一、企业文化与管理创新（论文文献综述）
王国富[1]（2022）在《企业文化在企业管理中的作用分析》文中进行了进一步梳理在知识经济快速发展、企业管理模式发生深刻改变的时代背景下,企业文化建设越来越重要,而且在企业管理中的作用也持续增强。本文对企业文化的重要作用进行了研究,不仅分析了企业文化对企业管理的积极作用,而且还在促进企业管理的角度分析了企业文化建设现状,就如何大力加强企业文化建设、为企业管理向纵深开展提供支撑和保障提出优化对策,旨在为促进企业文化建设提供参考。
何梅[2]（2021）在《企业文化创新对企业管理创新的影响力研究》文中研究表明随着时代的发展和进步,企业竞争正在悄然发生转变,企业管理对企业发展的作用越来越重要,而企业文化创新是其中最关键的一点。企业文化对一个企业的管理起着支撑作用,企业文化的创新是适应时代发展、适应市场变化的必然要求。因此,为了对企业管理进行创新,首先应当加强企业文化创新,从各个方面逐渐推进,从而实现企业快速发展。文章针对企业文化创新对管理创新的影响力、创新过程中存在的问题以及对策进行了详细的研究。
张力超[3]（2021）在《DT煤矿企业文化建设研究》文中研究表明煤矿行业作为我国经济和社会发展的重要基础支撑,在保障我国国家能源安全方面具有非常重要的战略地位,习近平总书记也时刻关注着煤矿企业,并做出了相应的政治指示,强调要做好煤矿企业建设,积极推动煤矿企业的企业文化建设以使煤矿行业实现高质量转型发展和清洁能源高效利用。本文以DT煤矿企业为研究对象,在分析企业文化建设相关背景理论的基础上,从精神层、物质层、制度层以及行为层四个方面分析DT煤矿企业文化建设现状,捕捉企业文化建设现状的相关信息。结合AHP层次分析法和实地调研法进行对比分析,得出DT煤矿企业在精神、物质、制度以及行为层面文化建设存在的问题,针对存在问题进行成因分析,找到影响该企业文化建设的制约因素,设计优化企业文化建设的制定方案和相关的保障措施,确保DT煤矿企业的文化建设机制更加完善。最后,结合产业特点和行业发展趋势,进一步描述相关研究对煤矿行业发展的推动作用,展望煤矿企业的发展,并延伸至对企业文化研究发展的展望。本文旨在通过进行煤矿企业在企业文化建设方面的研究及给出具体施行策略,为相关企业的文化建设提供对策建议。
萨丽（Abdrasheva Saule）[4]（2021）在《中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究》文中认为随着经济全球化的发展,国家之间的经济、科技、文化的交流合作也越来越密切,经济、文化相融合的趋势更加明显。随着中国国际地位的不断提升,综合国力和影响力也不断增强,越来越多的周边国家积极与中国开展多方合作,中哈两国作为友好睦邻,两国合作也迎来新的发展机遇。但由于两国的经济、政治和文化等环境的差异,导致中哈两国的企业文化也有一定的差异。企业文化建设对企业核心竞争力的提升具有重要影响,它对企业生产经营的发展、人力资源效率的提升、提高企业经绩效具有重要意义。在日臻完善的现代企业管理制度以及不断提升的企业对个体的重视程度的双重背景之下,企业文化的作用逐渐被公司意识到。在“一带一路”及全球化背景下,跨国企业如何快速融入全新的文化环境已经成为企业保持和提高竞争优势所必须要面临的问题。本文以选择在中哈两国饮品市场中具有重要地位的企业（中国的农夫山泉公司与哈萨克斯坦的RG Brands公司）为研究对象,对两家公司的企业文化进行深入的比较研究。首先,从理论研究出发,对国内外的企业文化研究现状进行梳理总结,分析目前的研究成果,并对企业文化理论进行概述,为下文的写作奠定理论基础。其次,结合企业文化的内涵、文化特征、功能、影响因素等方面中哈饮品企业文化的发展进行分析,描述中哈两国企业文化的特点,指出了文化背景差异下企业发展出现的问题。再次,构建比较研究模型,选取适当的企业样本,通过问卷调查方式,从企业文化建设差异性方面,运用定量分析和定性分析相结合的方法进行比较分析。对两家企业文化中存在的差异进行分析,并找出产生差异的原因。最后,结合企业目前的发展状况,分别对两家饮品企业的发展建设提出相应的优化建议,希望通过本次研究可以有效地帮助和加深两国企业文化的交流,更好的建设和完善企业文化,进而提升企业绩效。
臧彦楠[5]（2021）在《L集团企业文化建设优化研究》文中进行了进一步梳理L集团是一家大型集团企业,在其发展过程中企业文化建设起着至关重要的作用。然而,在L集团迅速发展的现阶段,企业文化墨守成规,创新性不足,已有的企业文化已经不能适用于趋于年轻化的员工氛围以及当下的并不景气的东北乃至全国的经济形势,因此当前的企业文化亟需优化,基于科学企业文化形成对集团多元化经营体系下各项业务的充分联动,以此吸引、凝聚更多年轻的员工在为企业发展和自身发展创造价值。在L集团分支机构、子公司、办事处数量不断增长的基础上,集团要对各个公司的资源进行整合再分配,对各子公司的企业文化体系做出统一调整和优化,这样才能使整个企业可以资源共享,相互促进,企业文化建设对于L集团经营发展市场竞争力的提升将产生帮助。本文以L集团为案例,对L集团企业文化建设问题及对策建议进行全面梳理,致力于提出L集团科学的企业文化建设与优化路径,本文研究对于L集团企业文化建设体系的构建将产生帮助。结合企业文化管理理论,以企业文化管理层次理论为理论基础,对L集团企业文化建设的影响因素进行分析,从多角度分析企业文化建设问题及原因,通过研究发现L集团没有形成以人为本企业文化建设理念、良好企业文化传播效应尚未得到体现、人才在企业文化建设中积极作用缺失、多维度的企业文化融合管理不够全面等因素,制约了L集团企业文化建设体系的全面构建。基于上述问题及原因,本文提出了L集团企业文化建设的对策及建议,在明确企业文化建设原则及目标的基础上,认为L集团应该形成以人为本企业文化建设理念、加强集团企业文化全面宣传模式、完善企业文化培训与考核工作、注重多层次企业文化的融合工作。通过上述方法以及后期的组织保障、机制保障和资金保障才能使L集团企业文化建设优化得以有效实施。企业文化是落实到L集团经营发展全环节的,通过企业文化建设优化工作的进行,企业文化将对L集团经营发展带来显着帮助。
王岩[6]（2021）在《LY公司企业文化建设研究》文中提出企业本质上是一个生命体、能量体,企业家最重要的职责就是为企业注魂赋能,因为能量可以转化为物质,而企业文化作为企业的灵魂和核心,是企业深层次发展壮大的动能,是企业具体行为的指引明灯,无论在国家层面还是企业层面,文化的建设发展与治理提升都属于顶层治理范畴。特别是在今天这个充满挑战性和机遇性的市场经济新时代,我们比以往任何时候都更需要文化的力量来指引并支撑企业优化转型和组织变革。一旦找到开启符合企业自身发展的文化构建模式密匙,企业将被注入巨大的文化力量,强力推动转型和变革走向成功。LY公司自成立以来,经历了三个阶段的的发展,从初创到发展壮大再到快速推进,每个阶段都有自己的特色。虽然LY公司及时对企业文化进行了一定程度的调整,但是问题不断,长此以往,必将严重影响公司的可持续性发展。本文以LY公司为研究对象,首先通过问卷调查法获取一手基础数据,进而通过访谈法着重了解存疑之处,深入分析企业文化四层次。研究发现,企业整体文化认知不足,具体表现在员工对公司企业文化的理解差强人意、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义;精神文化作用较弱,具体表现在精神文化建设缺乏长远规划、重宣传轻实践、组织保障缺失;制度文化科学性较低,具体表现在绩效体系设置不够科学、培训体系设置不够科学;行为文化存在偏离,具体表现在企业文化活动参与机会不平等、领导风格有违成就员工原则、同事之间合作性有限、正面典型榜样的缺失企业文化活动浮于表面;物质文化运用不到位,具体表现在休闲场所设置不够合理、着装的文化特性发挥不到位。故在此基础上提出了针对性的优化措施,包括变高层领导重视为企业全员重视;重振企业精神文化作用,具体包括以长远的眼光进行精神文化规划、保证精神文化内容落地实施、构建精神文化建设组织保障;不断改进企业制度文化,具体包括在绩效体系中增加对文化要素的运用、培训各环节遵从企业文化要求;用企业行为文化约束各级行为,具体包括活动设置应考虑员工实际情况、变指令型领导风格为多样性领导风格、打造融洽的工作氛围、树立公司标杆人物、企业活动与企业文化的深入融合;充分发挥物质文化的作用,具体包括合理设置休闲场所设施、在着装中融入企业文化要素。优化措施实施过程中可能会受到各类因素的干扰,因此,为了保证优化的效果,本文亦提出了三大落地策略,具体包括企业文化的解冻、变革和冻结,五大保障措施,具体包括思想保障、组织保障、制度保障、物质保障和人力保障。希望通过问题的分析及对策的提出,可以帮助LY公司企业文化进行优化,更好地为公司发展服务,同时也可以为其他同类型公司企业文化建设提供一定的参考与借鉴。
丁晓藏[7]（2021）在《中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究》文中指出经济全球化的背景下,国际之间的竞争越来越激烈,中国要形成经济内循环和外循环协同发展的新局面,在这种形势下,企业如何能够脱颖而出,关键在于提高核心竞争力。企业文化作为企业的“软实力”,被越来越多的管理经营者重视。中国联通H分公司在其经营发展过程中,逐渐形成了具有自身特色的企业文化,随着竞争的日趋激烈,公司在制定发展战略时,把企业文化建设作为一项重要内容。本文通过中国联通H分公司的企业文化建设现状和公司现阶段面临的一系列挑战进行分析,发现企业文化建设中存在问题主要分为两方面:一是在长期发展过程中存在的企业文化继承了部分负面价值观、制度文化缺失、业务外包造成文化疏离等问题,二是企业面临着混合所有制改革、新生代员工、互联网时代等内外环境的不断变化,造成企业文化建设亟需变革和创新。针对发现的问题,将企业文化理论知识与中国联通H分公司的实际情况相结合,研究国内外企业文化建设的优秀案例,吸取企业文化建设的先进经验,借鉴优良的企业文化建设模式,提出存在问题的解决对策,包含了扩大企业文化的包容性、与绩效管理相结合、对企业文化进行变革和创新等多个方面,使企业文化能更好的提升中国联通H分公司的核心竞争力。为了保障中国联通H分公司企业文化建设存在问题解决对策的顺利实施,本文还提出了一系列的保障性措施。通过这些保障性措施,能高效地推进企业文化建设工作的进展。通过提出问题的解决对策,为中国联通H分公司带来企业文化建设方面的改进,调动员工工作积极性,提升经济效益。
谭丽娜[8]（2021）在《K集团企业文化诊断研究》文中提出企业文化影响着企业战略、市场、人力、财务、技术开发等方面,是企业持续经营的决定性力量。随着改革开放的深化,发展起来的民营企业不仅在促进社会就业、提高民众生活、提高社会税收等方面,更是在科技创新、经营创新等领域为中华民族的强国之路作出贡献。但是,不同于国有企业有庞大“靠山”和资源,依靠个人资源发展起来的民营企业要实现可持续经营,更有必要扬善弃粕,随着内外环境的变化审视自身文化,并不断优化,以助基业长青。K集团依托企业创始人早年积聚的大量资本和眼界魄力,创立了一条独特的“实业+资本”的发展道路,此过程中沉淀了集团创始团队的优秀文化因子,企业精神内核得到凝练。但是随着K集团的发展壮大,企业精神并未通过制度宣传和扩散,与员工产生共鸣,也未能渗透入员工行为。当前,K集团处于传统产业升级和新兴产业快速布局交汇的复杂环境,要实现企业的战略目标,K集团企业文化建设面临迫切变革。本文通过详细梳理国内外有关企业文化诊断的研究动态,熟读有关理论、工具和实践案例,选取极具权威性的企业文化诊断工具OCAI量表作为本次研究的调查工具,辅之以各阶层员工代表的深度访谈,对K集团开展自上而下的企业文化建设调研。调查结果显示,现状上,K集团整体是典型的市场为先式文化类型,集团总部与成员企业之间存在较大的差异,集团总部是典型的市场为先式文化,而成员企业是较为典型的等级森严式文化。对未来的期望上,集团整体、集团总部和成员企业都是对部落式文化的提升寄予强烈的期望。根据OCAI量表具有发现文化潜力和文化变革方向的重要作用,由调查结果可直观地得出K集团企业文化变革的方向是小幅减少市场为先式文化,大力提升部落式文化。沿着这个变革方向,结合集团各阶层员工的意见和建议,本文为K集团提出以下的文化变革优化策略:解决集团整体企业文化与成员企业文化的求同存异,健全企业文化部门组织架构,完善员工职业发展管理,创新员工激励方式,加强企业文化的培训,增加企业文化的传播渠道等对策,以达到减少市场为先式文化的比重,大力增加部落式文化的目的。本文还就这些对策的施行,为K集团规划了“培育—落地—生根”的实施步骤。最后,得出结论,民营企业主动寻求文化的变革,是时代变化的呼唤、更是企业提升竞争优势、达成战略目标的内在要求;文化变革不能凭空捏造或者个人拍板,而是需要建立在对企业文化的性质辨别和大量的事实、数据分析的基础上;文化变革的实施必须科学地、有组织、有步骤地进行。在我国庞大的民营企业群体中,本文对在传统产业升级和新兴产业快速布局交汇时期的新型民营企业进行探索和研究,不仅为K集团的文化变革提供理论依据和事实参考,也期望能为后来的同类型企业提供参考。
葛若佳[9]（2021）在《SDPI公司企业文化建设研究》文中指出随着国有企业改革的纵深推进,从中央到地方,国有企业越来越注重专业化整合,形成了重视培育核心竞争力的发展趋势。当今管理学界向文化管理投入了更多注意力,越来越视企业文化为企业核心竞争力的重要组成部分,认为企业文化对企业基业长青起到举足轻重的作用。SDPI公司是山东省级国有大型文化产业集团的子公司,以服务集团公司的宣传文化主业,促进国有资产保值增值为使命及宗旨。近年来,公司围绕“改革、创新、规范”主题,持续落实集团公司多元化发展战略,基本实现了由资产管理者向综合文化开发商转变的转型发展目标,形成了文化地产开发、文化园区运营、文化教育、文创研发等四大多元化经营板块相互协同的创新发展格局。随着多元化发展进入“深水区”,企业文化建设的碎片化、表层化并与公司发展战略脱节的问题亟待解决,需以全方位、系统化的企业文化建设来提高公司的核心竞争力,推动公司高质量发展。本文立足SDPI公司多元化发展战略,在对以往学者的研究进行总结的基础上,梳理了企业文化相关理论、企业文化与战略管理相关性研究成果,以及SDPI公司战略发展的历史过程和公司的企业文化建设概况,随后运用定量和定性研究方法,对公司企业文化情况进行测量。在测量过程中,以丹尼森组织文化模型为蓝本,对其企业文化量表进行本土化调整,增加了“规范管理”“社会责任”文化维度,并将同义重复的企业文化假设问题条目进行归并,使其符合公司自身价值追求和内部语境后,再应用到实际调查中,紧接着开展深度访谈,来弥补问卷调查的不足,从而掌握了公司企业文化现状的一手数据。在问卷分析中,本文运用统计学的基本方法,从有效问卷的数据分析结果中,总结分析出SDPI公司企业文化的主要特征,并指出公司企业文化在参与性、一致性、适应性、使命等四个文化特质及其十二个文化维度中存在的突出问题,针对问题,从价值观层、制度层、行为层、物质层等四个层次的角度,分别提出与公司发展战略目标要求有机融合的企业文化建设方案构想,配套提出相应的公司企业文化建设方案实施和保障措施体系。其中,从国有企业性质特征出发,注重发挥党建引领作用,将企业文化建设与党的建设工作、工团妇主题活动相融合。本研究旨在为SDPI公司全方位、系统化地建立支持公司发展战略的企业文化提供参照,从而为公司进一步促进管理的科学化、现代化,提高公司的核心竞争力,推动公司高质量发展提供企业文化方面的理论支撑。同时,为国有文化企业的文化建设提供理论支撑和理论应用体系参考。
权宰德[10]（2021）在《企业文化对技术创新能力影响的研究 ——以三星公司为例》文中研究表明企业面临的全球竞争使企业处于世界无限竞争的环境。全球竞争只为少数具备差异化能力的企业提供了大量的利润创造机会,其他企业正在创造一种在竞争中被边缘化的环境。在这种全球竞争下,企业必须通过差异化技术向市场提供有竞争力的产品,以实现持续增长和生存。因此,近年来对企业技术创新关注度日益高涨,研发的重要性更加突出。论文叙述了国内外学者关于企业文化、企业技术创新的文献,而且整理了有关企业文化和技术创新的概念和企业文化和技术创新的相关性的先行研究。然后参考文献的先行研究,在创新过程中把重视速度的三星集团设定为研究对象,在企业文化构成因素中选择能影响创新速度的因素进行研究。将企业文化要素分为多元性、灵活性、连接性,技术创新要素分为产品创新、工程创新,设计了企业文化因素是否会对技术创新因素产生积极影响等假设。论文基于回收数据,通过SPSS统计软件进行了实证研究。最后,通过分析结果验证了本论文的假设,并得出研究结论和展望。对企业文化对技术创新产生的影响因素进行实证研究的结果,本论文得出了如下结论:第一,企业文化的构成因素多元性、灵活性、连接性对技术创新的构成因素产品创新生产正面影响;第二,企业文化构成因素的灵活性、多元性、连接性对技术创新构成因素的工程创新产生正面影响。
二、企业文化与管理创新（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业文化与管理创新（论文提纲范文）
（1）企业文化在企业管理中的作用分析（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、企业文化对企业管理的积极作用 |
| (一)企业文化的内涵 |
| (二)企业文化的作用 |
| 1.能够提升企业管理层次 |
| 2.能够推动企业管理变革 |
| 3.能够打造企业管理合力 |
| 三、企业管理视域下企业文化建设取得的成效 |
| (一)重视程度有所提升 |
| (二)运行机制日益优化 |
| (三)内容设计不断拓展 |
| 四、企业管理视域下企业文化建设存在的问题 |
| (一)企业文化建设思路缺乏科学性 |
| (二)企业文化融合机制缺乏系统性 |
| (三)企业文化管理模式缺乏创新性 |
| (四)企业文化运行体系缺乏完善性 |
| 五、企业管理视域下企业文化建设的优化对策 |
| (一)优化企业文化建设思路 |
| (二)构建企业文化融合机制 |
| (三)创新企业文化管理模式 |
| (四)完善企业文化运行体系 |
（2）企业文化创新对企业管理创新的影响力研究（论文提纲范文）
| 0 引 言 |
| 1 文化创新、管理创新的内涵和意义 |
| 1.1 文化创新与管理创新的内涵 |
| 1.2 文化创新与管理创新的意义 |
| 2 企业文化创新对管理创新的影响力 |
| 2.1 有助于创新管理模式 |
| 2.2 形成良好的竞争优势 |
| 2.3 实现高效率的企业管理 |
| 3 企业文化创新在新经济时代存在的问题 |
| 3.1 企业员工缺乏自律意识 |
| 3.2 对企业文化发展缺乏重视 |
| 3.3 企业文化普遍性不高 |
| 4 通过企业文化创新实现管理创新的措施 |
| 4.1 提高企业文化的广泛性 |
| 4.2 构建企业的监督管理体制 |
| 4.3 巧妙融合企业文化与企业管理 |
| 5 结 语 |
（3）DT煤矿企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 框架思路 |
| 2 企业文化研究的理论基础及文献综述 |
| 2.1 企业文化研究的理论基础 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的功能 |
| 2.1.3 企业文化的度量 |
| 2.2 国内外企业文化研究综述 |
| 2.2.1 国外企业文化研究 |
| 2.2.2 国内企业文化研究 |
| 2.2.3 国内外企业文化研究述评 |
| 3 DT煤矿企业文化建设现状 |
| 3.1 DT煤矿企业概况 |
| 3.2 DT煤矿企业文化建设层次体现 |
| 3.2.1 精神文化层面 |
| 3.2.2 物质文化层面 |
| 3.2.3 制度文化层面 |
| 3.2.4 行为文化层面 |
| 4 DT煤矿企业文化建设测评及调研分析 |
| 4.1 基于层次分析法DT煤矿企业文化建设测评 |
| 4.1.1 评价指标体系构建 |
| 4.1.2 基于AHP层次分析法的权重确定 |
| 4.2 DT煤矿企业文化建设调研 |
| 4.2.1 调研设计 |
| 4.2.2 调研过程 |
| 4.2.3 调研结果 |
| 4.3 基于层次分析法与调研研究的对比分析 |
| 5 DT煤矿企业文化建设存在问题及原因分析 |
| 5.1 DT煤矿企业文化建设存在问题 |
| 5.1.1 DT煤矿企业文化精神层存在问题 |
| 5.1.2 DT煤矿企业文化物质层存在问题 |
| 5.1.3 DT煤矿企业文化制度层存在问题 |
| 5.1.4 DT煤矿企业文化行为层存在问题 |
| 5.2 DT煤矿企业文化建设存在问题的成因分析 |
| 5.2.1 组织领导模式固化 |
| 5.2.2 企业文化建设制度不健全 |
| 5.2.3 企业文化创新活力低 |
| 5.2.4 企业文化认知不全面 |
| 6 DT煤矿企业文化建设优化方案制定 |
| 6.1 方案制定的原则与目标 |
| 6.1.1 方案制定原则 |
| 6.1.2 方案制定目标 |
| 6.2 方案制定的指导思想 |
| 6.3 方案的具体制定 |
| 6.3.1 多措并举扩大传播,促进企业文化精神建设 |
| 6.3.2 多路并进助推发展,完善企业文化物质建设 |
| 6.3.3 制定企业CIS战略,推进企业文化制度建设 |
| 6.3.4 传承企业优良传统,塑造企业文化行为建设 |
| 7 DT煤矿企业文化建设方案制定的保障措施建议 |
| 7.1 物质保障 |
| 7.2 组织制度保障 |
| 7.3 教育保障 |
| 7.4 塑造良好矿区形象 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路及主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化的功能、特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 特伦斯企业文化5 要素理论 |
| 2.2.2 卡梅隆奎因的竞争性价值模型 |
| 2.2.3 丹尼森的组织文化测量模型 |
| 2.2.4 霍夫斯蒂德跨文化管理理论 |
| 第三章 农夫山泉与RG Brands的企业文化表现 |
| 3.1 农夫山泉与RG Brands的公司简介 |
| 3.1.1 农夫山泉与RG Brands企业概况 |
| 3.1.2 企业发展能力与竞争优势 |
| 3.1.3 技术指标与企业生产经营状况 |
| 3.2 农夫山泉的企业文化特征 |
| 3.2.1 文化观念 |
| 3.2.2 道德规范与行为准则 |
| 3.2.3 文化环境与文化标志 |
| 3.2.4 文化表现与文化影响 |
| 3.3 RG Brands的企业文化特征 |
| 3.3.1 文化观念 |
| 3.3.2 道德规范与行为准则 |
| 3.3.3 文化环境与文化标志 |
| 3.3.4 文化表现与文化影响 |
| 第四章 农夫山泉与RG Brands的企业文化比较及影响因素分析 |
| 4.1 农夫山泉与RG Brands公司的基本特征比较 |
| 4.1.1 企业环境比较 |
| 4.1.2 价值观比较 |
| 4.1.3 英雄人物比较 |
| 4.1.4 文化仪式比较 |
| 4.1.5 文化网络比较 |
| 4.2 农夫山泉与RG Brands公司企业文化的影响因素 |
| 4.2.1 民族历史、地理因素 |
| 4.2.2 国家制度与风俗 |
| 4.2.3 企业追求和战略 |
| 4.2.4 管理者风格与认知 |
| 4.2.5 小结 |
| 第五章 农夫山泉与RG Brands企业文化模型比较 |
| 5.1 模型说明及研究设计 |
| 5.1.1 丹尼森组织文化模型设定 |
| 5.1.2 研究设计 |
| 5.2 问卷发放及样本选取 |
| 5.3 两公司定量比较分析 |
| 5.3.1 问卷调查效度分析 |
| 5.3.2 描述性统计 |
| 5.3.3 两公司文化特征整体情况 |
| 5.3.4 两公司决策层文化调查分析 |
| 5.3.5 两公司基础管理文化调查分析 |
| 5.4 农夫山泉与RG Brands企业文化的比较分析结果 |
| 第六章 中哈企业文化比较分析的启示及管理建议 |
| 6.1 中国农夫山泉企业文化对哈萨克斯坦RG Brands企业的启示 |
| 6.1.1 树立正确的集体主义观 |
| 6.1.2 建立尊重人才的观念 |
| 6.1.3 建立合理的管理模式 |
| 6.1.4 培养企业的创新意识 |
| 6.1.5 制定可行的企业目标 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.2.1 对中国饮品企业文化建设的管理建议 |
| 6.2.2 对哈萨克斯坦饮品企业文化建设的管理建议 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化调查问卷 |
（5）L集团企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 企业文化的概念及内容 |
| 2.1.1 企业文化的概念 |
| 2.1.2 企业文化的内容 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 文化认同理论 |
| 2.2.2 文化适应使用 |
| 2.2.3 文化建设层次理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.3 研究进展 |
| 2.3.1 关于企业文化建设重要性的研究 |
| 2.3.2 关于企业文化建设影响因素的研究 |
| 2.3.3 关于企业文化建设策略的研究 |
| 2.3.4 研究评述 |
| 3 L集团企业文化建设现状及问题分析 |
| 3.1 L集团企业文化建设现状 |
| 3.1.1 L集团发展概况 |
| 3.1.2 企业文化建设现状 |
| 3.2 L集团企业文化建设现状调查 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 调查过程 |
| 3.2.3 调查结果 |
| 3.3 L集团企业文化建设存在的问题 |
| 3.3.1 文化建设忽略员工诉求 |
| 3.3.2 企业文化传播影响力差 |
| 3.3.3 企业文化指导作用缺失 |
| 3.3.4 企业文化交织融合较差 |
| 3.4 L集团企业文化建设问题的原因分析 |
| 3.4.1 没有形成以人为本企业文化建设理念 |
| 3.4.2 良好企业文化传播效应尚未得到体现 |
| 3.4.3 员工在企业文化建设中积极作用缺失 |
| 3.4.4 多维度的企业文化融合管理不够全面 |
| 4 L集团企业文化建设优化策略 |
| 4.1 企业文化建设的原则及目标 |
| 4.1.1 企业文化建设优化原则 |
| 4.1.2 企业文化建设优化目标 |
| 4.2 形成以人为本企业文化建设理念 |
| 4.2.1 加强尽职调查工作 |
| 4.2.2 发挥领导岗位作用 |
| 4.3 加强集团企业文化全面宣传模式 |
| 4.3.1 对外企业文化传播 |
| 4.3.2 对内企业文化传播 |
| 4.4 加强企业文化培训及考核工作 |
| 4.4.1 加强企业文化培训工作 |
| 4.4.2 结合企业文化建设要求完善考核工作 |
| 4.5 注重多层次企业文化的融合工作 |
| 4.5.1 形成多元化、多层次企业文化 |
| 4.5.2 推动企业文化的融合创新工作 |
| 5 L集团企业文化建设的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 机制保障 |
| 5.3 资金保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷表 |
| 致谢 |
（6）LY公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、问卷调查法 |
| 三、访谈法 |
| 四、案例分析法 |
| 第三节 研究框架与内容 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究创新点 |
| 第二章 相关研究综述 |
| 第一节 相关概念与基本理论 |
| 一、企业文化 |
| 二、企业文化的结构 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、企业文化对企业发展的影响 |
| 二、企业文化建设研究 |
| 三、医药行业企业文化建设研究 |
| 第三节 文献述评 |
| 第三章 LY公司企业文化建设现状 |
| 第一节 LY公司概况 |
| 第二节 LY公司企业文化发展历程 |
| 第三节 LY公司企业文化建设现状 |
| 一、精神文化建设概况 |
| 二、制度文化建设概况 |
| 三、行为文化建设概况 |
| 四、物质文化建设概况 |
| 第四章 LY公司企业文化建设现状的调查与分析 |
| 第一节 调查方案设计 |
| 一、调查题目设计 |
| 二、调查对象选择 |
| 第二节 调查数据分析 |
| 一、调查样本结构分析 |
| 二、企业文化整体认知分析 |
| 三、企业精神文化数据分析 |
| 四、企业制度文化数据分析 |
| 五、企业行为文化数据分析 |
| 六、企业物质文化数据分析 |
| 第五章 LY公司企业文化建设问题分析 |
| 第一节 企业整体文化认知不足 |
| 一、员工对公司企业文化的理解差强人意 |
| 二、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义 |
| 第二节 企业精神文化作用较弱 |
| 一、精神文化建设缺乏长远规划 |
| 二、精神文化建设重宣传轻实践 |
| 三、精神文化建设组织保障缺失 |
| 第三节 企业制度文化科学性较低 |
| 一、绩效体系设置不够科学 |
| 二、培训体系设置不够科学 |
| 第四节 企业行为文化存在偏离 |
| 一、企业文化活动参与机会不平等 |
| 二、领导风格有违成就员工原则 |
| 三、同事之间合作性有限 |
| 四、正面典型榜样的缺失 |
| 五、企业文化活动浮于表面 |
| 第五节 企业物质文化运用不到位 |
| 一、休闲场所设置不够合理 |
| 二、着装的文化特性发挥不到位 |
| 第六章 LY公司企业文化建设方案设计 |
| 第一节 变高层领导重视为企业全员重视 |
| 第二节 重振企业精神文化作用 |
| 一、以长远的眼光进行精神文化规划 |
| 二、保证精神文化内容落地实施 |
| 第三节 不断改进企业制度文化 |
| 一、在绩效体系中增加对文化要素的运用 |
| 二、培训各环节遵从企业文化要求 |
| 第四节 促进行为文化落地实施 |
| 一、活动设置应考虑员工实际情况 |
| 二、变指令型领导风格为多样性领导风格 |
| 三、打造融洽的工作氛围 |
| 四、树立公司标杆人物 |
| 五、企业活动与企业文化的深度融合 |
| 第五节 充分发挥物质文化的作用 |
| 一、合理设置休闲场所设施 |
| 二、在着装中融入企业文化要素 |
| 第七章 LY公司企业文化建设方案的实施与保障 |
| 第一节 方案的落地实施 |
| 一、企业文化解冻 |
| 二、企业文化变革 |
| 三、企业文化冻结 |
| 第二节 方案实施的保障措施 |
| 一、思想保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、制度保障 |
| 四、物质保障 |
| 五、人力保障 |
| 第八章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架结构 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 企业文化相关理论综述 |
| 2.1 企业文化概述 |
| 2.1.1 文化定义 |
| 2.1.2 企业文化界定 |
| 2.2 企业文化相关理论 |
| 2.2.1 威廉.大内Z理论 |
| 2.2.2 文化软实力说 |
| 2.2.3 企业文化模式论 |
| 2.2.4 企业文化要素论 |
| 2.2.5 企业文化变革理论 |
| 2.3 企业文化重要性 |
| 2.3.1 企业文化特征 |
| 2.3.2 企业文化的功能 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 中国联通H分公司企业文化建设现状及问题分析 |
| 3.1 中国联通H分公司简介 |
| 3.1.1 中国联通H分公司基本情况 |
| 3.1.2 中国联通H分公司从事的行业宏观环境 |
| 3.1.3 中国联通H分公司企业文化现状 |
| 3.2 员工对企业文化现状的感知度测评 |
| 3.2.1 员工对企业文化现状的感知度测评目的 |
| 3.2.2 调查问卷设计及发放 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 中国联通H分公司企业文化建设存在的问题 |
| 3.3.1 混合所有制改革导致文化冲突 |
| 3.3.2 企业文化建设继承了部分负面价值观 |
| 3.3.3 员工外聘和业务外包造成企业文化疏离 |
| 3.3.4 互联网时代背景下企业文化亟需变革 |
| 3.3.5 新生代员工价值观差异化 |
| 3.3.6 制度文化的缺失 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 中国联通H分公司企业文化建设问题解决对策 |
| 4.1 混改中采取“一主多元”的企业文化建设对策 |
| 4.1.1 对全资子公司采取“一元型”企业文化建设对策 |
| 4.1.2 对控股公司采取“紧密型”的企业文化建设对策 |
| 4.1.3 对合资公司采取“多元型”企业文化建设对策 |
| 4.2 通过绩效管理弥补制度文化缺失 |
| 4.2.1 企业文化与绩效管理的关系 |
| 4.2.2 在招聘中融入对企业文化认同感的测评 |
| 4.2.3 塑造绩效导向型企业文化 |
| 4.2.4 将企业文化与绩效管理相结合 |
| 4.3 互联网时代背景下的企业文化建设对策 |
| 4.3.1 扩大企业文化包容性 |
| 4.3.2 变革前评估企业文化 |
| 4.3.3 推进企业文化变革 |
| 4.3.4 实施和巩固新的企业文化 |
| 4.4 对继承的价值观采取扬弃和创新的建设对策 |
| 4.4.1 对传承的企业文化进行辨别和扬弃 |
| 4.4.2 新生代员工背景下企业文化不断创新 |
| 4.4.3 坚定企业的社会责任 |
| 4.5 对外聘员工采取健全企业文化传播体系的建设对策 |
| 4.5.1 通过外传播宣扬企业文化 |
| 4.5.2 通过内传播弱化企业文化疏离 |
| 4.5.3 把握企业文化传播的时机 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 企业文化建设保障性措施 |
| 5.1 建立全员协同机制 |
| 5.1.1 高层领导引导企业文化建设 |
| 5.1.2 中层领导推进企业文化的实施 |
| 5.1.3 基层员工层践行企业文化 |
| 5.2 营造良好的学习氛围 |
| 5.2.1 创建学习型组织 |
| 5.2.2 借鉴行业内成功经验 |
| 5.3 搭建沟通分享平台 |
| 5.3.1 加强沟通交流 |
| 5.3.2 培养总结和分享的习惯 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:员工对企业文化感知度调查问卷 |
（8）K集团企业文化诊断研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外相关研究动态和评述 |
| 一、国外相关研究动态 |
| 二、国内相关研究动态 |
| 三、研究评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究结构和技术路线 |
| 一、研究结构 |
| 二、技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 企业文化 |
| 一、企业文化的兴起 |
| 二、企业文化的概念 |
| 三、企业文化的类型和结构 |
| 四、企业文化的特征与功能 |
| 第二节 企业文化诊断 |
| 一、企业文化诊断的概念 |
| 二、企业文化诊断原则 |
| 三、企业文化诊断工具—OCAI量表 |
| 第三章 K集团发展与企业文化建设情况 |
| 第一节 K集团发展情况 |
| 一、K集团介绍 |
| 二、K集团面临的挑战 |
| 第二节 K集团企业文化建设情况 |
| 一、精神层 |
| 二、制度层 |
| 三、物质层 |
| 第四章 K集团企业文化的调查与变革方向分析 |
| 第一节 调查的实施 |
| 一、OCAI量表调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 变革方向及分析 |
| 一、小幅减少市场为先式文化 |
| 二、大力提升部落式文化 |
| 第五章 K集团企业文化建设的优化对策与实施步骤 |
| 第一节 优化对策 |
| 一、重视集团企业文化与成员企业文化的求同存异 |
| 二、健全企业文化部门的组织架构 |
| 三、完善员工职业发展管理 |
| 四、创新员工激励方式 |
| 五、加强企业文化的培训 |
| 六、增加企业文化的传播渠道 |
| 第二节 实施步骤 |
| 一、培育 |
| 二、落地 |
| 三、生根 |
| 第六章 结论与局限性 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 局限性与展望 |
| 附录1:企业文化评估工具 |
| 附录2:集团总部访谈提纲 |
| 附录3:成员企业访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）SDPI公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究的思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 企业文化相关理论和文献综述 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化的基本界定 |
| 2.1.2 企业文化层次结构 |
| 2.1.3 企业文化分析模型 |
| 2.2 企业文化与战略关系相关理论综述 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 第3章 SDPI公司企业文化现状 |
| 3.1 SDPI公司的基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 公司人力资源管理情况 |
| 3.1.4 多元化战略发展情况 |
| 3.2 SDPI公司企业文化建设概况 |
| 3.2.1 价值观层文化建设概况 |
| 3.2.2 制度层文化建设概况 |
| 3.2.3 行为层文化建设概况 |
| 3.2.4 物质层文化建设概况 |
| 3.3 SDPI公司文化现状调查 |
| 3.3.1 调整丹尼森组织文化测量模型 |
| 3.3.2 问卷测量结果 |
| 3.3.3 访谈调研情况 |
| 第4章 SDPI公司企业文化存在的问题及成因分析 |
| 4.1 参与性文化特质方面存在的问题及成因 |
| 4.1.1 员工工作缺乏自主性 |
| 4.1.2 员工缺乏改进工作的主动性 |
| 4.2 一致性文化特质方面存在的问题及成因 |
| 4.2.1 部门之间缺乏协调配合意识 |
| 4.2.2 企业核心精神宣贯力度不足 |
| 4.3 适应性文化特质方面存在的问题及成因 |
| 4.3.1 公司人员缺乏创新精神 |
| 4.3.2 公司人员缺乏市场导向意识 |
| 4.4 使命文化特质方面存在的问题及成因 |
| 4.4.1 公司愿景不够明确 |
| 4.4.2 员工对公司发展方向的认识不清晰 |
| 第5章 SDPI公司企业文化建设方案 |
| 5.1 企业文化建设整体规划 |
| 5.1.1 企业文化建设的目标方向 |
| 5.1.2 实施规划 |
| 5.2 企业文化基础层次体系建设 |
| 5.2.1 明确企业核心理念—理念层建设 |
| 5.2.2 促协作、励创新、提能力——制度层建设 |
| 5.2.3 增强市场意识、学习自觉及文化战略导向性——行为层建设 |
| 5.2.4 增强企业文化宣贯辐射力——物质层建设 |
| 5.3 企业文化建设方案实施措施体系构建 |
| 5.3.1 培训体系 |
| 5.3.2 传播体系 |
| 5.3.3 激励体系 |
| 5.4 企业文化建设保障措施体系构建 |
| 5.4.1 组织保障 |
| 5.4.2 制度保障 |
| 5.4.3 物质保障 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 SDPI公司企业文化现状调査问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）企业文化对技术创新能力影响的研究 ——以三星公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景、研究目的与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的与意义 |
| 二、研究内容、研究方法与思路及创新点 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法与思路 |
| (三)创新点 |
| 第二章 核心概念界定与文献回顾 |
| 一、概念界定 |
| (一)企业文化 |
| (二)技术创新 |
| 二、文献回顾 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、理论基础 |
| 第三章 中-韩企业文化比较 |
| 一、三星集团历史 |
| (一)三星集团的开始 |
| (二)三星之路 |
| (三)三星的二次创业 |
| (四)三星的成功要素 |
| (五)速度创新机制 |
| 二、企业文化比较 |
| (一)形成背景及特点 |
| (二)经营环境 |
| (三)组织管理 |
| (四)经营战略 |
| 第四章 企业文化对技术创新能力影响的实证研究 |
| 一、研究设计 |
| (一)研究模型设计 |
| (二)研究假设提出 |
| 二、研究对象与方法 |
| (一)数据收集过程 |
| (二)问卷构成 |
| (三)数据分析方法 |
| 三、实证分析 |
| (一)描述性统计分析 |
| (二)信度与效度分析 |
| (三)因子分析与相关性分析 |
| (四)回归分析 |
| (五)结果讨论 |
| 第五章 研究结论及展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
四、企业文化与管理创新（论文参考文献）
- [1]企业文化在企业管理中的作用分析[J]. 王国富. 现代商业, 2022(06)
- [2]企业文化创新对企业管理创新的影响力研究[J]. 何梅. 中国管理信息化, 2021(18)
- [3]DT煤矿企业文化建设研究[D]. 张力超. 西安理工大学, 2021
- [4]中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究[D]. 萨丽（Abdrasheva Saule）. 西安石油大学, 2021(12)
- [5]L集团企业文化建设优化研究[D]. 臧彦楠. 大连理工大学, 2021(02)
- [6]LY公司企业文化建设研究[D]. 王岩. 云南师范大学, 2021(08)
- [7]中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究[D]. 丁晓藏. 河北工程大学, 2021(08)
- [8]K集团企业文化诊断研究[D]. 谭丽娜. 云南财经大学, 2021(09)
- [9]SDPI公司企业文化建设研究[D]. 葛若佳. 山东大学, 2021
- [10]企业文化对技术创新能力影响的研究 ——以三星公司为例[D]. 权宰德. 沈阳师范大学, 2021(11)
标签：企业文化传播论文; 企业文化理论论文; 企业文化建设方案论文; 管理创新论文; 制度文化论文;