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引言
科斯在发表于1937年的著名论文《企业的性质》中，一改新古典经济学把企业视为黑箱的做法，论证了企业存在的原因是对交易费用的节省，企业独特的组织结构是对市场（或曰价格机制）这一资源配置方式的替代。科斯因此开创了企业理论的先河。在科斯分析的基础上，德姆塞茨、阿尔奇安、威廉姆森、哈特等人先后对企业理论的发展作出了杰出的贡献。其中，阿尔奇安和德姆塞茨从团队生产的角度论述了企业存在的原因；威廉姆森（威廉姆森，1975，1979）从资产专用性和个人机会主义的假设前提出发论证了企业的产生；哈特（哈特，1991）则着眼于契约的不完全性，认为企业本质上是一组契约的集合；等等。他们从不同的角度分析了被新古典经济学认为是“黑箱”的企业内部特质，不仅在理论上弥补了新古典经济学的不足，而且在实践中大大影响了企业内部管理思想，在商业决策中应用甚多。
尽管交易成本经济学包含了不同的流派，但各流派的基本观点是一致的，可以概括为：由于物质资产具有不同程度的专用性，以及物质资产的所有者之间存在信息不对称等原因，使得不同所有者之间的交易存在着机会主义风险，这是市场交易无法避免的缺陷；而企业则能够通过内部组织和内部协调等方式来减少这一缺陷。所以企业的出现是对市场的替代，这是企业存在的根本原因。在交易成本经济学的各流派中，以威廉姆森为代表的一派理论著述甚丰，发展相对成熟，该派尤其提倡企业在防范机会主义行为方面的卓越功能，并把这一功能在理论上充分加以论证和强化，视其为企业存在的唯一原因。
但这果真是企业存在的全部原因吗？企业的意义就只在于如威廉姆森所言，是为了防范个人的机会主义行为，藉此弥补市场交易的不足，作为市场失败时的替代物吗？交易成本经济学在分析企业的性质时，事实上仍旧沿袭了新古典经济学以市场为中心的做法，把焦点全部集中在企业与市场的关系上，而对企业自身的特质极少加以关注。那么，企业自身是否也存在着一些不依赖于市场的独特优势呢？如果存在的话，我们又应当怎样来看待企业以及企业与市场之间的关系？下文将对这些问题作出回答，论文主要包括三个部分：第一部分是对以威廉姆森为代表的一派交易成本经济学的评述；第二部分从企业自身特质出发分析企业的组织特征；在此基础上，第三部分着意阐明：与市场相比，企业在配置资源方面具有一种独特的组织优势，这种组织优势是企业存在的主要原因。
一 对威廉姆森交易成本经济学的反思
在交易成本经济学的各流派中，由威廉姆森发展起来的，以个人机会主义行为理论为前提的交易成本理论最为成熟与完善。其关于个人与组织（即企业）关系的论述，以及由此延伸的组织内部监控机制的分析极大地影响了工商业领域内的实际决策，如纵向一体化、国际扩张、最优金融结构方面的分析以及内部激励机制设计等大量应用了该派交易成本理论。相比于科斯、诺斯等人的交易成本理论，威廉姆森更加突出地强调了个人的自利行为。他认为人生来就具有机会主义行为倾向，而组织的特长就在于减少个人的机会主义行为，也即企业内部科层制对雇员的监督与控制。
在威廉姆森的交易成本理论中，机会主义行为假设是一个核心的概念。如果说资产专用性是其理论的火车头，那么机会主义行为就是市场失败和组织存在的根源。威廉姆森十分强调机会主义行为这一规范性的理论假设，这与他对西方主流经济学分析方法的态度密切相关。经济学研究的很多时候都要涉及交易主体的行为，但是西方经济学在分析消费者、生产者等交易主体的行为时，采用的是无差异曲线、生产函数等计算性（calculative）的方式。 威廉姆森认为西方经济学分析的这种“计算性起源”（calculative orientation ）是工具主义者（instrumentalist）的做法（威廉姆森，1985）， 在分析交易主体的行为方面是缺乏说服力的；他反过来提倡运用“非计算性起源”（non －calculative orientation）来分析交易主体的行为特征。因此， 他一反西方经济学运用数学分析的做法，转而运用规范分析，从人的本质出发，提出了个人机会主义的理论假说。在威廉姆森的交易成本理论分析中，自始至终都贯穿着这一假设。可以说，如果没有机会主义行为，就没有威廉姆森的交易成本理论。
威廉姆森（威廉姆森，1975）的关于机会主义行为假说的含义是，机会主义是人的自利倾向的一种，但机会主义不同于一般的自利，其区别在于，自利行为受服从和守信用等的约束，而机会主义不受此类约束。为了达到个人利益目的，有机会主义倾向的个人可以采取欺诈、威胁等手段。威廉姆森在其理论分析中认为，机会主义在经济制度中是绝对存在的，人的本质是产生机会主义的唯一原因。控制机会主义的行为只能通过加强防范措施来实现。在组织中，是通过科层制，运用监督、控制、惩罚、奖励等措施来实现。这个概念在威廉姆森的理论中处于核心地位。因为在威廉姆森看来，如果没有这种机会主义，即使存在个人的有限理性、资产专用性以及由此导致的小数谈判等问题，大多数科层制度都将消失。
尽管威廉姆森对机会主义与科层制度的分析是深刻的，但是按照威廉姆森的理论逻辑，仔细分析科层制防范机会主义行为的机制，却会发现科层制防范机会主义的功能根本就是不确定的。
威廉姆森认为，由于某些交易的特殊性使交易双方之间存在严重的信息不对称现象，掌握信息的一方可以通过偷懒、欺诈等手段获取个人利益，不完全履行合约。这种由交易的特殊性而带来的个人私利就是机会主义行为的收益，它能够强化个人的机会主义行为。组织的作用就在于通过监督、惩罚等措施加大机会主义的成本，使之超过机会主义行为的收益，从而达到消除机会主义的目的。这种相互关系可以通过图一反映出来。
图一
这是威廉姆森交易成本理论中一个最基本的逻辑链条。根据这一逻辑，设定针对具体交易的最有效的控制方式，是交易成本理论在企业所有权安排中的主要应用方式。然而图一中所反映的科层制与机会主义行为的关系存在着逻辑上的漏洞。根据威廉姆森交易成本理论中的分析，我们把图一进一步具体化，如图二所示。
图二
图二是根据威廉姆森对科层制与机会主义的理论分析绘出的，是与其本人的分析完全一致的。在图二中，个人的机会主义倾向受三方面因素的影响：第一，受事先状态（i）的影响，即个人的价值观、 外部环境等能够影响个人行为的因素；第二，个人对交易伙伴、对集体的态度（d）影响机会主义倾向。比如，当交易伙伴之间彼此信任时， 就极少会产生机会主义倾向；第三，机会主义行为（e）影响机会主义倾向。根据组织行为学理论，当一个人的行为与态度不一致时，行为会修正态度，这就是说，当一个人的机会主义行为屡屡得手时，他的机会主义倾向就会明显增强。图二还表明科层制的作用是双向的，一方面，科层制的命令、控制、监督、惩罚等措施加大了机会主义的成本（a）， 从而在一定程度上减少了组织内部的机会主义行为；另一方面，这种建立在对雇员不信任基础上的命令与控制机制，不可避免的损害了雇员对组织感情（c），从而增加了个人的机会主义倾向（d）。在组织内部管理中，大量证据表明，理性的控制手段对控制者和被控制者双方的心理产生副作用， 这被西方学者称之为“管理人困境”（the dilemma of thesupervisor）。它描述了当监督、控制以及权威的运用导致了雇员的信任时，就需要更强的管理和控制；对控制者和被控制者双方而言，这种理性控制更加造成彼此间的不信任， 就像是一种“病理螺旋”（pathological spiraling relationship）， 这不能不说是科层制的一大缺陷。此外，图二中，符号“g ”表示个人的机会主义倾向增加了机会主义行为的可能性；“h ”表示机会主义行为的收益会反过来强化机会主义行为。
威廉姆森的理论逻辑是等级控制减少机会主义行为，这是组织存在的根本原因。但根据图二中所描述的逻辑关系，不难发现，科层制防范机会主义行为的作用是不确定的。图二表明：
1.科层制的命令、控制机制增加了个人机会主义行为的成本（a +），从而减少了组织内部的机会主义行为（b－）。 我们将这一关系表示为函数f（a，b）。f（a，b）代表科层制对机会主义行为的负影响。
2.科层制的理性控制降低了个人对组织的归属感，破坏了组织内部人与人之间的信任感（c－），这增加了个人的机会主义倾向（d+），从而增加了机会主义行为（g+）。我们将这一关系表示为函数f （c，d，g），f（c，d，g）代表科层制对机会主义行为的正影响。
那么，科层制对机会主义的净效应取决于正、负影响的力量对比，即f（a，b）－f（c，d，g）。f（a，b）－f（c，d，g）的结果可能大于0，也可能小于0，结果是不确定的。但无论其结果是正还是负，机会主义行为对机会主义倾向的正反馈（e+）总是存在的。这样看来， 科层制对机会主义行为的净效应就可能与威廉姆森所描述的净效应（正效应）相反。
所以，威廉姆森交易成本理论对组织作用的分析是难以令人信服的。企业存在的主要目的并不只是为了防范机会主义行为，弥补市场交易的不足。企业存在是因为企业作为一种组织具有某些独特的优势，而不仅仅是因为市场的失败。
二 企业的组织特征
组织与市场是两类不同的制度，服从不同的制度逻辑，这个问题直到最近才被人们广泛的加以关注（西蒙，1991）。在古典的与新古典的经济理论中，处于中心位置的一直是市场以及市场中的消费者、厂商、雇员等等。在那里，经济学世界是一个充满了交易的世界，交易主体通过交易实现他们各自的目的，企业就是这庞大交易网络中的节点。当企业被视为交易网络中的节点时，发生在企业内部的大量活动就被遮掩了，对组织内部系统的分析就这样被大多数新古典经济学家忽略掉了。而实际上，并不是所有参与经济活动的人都是独立的市场合约者，他们当中的大部分都进入雇佣关系，进入了组织系统。于是人们开始研究，为什么资源配置活动不是完全由市场来完成的。
交易成本经济学认为，企业的边界取决于市场与企业这两类制度解决同一交易所需要的交易费用大小。当同一交易由企业来组织的费用小于市场交易方式时，企业就会取代市场。这样，交易成本经济学扩大了传统新古典经济学的研究范围，深入到组织内部，探寻到了内部合约的不完全性，揭示了诸如道德风险、逆向选择等问题。但是它仍然继承了新古典经济学的传统，在分析中把市场和交易置于中心位置。因此，它关于企业边界的分析是相对有限的，不能完全解释清楚经济一体化的程度。比如说，为什么汽车零售商不是制造商公司的一部分？为什么通用汽车公司长期以来一直自己管理工具设计，但是最近又决定将其外包出去？事实表明，在规模经济不变和竞争性市场条件下，企业与市场的边界是十分模糊的， 一点微小的变化就会打破企业与市场边界的平衡。在这种情况下，要解释清楚企业的存在和企业的边界问题，就必须改变把市场置于理论分析中心位置的做法，转而从企业自身出发来研究企业不同于市场的组织特质。
人们创办企业是为了盈利，盈利离不开市场交易，但此处我们暂且排除外部市场交易因素，探寻为了实现盈利目的，需要哪些内部因素和内部机制。在这个问题上，新古典经济学的效用函数分析是经不起事实检验的。早在1933年，伯勒和米斯就尖锐地指出了在现代公司内部存在着由所有权和控制权分离而导致的冲突和矛盾，经理人员与所有者的目标不完全一致，经理人员并不追求利润最大化。在他们之后，越来越多的实证研究表明所有者与经理人员存在目标差异，那些名目繁多的经理奖励体系以及杠杆收购等措施也清楚的反映了这种差异。如果高层职员的目标与所有者的目标是分离的，那么一般员工就更甚。委托—代理理论认为，企业的代理人是会偷懒的，除非他的行为有助于实现自己的经济利益，否则只有通过监督机制才能减少偷懒现象。如此看来，由所有权决定的控制权似乎是企业绩效的决定因素。 但是德姆塞茨和莱恩（1985）的实证研究表明，所有权高度分散的公司与那些所有权集中的公司拥有大致相等的利润水平。那么，在控制权之外，还有什么因素影响企业绩效？回答是企业的组织特征。在阐述企业的组织特征之前，有几点需要强调一下。
1.企业不是一个人格化的个体。大多数的制造商是雇员性质的，即经理人员一般不是企业资产的所有者，由他们所管理的企业本质上是一组契约关系的连结。因此，企业不应当被视为一个目的性的、人格化的个体，它是一组契约网，它的“行为”是组织内部各方博弈的结果。
2.不同类型的组织之间具有共同性。不论是盈利性组织、非盈利性组织还是官僚机构等，都面临着一个相同的问题——如何诱使组织成员为组织目标工作。
3.组织的效率与组织类型和目的无关。没有证据表明盈利性组织比非盈利性组织的效率更高。除非引入额外的假定条件，否则以追求利润为目的的企业不一定比其他类型的组织效率更高。
在此基础上，四种重要的组织现象——权威、奖励、认可和协调形成了企业的组织特征（西蒙，1991）。
第一是权威。权威与命令是紧密相连的，新制度经济学对此也有专门论述。在新制度经济学看来，雇佣合约是不完全合约，合约的不完全性是因为存在不确定性。合约的剩余控制权由雇主掌握，雇员获得固定工资。在每一份雇佣合约中都包含着各种明确的或暗含的对雇员行为的限制，这些限制被称为“接受区域”（zone of acceptance）。在该区域，雇员被期望接受命令。但该区域又被称为“冷漠区域”（zone ofindifference）。尽管该区域对雇主而言很重要，但对雇员而言则无所谓，因为无论做什么，他都是要干的。新制度经济学对雇佣合约的阐释表明，雇主一方的不确定性和雇员的广泛接受性使雇佣合约对双方而言都是有吸引力的和有效率的，它节省了单独谈判每项具体工作的成本。但是新制度经济学对权威的阐释是不充分的，尽管权威与命令相连，但组织中的权威不仅仅是对具体行为作出命令。命令常采取对行为结果、应用原则作出规定以及目标约束等形式，只有最后结果是命令关注的，而不介意采取什么方式达到目的。对雇员而言，做好工作不仅是对命令作出反应，而且更是如何创造性开展工作，提高组织目标的问题。如前文所述，命令一般不告诉你具体怎么做，而是去做什么，至于如何做则是雇员的事。因此命令尽管能够影响实施过程，但是它在何种程度上影响过程是很难确定，很难被观察到的。假如雇员都是机器人，即他们是绝对忠诚的，那么雇主的命令可以实现，但事实并非如此。如果用权威替代对具体行为的命令，那么对一项决定如何实施的问题，组织内部众多不同业务的专家都能提出自己的看法，信息就能在组织内部畅通无阻。在不同的组织之间，组织效率的差异与此密切相关。因为对于组织而言，要求雇员接受命令是不够的，重要的是雇员有创造性地运用他们的技巧和知识来促进组织目标的实现。在很多时候，我们不能简单地作出这样的判断：某组织或某企业运作得很。“好”只是相对而言的，在很多组织中，雇员通过努力工作来实现组织目标，其付出的远远超出了雇佣合约中的规定。为什么他们会为了组织的利益而如此努力的工作？这是一个值得深入研究的问题。
第二是奖励。雇员接受权威的动机之一是能够从雇主那里获得物质奖励、提升或得到上司的认可等，它们为雇员工作提供动力。但这些条件只有在可度量和可被分配时才有效。组织成员工作之间的依赖性越强，测量个人贡献的难度越大。许多公司尝试解决这个问题，方法之一是把公司分解，实行分权化经营，但这并不能解决根本问题，至多只能在公司高层解决分配问题，因为工作的相互依赖性正是使组织优于市场的原因之一，是组织自身的这种特性造成了测量个人贡献度的困难，这是不能从根本上避免的。那种试图只通过准确度量个人贡献，给予经济奖励来激励组织成员努力工作的办法是不现实的。尽管经济奖励在保障组织目标和管理权威方面是十分重要的，但其效果是有限的。如果经济奖励成为一个组织内部唯一的或主要的激励方式，那么这个组织的效率将大大降低。在经济奖励之外，还存在其他有效的激励方式使雇员接受组织目标和组织权威，其中之一就是组织的认可。
第三是认可机制。在我们的社会中，对每一个人而言，社会是个人发展的基础，社会会对个人的行为作出各种反应，我们把这称之为社会影响力。决定个人成功的因素包括个人对社会影响力的反应方式，是驯服还是对抗，平均而言驯服显然要比对抗更有利生存和取得社会的认同。对于一个组织成员而言，组织就是一个小的社会，驯服在此表现为成员的组织自豪感和对组织的忠诚，即行为的出发点不再是“他们”而是“我们”，“我们”可以是一个公司、一个家庭或一支球队等等。这种认可能够使成员分享组织成功的喜悦，从组织的成功中得到满足（效用）。这样，组织的认可就成为成员为实现组织目标而努力工作的动机之一。组织认同的强度取决于社会文化背景，比如日本人对组织的认同感强于对家庭的认同感，而中国人则相反。此外组织认同还受个人在组织中的位置以及个人对组织活动的感知程度的影响。当然，认可机制不是影响工作动力的唯一因素，它必须与物质奖励和雇佣合约中的强制机制共同作用。组织成员在工作中的自豪感以及忠于组织的现象具有普遍性，这在技术性雇员和管理雇员中尤为明显。因为对于他们而言，在组织目标——个人事业——货币收入三者之间的联系要比一般操作工人更加明显。
至此，对于组织的权威、奖励和认可机制的研究已经能够解释为什么即使在雇员的物质奖励与其目标之间关系很不明确的条件下，组织也能高效运作；为什么在盈利性组织、非盈利性组织以及公共管理机构三者在效率上没有系统差别；为什么德姆塞茨和莱恩发现所有权集中的公司和所有权分散的公司在利润上没有明显差别。但要深入理解组织与市场的相对优势和组织自身的效率源泉，还必须有待于进一步的研究。
第四，协调机制。在组织中，通过权威机制，组织提供了一种协调团队之间行动的方式，这是市场无法做到的。通过制定标准和规则，使组织成员对外部环境和其他组织成员的行为形成稳定的预期，从而达到协调的目的，这是权威机制在组织中的主要作用。与市场的协调机制相比，组织内部的协调有独特优势，这表现在，市场协调主要依赖于经济动机的奖励，这使得当发生外部性现象并且又无法通过签定合约强制解决时，市场协调的效率将很低。但是组织却能够避免这个问题。在组织内部，认可机制成为对付外部性的有力武器，成员对组织的认同感和忠诚使它能够使不同成员的目标趋于一致。随着专业化的发展，不同行业之间的相互依赖大大增强，组织内部的协调机制使得专业化发展得更快。人们一度认为专业化会使企业之间的分工更细。但是在当代社会中，组织特有的权威关系、奖励和认可、协调机制已经使得巨型公司成为现代社会的一大特征。
三 企业的组织优势
这样看来，企业存在是因为企业作为一种组织有其自身的优越性，这种优越性是市场无法具备的。正如前文所述，企业与市场是两类不同的制度，分别服从不同的制度逻辑。经济生活中的事实也表明，同一交易常常在很长一段时间内同时使用市场和组织两类方式，其区别在于，它们产生效率和适应交易的方式是不同的，即服从不同的制度逻辑。市场的逻辑可以概括为“自动适应”（autonomous adaptation）， 即如哈耶克所描述的，在市场中，单个企业自主地对市场信号作出反应。这种“自动适应”有两个特点：一是价格信息必须公开；二是它具有静态效率的特点，追求当前效率而忽视长远效率。而企业作为一种组织，具备独特的权威、奖励、认可、协调等组织特征，从而使其制度逻辑具备“目的适应”（purposive adaptation）的特征。这种“目的适应”至少在三个方面优于市场的“自动适应”：第一，即使没有价格机制，“目的适应”也会发生作用；第二，它使企业组织具备了“动态效率”（dynamic effciency）；第三， 它促使组织成员的个人目标趋于协调和一致。
首先，组织的“目的适应”具有相对独立性。当威廉姆森在其理论中论述组织存在的意义时，他想到的是防范机会主义，而没有考虑组织的协调、合作功能。而事实上组织的效率来自于内部协调。即使在外部市场或价格机制不存在，市场的“自动适应”难以实现的情况下，靠内部协调也能够实现资源的配置效率。以传统的计划经济为例，在缺少市场机制的情况下，前苏联和中国都曾凭借组织协调取得了早期社会主义建设的巨大成功。
其次，组织具备“动态效率”。市场协调具备静态博弈的特点，其博弈结果是当前状态下的最优选择，即市场的“自动适应”能够达到短期效率。但是短期内有效率的系统不一定能够满足长期效率的要求。而组织因为具备“目的适应”，就使得它能够具备动态效率，即它可以放松为达到短期效率而必须具备的某些条件，放弃某些能够很快产生收益的项目，选择另外一些虽然短期内收效甚微，但却有利于长远利益的项目。
再次，组织具有共同目的，可以创造出某种制度化的东西来影响成员的价值观，在物质激励之外提供精神动力。在共同目的的协调下，那些非自愿的、被诱惑或被请求加入组织的成员的偏好和效用被改变了，从而能够创造出合作的功效。如果单就物质激励而言，组织的激励不如市场的激励有效。威廉姆森也认识到了这一点，并把这看成是组织的缺陷，是应当予以克服的，方法是在组织中尽可能地吸收市场激励成分，同时在不能借鉴市场激励特色的组织领域实行命令、理性控制等手段来弥补激励的不足。威廉姆森的措施是消极的，它无法调动个人积极性，不利于达到长期效率。从理论上看，威廉姆森忽视了市场和组织各自遵循的是不同的制度逻辑，试图用一类制度（市场）的逻辑来解决另一类制度（组织）中的问题或缺陷，但是拥有自身固定逻辑的制度之间的勉强嫁接是很难带来效率的。 对于组织的“激励不足”问题（incentiveloss problrm），不应当仅着眼于如何利用市场激励方式来解决，而应着眼于组织自身的特性来解决激励不足问题。对组织而言，它可以利用自身的奖励、认可机制，通过创造对成员的认可、信任等方式来消除激励不足缺陷。组织“目的适应”的核心就是创造一种能够指导组织不断进化的制度化的东西，把社会关系根植于制度内涵之中，通过制度内涵改变成员的偏好，促使组织形成一种非市场的激励方式，它带有目的性和半自动性特征，而非强调消极的理性控制方式。
总之，市场与组织相比，共同目的在组织中的作用如同价格在市场中的作用。尽管市场的自动适应受价格变动的影响，组织的适应受其成员自我感觉与其对组织目的感觉之间的融洽程度的影响，但并不是所有市场的适应都是自动的和以价格为效率基础的；同样，也不是所有组织的适应都是目的性的，这二者不是截然分开的。市场可以利用自身的逻辑来达到类似组织的“共同目的”，比如通过市场方式建立起的关系型合约（relational contracting）、战略网络（strategic networks）等，也能发挥一定的共同目的的作用。组织也可能采取市场机制的做法，指导其内部资源流向。混合后的机制代表了它们对各自主要运动逻辑的约束和修正。但必须强调的是，这种修正是有限度的，把目的性强加于价格机制之上的市场可能会迅速衰败，同样试图把价格机制放在组织目的性之前的组织也是失败的组织。
结语
从哲学的观点来看，事物是相互联系和相互依存的，任一事物的产生与发展都是内因和外因共同作用的结果。交易成本经济学提出了交易费用这一全新的概念，把企业与市场联系起来，是在新古典经济学基础上的一大进步。但不可否认，交易成本经济学对企业的分析基本上是从企业的外部环境出发的，它充分论证了企业产生与发展的外部原因，但对于企业存在与发展的内部原因则分析不足，尤其是威廉姆森的交易成本理论。威廉姆森把企业存在的原因完全归之于防范机会主义行为，完全忽视了对企业内部因素的研究。我们不否认防范机会主义行为是企业存在的原因，但把它看成是企业存在的唯一原因显然是片面的。企业作为一种制度安排是有其独立性的，权威、奖励、认可和协调等组织现象构成了企业的内部特质，这些内因是主导企业产生与发展的关键因素。当我们承认了企业组织的相对独立性，就会发现二者之间并不仅仅是一方替代另一方的关系，企业与市场之间各有优势，相互联系、相互依存。
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