分为不同类型。

      2.继任者的继任意愿。研究表明子女是否愿意担负起家族责任进入家族企业并为其工作，直接影响着家族成员对继任过程的满意感。具体而言，当继任者即子女有较高继任意愿时，家族成员有较高的继任满意感；反之继任满意感会较低。Stavvou(1998)提出的四因素分析模型对继任意愿影响因素进行了进一步研究，认为影响子女继任意愿的主要包括个人因素、商业因素、家族因素和市场因素四个方面。

      3.继任者的准备水平。Handler(1990，1992)通过对32个家族企业继任者的调查访谈得出，继任者具备下列条件时易于继任进行并伴随有较高的继任满意感：有在相似企业背景下的实践生涯和与之相适应的社会心理因素；具备个人对企业的影响力；能赢得在任者的尊重和理解；有高度的家族责任感。Elmarie Venter等人最新的调查也证实了该研究，继任者有较高的外部准备水平将对继任和继任满意感有积极的影响。当继任者在进入企业前曾有在其他相似背景企业中工作的经验，并有一个正规教育学历和定期参加商业相关课程以及会议机会时，往往被认为更加有竞争力，更容易为企业带来利润，也伴随有较高的继任满意感。

      4.家族成员对家族式经营的态度。家族成员对家族式经营模式越认可，越有助于内部继任进行，也更容易取得成员间相互的角色认同，并能避免接班人计划不明确造成的负面影响。Dyer(1986)概括了对家族经营持肯定态度的家庭特征：对公平感有一致的认同，具有有效管理冲突的能力，高水平的相互信任度，具有较好的发展计划。

      5.继承计划。继承计划一直被认为是确保继任成功的重要机制，也是影响家族成员继任满意感的重要因素。一般认为，当继任中有明确的继任计划并有保障此计划顺利实施的机制时，家族成员对继任的满意感较高，继任也易于成功。相反，当继任随意性大、无明确计划时，家族成员对继任有较低的满意感，也不利于继任的继续。

      从以上研究可以看出，继任满意感会受到父辈的让位倾向、子辈的继任意愿、继承人计划、家族成员对家族式经营的态度、家族成员对继任中个人角色的接受程度等变量的影响。因此，本文提出假设：

      H2：父辈的让位倾向、子辈的继任意愿、继承人计划、家族成员对家族式经营的态度、家族成员对继任中个人角色的接受程度与家族成员的继任满意度正相关。

      (三)对继任过程中在任者和继任者沟通和互信的研究

      越来越多的研究开始关注在任者和继任者的关系，认为父辈和子辈间建立互信、尊重的关系是保证继任顺利进行的关键，Dunn(1999)，Sharma(2003)，Bruno Dyck和Michael Mauws(2002)的研究结论中都提到了这点。而增强父子沟通则是建立这种关系的重要方面，有效沟通的父子往往伴随良好的父子关系(Davis和Tagium，1989)。

      调查显示，在大多数不成功的继任或伴随较低满意感的继任中，在任者与继任者均发出过对方不将其真实想法告诉自己的埋怨。此类互信危机集中表现在：在任者对继承人能力、意志和责任感等表示怀疑，认为其只是想得到权利而不愿履行义务不具备领导者能力；继任者对在任者的让位倾向、领导能力和言行一致等方面表示不信任，认为其思想保守、不愿放权、有意拖延继任时机等。可见，在任者与继任者之间的沟通、互信直接影响着继任进程和继任满意感，成为继任满意感影响因素的关键变量。

      基于此，我们提出假设：

      H3：父辈的让位倾向、子辈的继任意愿、继承人计划、家族成员对家族式经营的态度、家族成员对继任中个人角色的接受程度等变量将通过沟通、互信对继任满意感产生影响。

      二、研究目标和理论模型

      由以上回顾可以发现，以往对继任满意感影响因素的研究大多是定性的，缺乏系统与实证，更缺少对继任满意感影响因素作用机理的深入探讨。此外，沟通和互信对继任满意感影响的重要作用主要是作为研究结论提出的，还未有研究将其作为独立变量纳入影响因素模型中。

      本文在以上研究基础上，构建系统、符合我国实际情况的家族企业继任满意感影响因素模型，采用定量的方法对其进行检验，比较不同角色主体对同一继任过程满意感的反应，并尝试从过程角度探讨各变量对继任满意感的作用机理作为本研究的主要目标。根据以上假设，我们构建了家族企业继任满意感影响因素研究模型(见图1)。

      

      图1 家族企业继任满意感影响因素模型

      三、研究方法和效度检验

      (一)研究方法

      我们的研究采用问卷调查法展开。问卷内容共分为四部分：第一部分是对企业和研究对象的基本情况的调查。第二、三部分分别是对继任满意感及其影响因素的调查。这两部分问卷是在对Sharma(2003)问卷修订、完善基础上完成的，由于该问卷曾进行过多次修订，因而具有较好的信度和效度。第四部分是对继任过程中介变量的调查，是在参考了国内外继任沟通、互信相关文献的基础上编制的，其中沟通问卷(6个项目)主要以继任者对继承计划的了解情况和在任者与继任者的沟通方式为内容，互信问卷(6个项目)主要是以在任者对继任者能力、继任倾向是否获得信任以及继任者对在任者能力和离任意愿是否信任为内容编制的。

      由于本研究的目的是调查在任者和继任者的继任满意感及其影响因素，因此根据本研究的特点，调查对象是有继任发生的家族企业的在任者(被继任者)和继任者。本研究的样本取自杭州、北京、温州、山东、上海、西安等地的120多家家族企业，研究样本涵盖制造业、服务业、批发零售、商贸服务、金融和房地产等多种行业。共发放问卷210份，回收196份，有效问卷178份。其中电子问卷51份，纸质问卷127份，问卷回收有效率84.76%。

      (二)效度检验

      本文分别采取主成分分析和方差极大正交旋转法对问卷做因素分析，检验其结构效度。其中，对满意感问卷的11个项目进行因素分析，KMO=0.794，得到特征值大于1的3个因子，删除因子项目数小于3的项目后得到一个因子；满意感影响因素问卷在删除了荷重系数小于0.3的1个项目后最终得到5个因子，分别命名为继任意愿、离任倾向、家族经营、继任计划和角色接受，与原假设相符。对中介变量分问卷的因素分析得到特征值大于1的3个因子，删除因子项目数小于3的项目，最终得到1个因子，共解释了52.327%的差异，主要是对父子间沟通和互信的描述，故将其命名为沟通互信。在原构思中对沟通和互信是分别从其各自维度进行编制的，在因素分析中却只得到一个因素，说明二者具有很大的相关性，而在现实继任中二者也确实具有密切关系。正如Davis(1989)所言，“沟通是增强互信的前提和关键”。相互信任是以良好沟通为前提的，因而结果具有合理性。具体结果见表1至表3：

      

      

      (三)信度分析

      采用Cronbach一致性系数对各因子分别做一致性检验来分析信度。结果如表4。

      

      其中除继任倾向外，其他各因子一致性系数均达到可接受或较高的水平，继任倾向因子的低一致性应该与项目数偏少有关。

      四、研究结果

      (一)对在任者和继任者相关变量差异的显著性检验

      为了检验H1，本研究对在任者和继任者样本中假设1的相关变量做T检验，结果如表5所示。

      

      由表5可以看出，除离任倾向外其他变量父子间均存在较强程度的显著差异，就同一继任过程，在任者对继任满意感和继承计划的判定要远高于继任者，而对继任者继任意愿的判定也高于继任者本人。

      (二)满意感影响因素模型的检验

      为了检验H2在我国的适用性，本研究分别以在任者和继任者为对象，采用回归分析法对其各自满意感影响因素进行检验，具体结果见表6和表7。

      回归分析结果显示影响我国家族企业继任者和在任者继任满意感的变量是相同的，均是家族经营、个人角色和继承计划三个变量，家族成员对家族经营模式越认可、个人角色接受度越高、继任计划越明确、继任满意度越高，继任倾向和离任倾向对满意感的影响越不显著，这一结论与西方研究结果有所区别。

      

      

      (三)对沟通互信中介作用的检验

      中介变量中介作用主要通过理论和构思界定，并用统计进行检验。Baron和Kenny(1986)对中介变量的检验做了严格的定义，认为一个关系模型构思中的变量b要称其为中介变量必须同时满足三个条件：一是自变量a对因变量c具有显著的解释力；二是变量b对因变量c具有显著的解释力；三是当自变量a和变量b同时进入时，原本存在显著关系的自变量a和因变量c之间的关系不再显著，极端情况下之间的关系变为0，这时变量b具有完全中介作用。

      为检验H3，根据以上界定本文对沟通互信变量的中介作用做回归检验，具体可分为三个步骤：第一步，单独将满意感影响因素自变量纳入回归方程；第二步，分别单独将假设的中介变量纳入回归方程；第三步，将自变量中回归作用显著的变量分别与中介变量同时纳入方程，观测自变量的回归作用是否仍然显著及其变化大小。

      1.对在任者群体沟通互信中介作用的检验

      

      2.对继任者群体沟通互信中介作用的检验

      

      由表8和表9可见，无论对在任者群体还是继任者群体，沟通互信均对继承计划和个人角色有较好的中介作用，对家族经营中介效应不明显。

      五、未来研究值得重视的问题

      通过以上检验结果的分析，我们发现目前在任者和继任者沟通互信中介作用研究有几个方面问题值得重视。

      (一)在任者和继任者相关变量差异显著性问题

      我国数据同样证明在任者和继任者对继任过程感受有较大差别。在任者对这一过程更为满意，并认为计划性更强，这一结论验证了在任者和继任者间就继任过程的信息沟通存在不足这一问题在我国同样存在，同时也折射出我国在任者在继任中的主导地位。

      (二)继任满意感影响因素问题

      从回归分析中可以看出，我国继任满意感的影响因素，在任者与继任者是相同的，均为家族经营、个人角色和继承计划三个因素。此结论与Sharma的研究结果有差别，究其原因，本文认为与我国家族文化传统、人口政策和就业环境的具体情况有关。我国是个具有浓郁家文化的国度，更强调家族团结的意义，如“家和万事兴”。我国家族企业的产生、发展更多是家族成员共同努力的结果，因而相比个人的离任倾向和继任意愿，整个家族成员对继任中个人角色的接受程度和家族成员对家族式经营的态度对满意感有更显著的影响。同时，我国推行的计划生育政策和日益严峻的就业行情，既限制了继任者在企业外部发展的机会，降低了继任意愿对继任满意感的影响，也消除了在任者对继任者竞争选拔的可能性，使得继任意愿和离任倾向对继任满意感的影响有限。

      (三)沟通互信中介作用问题

      从对中介作用检验可知，无论在任者还是继任者，沟通互信对个人角色、继承计划均有较好的中介作用，即家族成员对个人角色的接受程度和继承计划是否明确详细，均通过在任者和继任者之间的沟通和信任作用于满意感。这一结论能较好地解释同一继任过程，在任者与继任者感受不一致的原因，同时也有助于认清我国家族企业继任满意感影响的关键因素，并将有助于从继任过程的角度进一步揭示满意感影响因素间的内在机理。

      总体来说，本文从利益相关者角度提出的我国家族企业继任满意感影响因素模型，尤其是对这一过程中介变量的讨论，对于中国家族企业继任具有一定的参考价值，但由于家族企业继任过程的复杂性、系统性和隐蔽性，仅仅从利益相关者角度的探讨带有局限性，在未来的研究中，有必要对影响满意感的因素做更多维、深入的分析。

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