在国家、企业和劳工之间：工会在市场经济转型中的多重角色——对1811名企业工会主席的问卷调查，本文主要内容关键词为：企业论文,劳工论文,问卷调查论文,工会主席论文,工会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[分类号]D5 [文献标识码]A [文章编号]1005-6505(2008)02-0144-11
一、问题的提出和研究预设
1.问题的提出
20世纪80年代开始的经济体制改革和经济结构调整，使中国的劳动关系基本完成了向市场化的转型，其现阶段特点主要表现为：
首先，在劳动关系的性质上，由国家作为全社会代表的利益一体化的劳动关系，转变为企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系，它反映了市场经济条件下劳动关系的一种基本形态，即以资本为核心，以劳动为从属的雇佣劳动关系形态。
其次，劳动关系的运行机制也逐步由以政府为主体的行政手段的控制，转变为以企业为主体的市场机制的调节。劳动关系的归属企业化，是指在向市场经济转变的过程中，劳动关系不再由国家全面控制，用人单位与劳动者的权利义务关系的处理，由国家规范转为用人单位和劳动者按照国家有关的劳动法律法规并通过个别的和集体的协商谈判自行处理。
再次，在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别、利益分化不断扩大和加强。以国有企业为例，在其成为独立的经营实体以后，经营管理者在劳动关系中的地位和权力不断增长，他们对劳动者的雇佣和辞退、劳动条件的确定、工资报酬标准以及劳动管理和奖惩的权力越来越大。经营管理者已成为一个具有特定社会地位、权力和利益的社会阶层。这促使经营者与劳动者双方权力和利益迅速分化。从1997年国有企业的减人增效、实施再就业，到2002年大型国企的主辅分离、辅业改制和职工身份转换，国有企业前后剥离了近三千万职工，几近国企职工总数的一半，把国企改革变成了一场赢者通吃的博弈。①同时，在迅速发展的非公有制企业中，劳资双方的利益差别和分化更为巨大。
最后，雇佣的弹性化导致非正规劳动关系大量增加，对劳动者权益保障提出了新的挑战。20世纪90年代中期以来，伴随就业形势日益严峻，国家的就业政策鼓励劳动者通过各种灵活弹性的就业方式实现就业和再就业。企业为应对市场竞争，希求降低人工成本。这些使得诸如劳务派遣、小时工、临时工、季节工、学生工等各种弹性用工方式大行其道。2002年，分单位类型统计的就业人数和城镇全部就业人数之间有39％的缺口，约9642万人。②据此，可以估计中国弹性用工的规模。此外，雇佣的弹性化不仅表现在各种非正规部门的快速发展上，正规部门的非正规用工也有大幅增加。灵活就业比重的增大，极易导致劳动者就业稳定感下降、不同劳动者之间的差别待遇加剧、事实劳动关系增加和劳动合同短期化、执行工资和社会保险等法定劳动标准出现倒退、劳动者加入工会和接受培训等更广泛的社会权利缺失等社会问题，加剧了劳动关系的不稳定。
综上，笔者认为，中国劳动关系向市场经济体制的转型已基本完成，劳动关系基本面的特征已演化为劳资关系；伴随中国工业化的进程，劳动关系覆盖的人口已成为中国人口结构中的主体；劳动关系作为最重要的经济和社会关系，对中国的经济和社会发展方向发挥着越来越重要的作用。
市场化劳动关系导致了劳资矛盾的增多和劳资冲突的加剧，也使劳动者与政府的关系变得紧张起来。进入21世纪，劳动争议的重点正在从个别争议转向集体争议，不仅集体争议总量持续增多，而且集体争议中的劳动者成为劳动争议的主要组成部分。另据统计，从1993年到2003年，中国群体性事件已由1万起增加到6万起，参与人数由73万增加到307万。劳动关系、农村征地、城市拆迁、国有企业改制重组、移民安置补偿等问题，是2003年酿成群体性事件的直接原因。其中，劳动者群体性事件位列第一，涉及144万人次，占总人数的46.9％，已成为当前构建和谐社会过程中存在的最严重的社会问题。③根据2006年1月全国人大常委会检查《劳动法》实施情况的报告，劳动合同签订率低、期限短、内容不规范；最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成；超时加班现象比较普遍，劳动条件差；社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重；劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低。上述问题是导致劳资冲突加剧的主要原因。④
2.中国工会身份的历史沿革和本课题的理论预设
面对市场化改革中纷繁复杂的劳动关系格局，中国工会在扮演何种角色？它能否代表和维护工人权益？它的功能和组织结构发生了怎样的变化？这些是本课题关注的焦点问题。
研究社会主义国家工会的身份，应当回到列宁的“古典二元论”。该理论认为，在社会主义制度下，工会扮演着双重角色和功能，它既要代表党和国家的整体利益，又要代表工人的具体利益。前者体现为生产的组织者和政治稳定的保持者，后者又体现为职工利益的代表者和维护者，但在不同的历史时期，又各有其不同的侧重点。⑤
新中国建立初期，中国工会制定了“以生产为中心，生产、生活、教育三位一体”的工会工作方针，这种工会体制注重组织群众性的增产节约运动，忽视参与劳动关系的协调和维护职工的切身利益，害怕被冠以“经济主义”的罪名，因而严重脱离群众，并使工会变得可有可无。
改革开放以来，中国工会开始探索和强化作为职工利益的代表者和维护者的身份和功能。从1978年工会九大开始，邓小平即强调工会的主要作用在于它是一个民主管理、民主监督的机构。密切联系群众、替工人说话办事、让工人信得过，是工会的特征，是工会最基本的职能，也是工会存在的基础。1988年，工会十一大提出了工会的维护职能和改革设想。这次代表大会第一次提出工会具有维护、建设、参与、教育四项社会职能，第一次将维护明确规定为工会的职能，改变了计划经济时期工会“三位一体”的工作方针。会议提出的《工会改革的基本设想》将工会改革的目标确定为：遵循党的纲领和路线，把中国工会建设成为独立自主、充分民主、职工信赖的工人阶级群众组织，在国家和社会生活中发挥重要作用的社会政治团体。20世纪90年代，面临劳动关系的市场化，特别是国企改制和工人大规模下岗失业，当时的全总主席尉健行提出工会工作的总体思路，要求工会把贯彻《劳动法》作为向市场经济转变的切入点，把维护劳动者的合法权益作为自己的基本职责，把集体合同作为工会工作的重点。这表明中国工会确定了自己作为劳动关系中劳动者代表的身份，并明确了维护劳动者权益是自己的基本职责。2001年《工会法》的修改，在法律上更进一步将中国工会的基本职责确定为维护职工合法权益。
本课题旨在研究中国经济市场化改革至今，对基层企业工会组织及其干部与政府、企业雇主和工人关系的影响。本文提出的理论预设是：伴随着中国的市场化改革和劳资利益分化及劳资冲突的加剧，工会对企业乃至国家将表现出一定程度的独立自主性，在理论和实践两方面将代表和维护工人的合法权益作为其基本职责，工会与会员群众的关系将更加密切。
二、研究方法和调查对象的基本情况
1.问卷调查过程和研究方法
本课题名称为《基层工会主席调查》，由中国劳动关系学院课题组完成。本次课题的问卷调查对象主要分布在中国的辽宁省、北京市、上海市、浙江省、广东省和甘肃省等地，照顾到中国经济发展的先进和落后地区、国有企业集中和私有经济发达的地区、大型企业和高新科技集中的地区以及劳动密集型为主的出口加工区企业。调查共发放企业工会主席调查问卷2000份，回收有效问卷1811份。调查时间从2004年3月持续到2006年6月，调查对象的选择经中国劳动关系学院联系，由所在地区省、市总工会推荐和召集，由中国劳动关系学院调查人员组织和指导受调查者填答问卷并回收。之所以这样做，是为了保证课题组能顺利地进行调查以及调查对象具有一定的代表性。各省市工会基本是在一些大型工作会议、研讨会或培训班上为课题组组织调查，参加的基层工会主席具有一定的行业、地域、所有制等方面的典型性和代表性。取得调查问卷后，课题组即组织人员，根据一定的编码原则，将问卷数据录入计算机，共录入有效问卷1811份后，应用SPSS社会调查统计分析软件包进行分析，得出调查的平面总体状况和变量交互分析数据。此后，再由课题组研究人员依据数据进行分析研究，本论文即在此基础上撰写而成。
本课题的研究主要借鉴了社会资本理论的研究视角。所谓社会资本，是指镶嵌在社会网络中的资源，网络中的行动者在展开社会行动时能够便捷地获得并利用这种组织资源。⑥对工会会员来说，改革以来工会组织对会员代表性的增强、维权功能的丰富和维权水平的提高，表明了工会的社会资本在逐步扩大。因此，我们在设计问卷和分析研究时，便主要围绕着那些能够体现工会社会资本的指标来进行。比如，企业工会的组建能否使工人获得更多的组织资源？在市场化过程中，企业工会内部民主有哪些新的迹象和做法，是否培养了会员的民主精神，从而最终提高他们参与政治的积极性和能力？集体谈判、职工民主参与、劳动争议调解等适应市场经济要求的维权机制正在建立和完善，工会对会员的服务功能是否得到增强？企业工会的社会化如何，它是否能够通过借助外部的各种资源来提升自己的地位？等等。本课题通过对上述社会资本存在状态的研究，考察改革以来中国工会与党和国家、职工群众以及企业雇主关系的流变。
2.基本情况
本次问卷调查的对象是中国基层企事业单位的现任工会主席和副主席，他们分布的十个省市跨度横亘中国的东部、中部和西部地区，照顾到经济发达与落后地区、不同经济发展特点的地区、不同所有制及不同产业分布地区等因素。
从调查对象的性别看，男性占调查对象总数的67.4％，女性占32.6％，基层工会主席以男性为主。在年龄结构方面，21—35岁的占9.2％，36—50岁的占63.6％，51—60岁的占27.2％。这表明，年富力强的中年人已成为工会主席的主体；随着企业员工整体年龄的年轻化，青年工会主席的比例也有一定的增长。从受教育程度看，初中程度仅占3.4％，高中或中专、技校占19.6％，大专占41.7％，大学本科占31.6％，研究生占3.8％，显示出近年来工会主席的受教育程度已有很大提高，其主体是大学以上文化程度。总体上看，基层工会主席的性别、年龄结构趋向合理，其文化教育程度的大幅度提高也使他们对工会工作方针的认知和理解更趋深化，对基层工会面临问题的思考和分析处理能力大有提高。
从本次调查的企业所有制性质来看，国有或国有控股企业占了57.1％的绝对多数，以下依次为有限责任公司8.9％、股份有限公司5.4％、私营企业3.6％、集体企业2.9％、股份合作制企业2.0％、外商投资企业1.9％、港澳台投资企业0.9％，另有17.4％选择了其他。从调查部门的行业特点看(共罗列了15个行业)，制造业以23.2％排名第一，以下依次为：交通运输邮电通信业15.1％、电力煤气水业10.5％、国家机构政党社会团体8.8％、建筑业8.4％、农林牧渔业5.5％、教育文化艺术广电业4.9％、社会服务业4.7％、卫生体育社会福利业4.3％、采掘业3.9％、批发零售贸易餐饮业3.5％、金融保险业2.2％、房地产业1.9％、地勘和水利管理业1.8％、科研综合技术服务业1.4％。尽管调查企业力求照顾到不同所有制和所在产业类型，但国有企业数量仍然偏大，而市场化程度更高的非公有制企业数量偏少。造成这一局面的主要原因在于，各地在组织企业工会主席参加答卷时，国企工会主席因其专职工作性质，参与较多，而非公有制企业多为兼职人员，难于参与此类社会活动。这一结构缺陷无疑会在一定程度上影响调查的结论。在涉及行业方面，调查以制造业和公共服务业为主。
从调查企业的历史发展状况看，有5.6％是建国以前就存在的，35.8％建立于1979年改革开放前，大部分企业建于1979年以后，其中28.8％建于1980－1995年间，29.8％组建于1996年以后。从被调查企业的职工人数看，10—500人的小规模企业占到57.8％，501—1000人的占12.5％，1001—5000人的占21.5％，5001—10000人的为4.2％，超过10000人的为4.0％。总体上，调查兼顾了各个历史时期建立的企业，企业规模以中小型企业为主，这也符合经济市场化以来企业发展的总体特征。
三、几个主要判断
1.工会组建和工会主席的选举在党的领导下有控制地进行
1978年以来，中国工会的发展与国家的经济体制改革和经济结构调整密切相关。总的趋向是，20世纪90年代的国企改制和“抓大放小”使大量基层工会被裁汰撤并，数量急剧萎缩。从1999年起，全总强化在非公有制企业组建工会，基层工会组织又有大幅回升。本次调查显示，只有28.4％的企业在改革开放前就存在工会，其他工会都是改革开放以后建立的，其中有41.3％的企业工会建立于199－2005年。
按照《工会法》的规定，中国工会是“职工自愿结合的”工人阶级的群众性组织。但在调查中，只有14.3％的工会主席同意这一表述，认为组建企业工会是出于“职工自愿的要求”；而高达82.1％的工会主席认为建立工会是“组织的决定”，这里的“组织”既包括上级工会，也包括同级党委。由此可见，中国的企业工会领导对组建工会方式的认知相当一致，那就是工会是自上而下组建的。
相关调查单位工会的基本情况是，有67.2％的基层工会取得了社团法人资格。截至2003年底，调查单位工会的会员人数为5—500人的占62.2％，501—1000人的占12.4％，1001—5000人的占19.0％，5001—10000人的占3.2％，10000人以上的占3.1％。从职工入会方式看，61.5％的基层工会主席认为职工是自愿参加工会，26.9％认为所有职工都自动加入工会，10.1％认为职工是受工会工作人员的劝告后申请加入的。与对工会组建较为一致的看法相反，工会主席们对职工入会的认识显得较为分散。从不同所有制企业职工的入会方式来看，国有或国有控股企业职工自愿入会比例较高，私营企业较低；国有企业接受工会工作人员劝告后加入工会比例较低，私营企业较高；集体企业所有职工自动加入工会比例较高。
从接受调查的工会主席的个人情况看，有90.3％的工会主席是中共党员，占压倒多数，仅有0.4％加入了民主党派，其他9.3％未加入任何党派。在担任工会主席以前，他们在企事业单位中大多已拥有一定的职业地位。其中，40.6％的工会主席担任过企事业单位的中层管理干部，排在第一位；17.9％的工会主席由企事业单位的党委书记、副书记兼任，居其次；有13.3％的工会主席是退下来的厂长、经理；有6.6％的工会主席是连选连任的；还有4.2％的工会主席在当选前是普通职工。从工会主席的履职时间看，74.8％是2000年以来担任该项职务的，还有21.4％的工会主席任职于20世纪90年代。
在问卷里，我们询问了基层企事业单位工会主席的履职经历。在回答如何担任工会主席一职时，51.7％是由组织推荐、再经会员代表大会或会员大会选举产生，占第一位；23.3％由组织委派；19.6％直接由会员代表大会或会员大会选举产生；只有2.6％是经过公开竞争选拔考试后，由会员代表大会或会员大会选举产生。
进一步来看，以上被委派的工会主席的委派单位，51.0％为本单位党组织；17.2％为上级工会；甚至有10.7％回答说是本单位的行政组织；还有2.9％回答说是上一届基层工会委员会。在回答是由选举产生的工会主席中，78.2％是经单位先选举产生工会委员，然后从委员中选举产生主席和副主席；只有17.9采取了直选方式，分别投票选举产生主席、副主席和工会委员。在工会主席的选举过程中，有72.1％的企事业单位采取了差额选举的方式，这包括在预选时实行差额选举，在正式选举中采用等额选举；而始终实行等额选举的占27.9％。在回答参加民主选举和公开竞争选拔的原因时，57.8％的回答是单位党组织的推荐；19.6％是由普通工会会员和工会小组的推荐；12.8％是由单位行政组织的推荐；4.5％是自荐；2.4％是车间(科室)工会工作人员的推荐。
从不同所有制企业工会主席的产生方式来看，组织委派的比例在国有或国有控股企业中最高，在市场化程度较高的企业占的比例相对较低；集体企业和外商投资企业工会主席直接由会员代表大会选举产生的比例较高；各类企业经过公开选拔考试后，再由会员代表大会选举产生工会主席的比例均较低。
工会主席在企业中的兼职情况也在不同程度上影响其独立性。有78.9％的工会主席在企事业单位兼任了其他职务。其中，兼任同级党委书记的有5.8％；兼任同级党委副书记的有13.2％；兼任同级党委委员的有20.0％；甚至，兼任同级行政负责人的有2.6％；兼任同级行政副职的有16.6％。
一些企业规定，工会主席可享受同级党政副职的待遇。对此有两种解读，一是认为这是工会主席社会地位的象征，再一种解释是官本位工会性质的反映。在我们调查的企业中，享受同级副职待遇的工会主席占71.3％，没有享受同级副职待遇的占28.7％。有70.2％的工会主席对目前享受的待遇感到满意；有10.9％的工会主席感到十分满意；有13.2％对现状不太满意；但也有5.7％表示，与工作量相比，现在的待遇不好，表示不满意。
2.工会内部民主有了一些新的迹象和做法，会员对工会组织功能定位的影响力和约束力有所增强
(1)会员代表大会日益健全
在中国，会员代表大会是企业工会组织事实上的最高权力机构，但这一点并未在2001年通过的《工会法》修正案中得到明确。本次调查显示，有83.8％的企业工会成立了会员代表大会，16.2％没有成立。在不同所有制企业中，国企和公司制企业成立会员代表大会的比例较高。在成立会员代表大会的单位中，到2003年末，会员代表在100人以下的占63.0％，101—300人的占24.5％，301—500人的占5.8％，501—800人的占2.4％，801—1000人的占0.7％，1000人以上的占3.6％。这反映了被调查企业的工会组织规模以中小型为主，但其中也包括部分特大型企业工会。
从会员代表的性别来看，男性会员代表在100人以下的占75.8％，101—300人的占16.2％，300人以上的占8.0％。从女性代表来看，88.8％在100人以下，101—300人的占6.6％，300人以上的只占4.5％。与企业的男女职工人数相比，男女会员代表比例基本均衡，男会员代表略多于女会员代表。
从35岁以下的青年会员代表分布上看，在100人以下的占85.9％，101—300人的占9.8％，300人以上的占4.3％。
从企业中层管理人员以下担任工会代表的分布上看，在100人以下的占83.1％，101—300人的占13.1％，300人以上的占3.8％。
从2001年4月至2004年3月，只召开过一次会员代表大会的企业占16.9％，召开过两次的占10.3％，召开过三次和四次的居多，各占21.1％和19.6％，召开五次的有6.4％，召开过六次的有14.9％，召开过七次到八次的各占5.1％和5.5％。召开会员大会的情况与此相仿，只召开过一次会员大会的企业占20.9％，召开过两次的占14.8％，召开过三次的居多，占26.8％，召开四次的有16.4％，召开五次的有5.1％，召开过六次的有10.2％，召开过七次到八次的各占1.7％和4.2％。实际中，有相当一部分企业采取了会员代表大会与职工代表大会两会合一召开的做法，这可能是解释部分企业会员代表大会召开较为频繁的主要原因之一。
在会员代表大会或会员大会上，有42.1％的工会存在通过代表团或十人以上的会员代表联名提出议案的情况，57.9％的基层工会没有这种制度。
(2)机构设置和组织体系渐趋完善
在被调查企业中，有23.4％的基层工会委员会设立了常委会。在设置常委会的企业中，常委在5人以内的占48.5％，6—10人的有36.9％，11人以上的占14.6％。
被调查企业工会还围绕着当前的工会工作重点，有针对性地设置工作机构。表1是企业工会各职能部门所占的比例。
基层工会组织的网络化建设是工会自身建设的重要组成部分，在我们调查的企业工会所属的分工会和工会小组中，分工会在10个以内的占62.1％，11—30个的占33.1％，31个以上的占4.8％；工会小组在10个以内的占41.7％，11—30个的占24.2％，31—100个的占20.4％，100个以上的工会小组占13.7％。
我们还调查了基层工会委员会在2003年里召开过的会议。召开两次会议的最多，占l7.8％；第二位的是四次，占15.4％；第三位的是三次会议，占12.7％；甚至，召开九次及以上会议的也占了29.8％。
(3)工会常务副主席的产生方式
在企业工会中，设置一名工会副主席的占81.1％，设两名工会副主席的占15.4％，工会副主席在三名以上的仅占3.5％。关于工会委员，在5人以下的占53.6％，6—10人的占29.9％，11人以上的占16.5％。在基层工会，通常工会主席由一名党委副书记兼任，而负责常务工作的是一名副主席，我们也调查了工会常务副主席是如何产生的。回答由组织推荐，再经会员代表大会或会员大会选举产生的比例最高，占57.3％；其次是组织委派，占20.1％；第三位是直接由会员代表大会或会员大会选举产生，占16.3％。
在回答基层工会常务副主席由组织委派产生的工会主席中，回答由本单位党组织委派的比例最高，占63.7％；其次是由本单位行政组织和上级工会委派，各占13.8％；回答由上届基层工会委员会委派的只占3.3％。
在基层工会常务副主席由组织推荐，再经选举产生的工会主席中，回答推荐者是本单位党组织的占74.6％，由本单位行政组织推荐的占12.7％，由普通工会会员和工会小组推荐的占10.5％，由车间(科室)工会工作人员推荐的仅占1.9％，自荐的只有0.1％。
在回答基层工会常务副主席由直接选举产生的工会主席中，回答先选举产生委员，然后从委员中选举产生主席和副主席的占75.9％，回答分别投票选举产生主席、副主席和委员的占21.0％，其他方式占3.0％。
我们进一步调查了工会副主席在任职前担任过的企业职务。回答担任企业中层干部的占52.5％，居第一位；担任企业党委书记的占9.8％，居第二位；回答担任厂长、经理的占9.3％，居第三位；而回答是一般职工的只占4.1％，工会干部的为3.7％。
我们还了解了前任工会主席不再续任的原因，回答是由于组织上的人事调动的占47.8％，回答任期满了，不再参选的占19.3％，只有2.8％是由于在选举中落选，此外还有30.1％选择了其他原因。对于前任工会主席现在担任什么具体职务，有29.2％回答是中层干部，25.2％回答是党委书记，18.7％回答是厂长、经理，还有13.3％回答是工会主席。
(4)对工会主席职业化和社会化的认同
近年来，一些地方的工会通过公开招聘、组织审查的方式选拔工会干部人才，将合格者登录在职业工会主席人才库，根据需要向非公有制企业派遣。经过一定的试用期，由会员大会的民主选举正式当选为工会主席，他们的工资、福利由地方工会统一发放。这种工会主席选任方式的改革被称为“工会主席的职业化和社会化”。我们调查了基层工会主席对这种做法的观点，参见表2。
从上表可以看出，多数基层工会主席赞同职业化和社会化的改革思路，并认为此种做法应当在各地推广。他们对实施此项改革的意义的认知具有相当的共识，即合理配置和提高工会主席的能力和素质，明确和加强工会干部的经济保障，增进基层工会与上级工会的联系，加强工会组织的力量。最重要的是，工会主席的职业化和社会化，有利于加强工会主席相对于企业的独立性，避免被企业所收买和同化，能够更加独立自主地开展维护职工合法权益的工作。这些认知对于塑造适应市场经济要求的工会意识具有重要的现实意义。
(5)对联合制、代表制的共识
联合制、代表制是一种工会领导机构由其所属基层工会或下级工会的代表组成，按自下而上联合、代表的原则组建工会并开展活动的工会组织制度。作为工会领导机构的组成原则，它是由1998年中国工会十一大提出的，目前已载入中国工会章程。问卷中询问了所调查的基层工会有无代表参加上一级工会代表大会，76.5％的基层工会主席表示参加了。调查发现，参加上一级工会代表大会的基层工会，从20世纪90年代初发轫，到90年代后期逐渐增多，新世纪以来达到高峰。其中，2000年参加上一级工会代表大会的基层工会占13.0％，2001年占11.9％，2002年占14.6％，2003年占21.6％。
在调查中，高达89.2％的基层工会主席赞成联合制、代表制，只有10.8％表示不赞成，双方的主要观点可参见下表：
由上表可以看出，基层工会主席们对联合制、代表制的看法较为一致。但由于本次调查并未将加强工会内部民主作为实施联合制、代表制的原因之一列入选项，因此无法清晰判别赞成联合制、代表制的基层工会主席是出于何种价值取向。
(6)赞同设立“工会主席保障基金”
近年来工会突出维权的一项重要保障措施是设立“工会主席保障基金”或“工会主席专用基金”，以支持和援助因维护职工合法权益而遭受打击或因下岗和所属企业破产、天灾、大病等原因而出现经济困难的基层工会主席和工会干部。在调查中，83.4％的基层工会主席认为这项措施是有必要的，16.6％认为没有必要。在认为有必要的工会主席中，“自己虽然没有碰到过上述生活困难的情况，但为了能够保障自己安心从事工会活动，觉得这些措施是必要的”占85.4％，选择“自己也曾碰到过生活困难的情况”的，只有5.7％，还有8.9％选择了其他理由。
(7)推动基层工会财务走向独立
基层工会的财务状况是其组织独立的基础，有80.5％的基层工会组织有自己独立管理的资金账户，但其他19.5％没有。多数企业的工会活动主要依赖所在单位缴纳的工会经费，部分企业有一定的工会自身活动的收入和其他收入，会员缴纳的会费在所有企事业单位的工会经费中占有一定比例，但数量不大。工会在使用经费时，有69.4％的基层工会组织不需要所在单位行政领导的批准，而拥有完整的财务支配权，其他30.6％仍然需要所在单位行政领导的批准。我们询问，在企事业单位中，有无碰到过工会经费和行政经费分不清楚的情况？回答没有碰到过的占75.6％，只有24.4％碰到过这种情况。在开展工会各项活动时，有18.2％的基层工会感到工会经费严重不足，45.7％的认为工会经费不足，两项合计为63.9％，不怎么感到不足的占30.5％，完全没有感到不足的只占5.6％。从对不同所有制企业的比较来看，国有企业和外商投资企业的工会财务独立性较强，但国企工会财务却易受到来自行政的干预。
根据工会主席的报告，基层工会征收会费的方式也有所区别。其中，由会员直接缴付的占49.3％，直接从工资单上扣除的占45.0％，其他方式占5.8％。当询问到工会会员欠缴会费的情况时，75.4％的工会主席认为不存在欠缴会费的情况。这可能是因为在调查企业中，国有企业比重较高，大多采取行政拨交经费的方式，致使工会主席有此感觉。18.8％认为有欠缴会费的问题存在，但不太严重；表示很严重和比较严重的各占2.3％和3.4％，数量不大。当询问到所在单位交纳工会经费的情况时，70.6％的工会主席认为不存在欠缴会费的情况，19.0％认为企事业单位有欠缴会费的问题存在，但不太严重；回答问题很严重和比较严重的只占3.1％和7.3％。
2001年修改后的工会法规定，对拒绝缴纳工会经费的单位，工会可以向人民法院申请下达支付令强制实行。工会主席对这一规定的看法是，72.6％赞成《工会法》赋予工会的各项权利，也有27.4％不赞成这项权利。在实际工作中，97.9％的基层工会没有行使这项权利，行使过的只占2.1％。我们进一步追问，在欠缴会费严重的情况下，基层工会是否想到过使用这一权利？51.7％的工会主席回答不太想行使这一权利；33.9％回答不太想行使，但没办法时只好这样；只有14.4％回答很想行使。
在工会征集会费问题上，近年来，一些地方将基层工会经费委托给税务部门征收，我们询问了工会主席对这种做法的看法。72.9％的工会主席不赞成这种做法，只有27.1％赞成。我们进一步询问基层工会是否采用过这种方法？96.6％的基层工会没有采用过，只有3.4％采用过这种方法。在回答没有采用过的基层工会主席中，只有14.4％回答准备采用，85.6％回答将来也不准备采用。不赞成工会经费由税务部门托收的理由可参见表4。
从上表可以看出，有相当多的工会主席是从工会组织的独立自主性上来思考财务问题的，这一点对于向市场经济转型的工会而言，相当令人鼓舞。
3.维护工人权益已成为企业工会的基本职责，集体谈判、职工民主参与、劳动争议调解等适应市场经济要求的维权机制正在建立和完善，工会对会员的服务功能得到增强
以排在工会工作首位的平等协商和集体合同为例，被调查企业有72.6％的工会代表会员与企业行政部门签订了集体合同。在不同所有制企业中，以国有企业签订率最高，外商投资企业签订率最低，而且，越是市场化程度高的企业，集体合同的签订率越低。在签订集体合同的企业中，82.1％的集体合同草案经过企业职工代表大会讨论通过，17.9％没有通过职代会。在不同所有制企业中，公有制企业集体合同草案经职代会讨论通过的比例较高，市场化程度较高的企业经职代会通过的比率较低，而很多私营企业、外资企业没有设置职代会这样的机构。有84.1％的企业集体合同内容向全体职工公布，其他15.9％没有公布。在公布集体合同的企业中，29.9％采取开会公布；20.3％将打印的集体合同文本发给了职工；19.8％向全体职工宣读了集体合同文本；13.8％在公告栏张贴了集体合同文本；还有4.0％以其他方式公布集体合同。此外，在签订集体合同的企业中，有55.3％成立了集体合同检查监督小组。概言之，如果仅从程序和形式来看，中国集体合同的基本制度框架已经搭建起来，工会主席已经确立了通过集体协商协调劳动关系的观念。
关于劳动争议的调解工作，有69.9％的工会回答已经成立了企业劳动争议调解委员会，30.1％还没有成立。在不同所有制企业之间，国有企业成立劳动争议调解委员会的比例较高，集体企业和私营企业比率较低。
为调查引发劳动争议的主要原因，我们设计了10个选项，请工会主席选择发生最多的三项，参见表5。
从统计结果看，所有排在前三位的热门选择都与职工的就业条件和劳动条件密切相关，其中，雇佣与解雇、工资报酬、保险福利是引发劳动争议的最主要原因。
从被调查企业1999-2003年发生劳动争议的频率来看，有55.1％的企业报告没有发生争议，发生劳动争议1—5次的占33.2％，6—10的占6.0％，11—30次的占4.9％，31次以上的仅占0.8％。对上述劳动争议的处理结果，因数据统计方法的关系，无法分辨职工胜诉、用人单位胜诉或双方部分胜诉所占的比例。
企业工会还开展了大量对会员的扶贫帮困和送温暖活动。根据调查，有58.8％的企业工会为会员办理了互助补充保险。在这些企业中，有32.5％的企业工会举办了职工养老互助补充保险；44.9％举办了职工医疗互助补充保险；10.0％举办了职工死亡丧葬互助补充保险；17.9％举办了职工失业互助补充保险；16.3％举办了职工工伤互助补充保险；还有18.9％举办了职工意外灾害互助补充保险。另外，还有81.4％的企业工会建立了困难职工档案。
4.企业工会的社会参与迈出了新的步伐，这使它能够借助内部和外部的各种资源来提升自己的地位，谋求自身的发展
我们调查了基层工会与一般会员的关系。按照工会主席的看法，工会会员对工会组织印象很好的占12.6％，比较好的占54.3％，一般的占31.7％，不太好的和很不好的各占1.3％和0.1％。我们同时也了解了基层工会采取哪些方法征求和了解普通会员的意见和要求，其中，家庭访问占35.7％，问卷调查占37.2％，召开专题座谈会占59.6％，公开工会的接待电话占20.2％，设立工会主席接待日占10.9％，设置工会工作意见箱占20.9％。
如何处理基层工会委员会与上级工会的关系也是本次问卷中的一个问题。在基层工会最需要上级工会采取措施给予帮助的工作内容中，45.7％的工会主席选择要求更好地反映职工的利益和要求，34.8％要求积极参与与职工切身利益相关的法律法规的制定，18.5％要求上级工会为基层工会提供理论政策培训和法规咨询。
参与企业中党的活动是提升工会地位的重要形式。在被调查企业中，96.5％设立了党组织，只有3.5％没有设立。68.9％的工会主席是企业党委会的委员；7.1％的工会副主席是企业党委会的委员；在其他基层工会委员会的委员中，也有8.2％的委员是企业党委会的委员。在被调查的工会基层委员会中，81.6％设立了党组或党支部。
基层工会与企业行政的相互关系也直接影响到工会的地位。在设立董事会的企业中，有31.0％的工会主席作为职工代表参加了董事会，此外，还有3.5％的工会副主席和5.2％的其他工会委员会委员参加了董事会。在职工董事产生的过程中，57.6％是经过职工代表大会选举产生，11.5％经过工会委员会选举产生，30.9％没有经过选举。在设立监事会的企业中，18.7％的工会主席作为职工代表参加了监事会，9.0％的工会副主席和8.1％的其他工会委员会委员作为职工代表参加了监事会。职工监事的产生，有59.9％经过职工代表大会选举产生，13.8％经过工会委员会选举产生，26.3％没有经过选举。
我们也调查了基层工会的社会参与现状。与当地妇联、共青团、老龄委员会等社团组织一齐搞过活动的基层工会逐渐增多，占67.2％，而单独开展活动的基层工会占32.8％。以2003年为例，在社区所开展的各项公益活动中，24.7％的基层工会向社区的公益事业提供了人力物力支持；38.6％与社区共同举办各种健康文明的社会活动和公益活动；4.0％向社区开放工会的各种设施；11.2％组织工会积极分子利用休息时间从事各种义务劳动；也有19.5％的基层工会没有参加社区的活动。
近年来，基层工会越来越重视与媒体的关系。有26.2％的基层工会主动寻求过在地方工会组织发行的报纸杂志报道自己的工作；分别有19.3％、15.3％、8.3％、4.8％和2.1％的基层工会寻求过在地方报纸杂志、地方广播电视、全国总工会发行的报纸杂志、全国性报纸杂志和全国性广播电视上报道其工作。结果是，分别有26.8％、21.2％、15.8％、6.5％、4.0％和1.4％的基层工会在地方工会组织发行的报纸杂志、地方报纸杂志、地方广播电视、全国总工会发行的报纸杂志、全国性报纸杂志和全国性广播电视上报道了他们的工作事迹。
在调查中，我们请工会主席评估，在表6所列的机构中，在表达基层工会和会员的意见、努力实现他们的要求方面，与哪些机构接触最能有效地解决问题？请他们按照重要程度，从高到低选择三个机构。
从统计结果看，对实现基层工会和会员的意见和要求影响力最大的机构，排在第一位的选择有：所在单位行政(73.3％)，所在单位党组织(13.7％)，单位所在地的总工会(2.6％)；排在第二位的选择有：所在单位党组织(55.8％)，所在单位行政(10.3％)，单位所在地的总工会(6.4％)；排在第三位的选择有：上级总工会(33.9％)，单位所在地的总工会(17.0％)，上级党委(9.8％)。我们发现，排在前面的选择主要是所在单位的党政负责部门，这反映了多数基层工会主席能够现实和理智地处理他们面临的劳动关系问题。此外，他们对上级工会帮助基层工会解决工作中的困难寄予更高的期望，这也是向市场经济转型对工会工作的必然要求。
什么是妨碍企业工会工作开展的主要因素？50.2％的工会主席选择企业行政部门对工会的地位和作用认识不足，44.4％选择工会的财务状况比较困难，40.3％选择工会干部的知识和能力不足，34.9％的工会主席选择工会干部的工作积极性不高，25.9％选择企业党组织对工会的地位和作用认识不足，17.9％选择工会的活动内容不适合职工的需要，13.1％选择上级工会对基层工会的支持不够。可以说，多数工会主席的选择反映了他们在面向市场经济的转型中如何开展工会工作的困惑和思考。
四、结论
需要指出一点，本次调查主要是一次对企业工会主席的主观认知调查，了解他们对市场化改革以来中国工会的转型及与国家、企业和劳工相互关系的看法。我们发现，除了他们在问卷中所披露出的企业工会工作的客观变化以外，一个可喜的现象是，工会主席的工会意识和劳工意识有了显著增长。这主要表现在他们对工会突出维权所具有的共识，对工会主席职业化、社会化和工会组织独立于企业的认同，对联合制、代表制等加强工会民主所给予的肯定，等等。本次调查的大多数工会主席是新世纪以来才担任此项职务的，尽管他们的选任方式仍主要是自上而下，但他们的工会意识在逐步适应市场经济要求的工会实践中积累和形成，这将为工会运动的转型和发展奠定积极的思想基础。
本次调查最具共识的结论是工会组织对会员和职工维权功能的加强，这无论在基层企业工会建立的维权机制或是工会主席的维权意识等方面都能得到充分体现。但是，工会维权功能的强化，与其说是工会顺应会员和职工的要求、工会组织民主化和群众化的结果，不如说是执政党和国家要求工会维护政治稳定、社会稳定和促进工人阶级队伍稳定的结果。这表现在：
首先，虽然有一些推动企业工会内部民主的迹象和做法，但为了保证党的领导和一元化的工会体制，自上而下的工会组建方式和工会主席“委派”式的选任方式仍居于主导地位，基层工会主席的直选也要“有控制地”进行，导致工会组织的官办性质和色彩仍然十分明显。
其次，在市场化条件下，最能够唤起劳工意识、凝聚劳工力量、独立性更强并有利于维权的工会组织体制是发展行业工会和产业工会，但出于维护政治稳定的目的，这一体制改革任务迟迟未能提上议事日程。这样，使得依附于雇主的企业工会体制难以支撑起有效维权的重任，导致集体协商和民主参与等维权机制在相当程度上流于形式。
再次，强调突出维权但不搞对抗，放弃罢工权，这也是出于维护政治稳定的需要。2006年末，全国总工会提出“以职工为本，主动依法科学维权”的“中国特色社会主义工会维权观”，认为中国要发展的“和谐劳动关系”具有主体利益关系一致性和合作性的特征，主要体现在劳动关系的主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。⑦这意味着，中国在未来一个时期不会为罢工权进行立法，工会也不谋求以对抗的形式为职工争取利益。在这种背景下，突出维权主要是强化国家对劳动关系的积极干预，通过宏观层面上的法规建设，来规范劳动关系双方的权利与义务，实现公平和正义，并且这将成为未来一个时期中国调整劳动关系的主要方式，而企业层面的劳动关系协调只能是一种辅助方式。
因此，从工会维权方式和组织结构的选择来看，其突出维权的主要目标是维护执政党的执政地位和政治稳定，发挥工会作为党的群众工作部门的作用，做好党与职工队伍之间的桥梁和纽带。工会在多大程度上能够代表职工做好维权工作，取决于它在党的全局工作中的定位或者以何种方式维护党的执政地位。
从与国家、劳工以及企业雇主的关系来看，在构建和谐劳动关系的背景下，我们发现了工会组织向所有劳动关系主体靠近这一颇具中国特色的矛盾现象。除了是执政党与职工队伍之间的桥梁、纽带以外，工会还是政府的基础和支柱，在劳工三权不完备、企业工会软弱无力的情况下，它只能依靠政府以加强劳动立法和执法的方式来突出维权，这被概括为“党政主导、工会运作”。工会与企业雇主的接近表现在确认劳资根本利益的一致和通过“促进企业发展”来“维护职工权益”，这为协调市场经济条件下的劳资关系创造了一个特殊先例。工会突出维权的鲜明宗旨和实践也在相当程度上拉近了与会员和职工的关系。结果是，工会组织基于自身性质的独立性被淡化，而出于现实需要和组织利益，对政府和企业雇主的依附性明显增加。
正像本文的标题一样，向市场经济转型至今，工会在国家、企业、劳工之间，扮演着极为复杂的多重角色。由于国情不同，工会的作用和演变轨迹与多数工业化市场经济国家大相径庭。就中国工会自身而言，20世纪90年代与新世纪以来的突出维权亦有相当大的分别，前者主要是基于经济市场化改革以来劳动关系的变化，使工会必须要明确代表和维护职工利益的身份，而后者更多地考虑到日趋复杂的国内外政治环境的影响，尤其是国外一些势力将劳动关系和工运领域作为突破口，对中国进行渗透和分化，而国内各种针对劳工阶层的民间“维权运动”方兴未艾，因此工会的突出维权更多地被赋予了维护政治稳定和社会稳定的政治功能。上述变化是进程中的，如何影响到中国工会运动的转型，尚待进一步观察。但它提醒我们，工会不仅是经济利益矛盾的产物，更是政治博弈的工具，必须结合中国的政治和经济制度，才能准确把握它在现阶段的定位和作用。
注释：
①乔健、姜颖《市场化进程中的劳动争议和劳工群体性事件分析》，载于陆学艺等主编《2005：中国社会形势分析与预测》社会科学文献出版社2004年版第315页。
②岳希明《我国现行劳动统计的问题》，载于《经济研究》2005年第3期第46页。
③《群体性事件考验中国》，载于《环球》2005年第8期。
④何鲁丽《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》，载于2005年12月29日中国人大网，http：//www.npc.gov.cn/zgrdw/home/index.jsp.
⑤陈峰《在国家和劳工之间：市场经济下中国工会的角色冲突》，载于香港中文大学中国研究服务中心论文库，http：//www.usc.cuhk.edu.hk/wkgb.asp.
⑥[美]林南《社会资本——关于社会结构与行动的理论》上海人民出版社2005年版第24页。
⑦全总研究室《社会主义新型劳动关系论纲》，载于《工运研究》2006年第5期。