论注册会计师对自身工作不满意与忽视行为的关系——基于情绪智力调节的视角，本文主要内容关键词为：不满意论文,注册会计师论文,视角论文,智力论文,情绪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在注册会计师行业发展过程中，人们观察到以下情况：一是行政审批放开以后，事务所数量快速增长，但法定审计业务的增长有限，导致僧多粥少，这不仅引发一些事务所压价、低价竞争，不计成本争抢客户，也出现事务所主动或被动地将业务收入的一定比例作为回扣支付给业务委托单位具有决策权的个人或相关人，甚至出现一些地方的工商管理、银行、保险等部门以单位名义公开规定回扣比例，只有同意接受该比例的事务所才能进入受聘范围，会计师事务所为降低由于这种压价竞争或给付回扣所带来的执业成本的损失，注册会计师执业可能出现偷工减料、压缩必要的审计程序等牺牲执业质量的行为。二是在年报审计中，如果一名注册会计师认真负责地查证出财务报表的某一重大错报，并及时向项目经理请示汇报，项目经理及其高一级复核人员经过充分讨论和沟通后也确认其存在重大错报及其影响，但在最后与被审计单位沟通意见时，被审计单位拒绝接受调整建议并以辞掉该事务所为理由迫使事务所出卖审计意见，出具无保留意见的审计报告，尽管该虚假审计报告被外界所识别出来属于小概率事件，但这种情况会刺激承担该业务的注册会计师在以后审计工作中会放弃“敏感关注和查证重大错报”，因为费心思查出重大错报也没用。这会导致注册会计师不积极参加执业沟通会上的讨论和争辩。三是无论是事务所内部或者外部的执业监督检查，都以检查工作底稿是否完善为监督检查重心，这引导着注册会计师在执业中片面追求为形成规范底稿而取证(不是为查证重大错报而取证)，注册会计师执业重心仅仅是按照规定机械地执行审计程序，表面上似乎是“注册会计师该做的审计程序都做了，该形成的底稿都完善了”，实质上却把问题掩藏起来，同时，也使注册会计师自身感到自己日复一日、年复一年地重复机械的工作索然无味。尤其是在审计小组中，由于时间紧任务重，项目经理经常会批评那些善于发现审计线索、费时费力追查下去而导致不能按时完成审计任务的注册会计师，这些注册会计师在认真负责工作受挫后，会逐步变为不负责任的注册会计师。
从对注册会计师调查访谈中汇总出来的以上情景，归纳其间体现的工作不满意情景及其注册会计师的应对行为分别是：(1)应对外部不良环境(压价竞争和给付回扣)，注册会计师可能出现偷工减料、压缩必要的审计程序等行为。(2)应对正确的意见不被采纳或积极的执业行为不被激励时，注册会计师会选择消极怠工，放弃原则，一味迁就客户、迁就不规范的行为，丧失注册会计师的独立、客观、公正的立场；会在执业时仅仅表面上执行程序走形式，而不实质上评估和应对风险，增大审计风险。这说明在注册会计师行业，面对各种原因产生的注册会计师工作不满意情景，注册会计师也会采用不恰当的忽视方式应对。为此，本研究采用问卷调查的方法，使用分层回归统计，试图考察注册会计师工作不满意与忽视行为的关系，同时检验注册会计师情绪智力如何调节工作不满意与忽视行为之间关系，为探讨如何利用注册会计师的情绪智力因素来干扰应对工作不满意注册会计师产生的忽视行为提供经验证据。
二、文献研究与假设
(一)工作不满意与忽视行为的关系
Farrel(1983)基于Hirschman(1970)的EVL模型提出工作不满意的四种行为反应：退出、表达、忠诚、忽视(即EVLN模型)，认为表达和忠诚是建设性行为，而退出和忽视是破坏性行为，体现了人们对工作不满意的警示。对于忽视行为，Kolarska和Aldrich(1980)认为员工应对工作不满意会选择沉默和不作为。Rusbult等人(1982)把应对工作不满意的忽视行为描述为漠不关心、缺乏关心、冷眼旁观。其他更多的应对工作不满意的忽视行为的具体表现为迟到(Adler和Golan，1981；Angle和Perry，1981；Farrell和Robb，1980)；旷工(Hammer，Landau，和Stern，1981)、错误率上升(Petty和Bruning，1980)等。他们的研究也都证明了，忽视行为是员工对工作产生不满意后，对工作暂时的放弃和心理上的冷漠，表现为马虎松懈、不负责任，会带来生产效率低下。
在中国，注册会计师面对因执业外部环境、事务所内部管理等因素导致的工作不满意，也选择了压缩必要的审计时间、机械地执行程序、不积极参与讨论等导致工作效率低下的忽视行为，这与Farrell & Robb(1980)、Adler和Gola(1981)、Angle和Perry(1981)、Hammer，Landau，和Stern，(1981)、Kolarska和Aldrich(1980)等人的研究相吻合，但因行业特性而表现形式不同，基于此，本研究提出如下假设：
假设1：注册会计师工作不满意与忽视行为正相关。
(二)情绪智力各维度在注册会计师工作不满意与忽视行为之间的调节作用
1990年Mayer和Salovey提出情绪智力的概念后，对其定义做了多次修订(1997，1999和2000)。2000年Mayer和Salovey将情绪智力看做一组相互关联的能力：精确感知情绪、评价情绪、表达情绪的能力；激发情感来帮助思维的能力；理解情绪及其所蕴含信息的能力；管理情绪、促进情绪及智能发展的能力。这与Davies等人(1998)提出的情绪智力四维度结构略有不同，但差别并不大。Davies等人认为情绪智力可分为评价和表达个人情绪、评价和识别他人情绪、管理自身情绪、以及使用情绪改善绩效四个维度。Law等人(2004)认为Davies等人(1998)的研究更能代表情绪智力整体发展情况。
我们的研究采用Law等人对情绪智力的划分，将情绪智力划分为四个维度：评估自我情绪、评估他人情绪、情绪控制和情绪使用。评估自我情绪是指个体能够理解影响自身情绪的深层原因及要素，并且自然表达情绪的能力；评估他人情绪是指个体感知和理解周围人情绪的能力：情绪控制是指个体能够控制自身情绪，较快从心理痛苦中恢复过来，避免情绪失控发脾气；情绪使用是指个体能够使用个体情绪将自己引导向建设性活动和工作绩效上去，持续不断地鼓励自己做得更好。情绪智力中的“评估他人情绪”对于“表达”这种需要与人交流的行为非常重要，但对于忽视这种个人行为影响较小，因此本文着重研究情绪智力的其他三个维度对于忽视行为的调节作用。
虽然我们描述观察到注册会计师遇到各种工作不满意的情景时采用不适当的忽视行为确实存在，但这并不是所有注册会计师的行为，大多数注册会计师在面对各种工作不满意的情景时仍会采用积极的应对措施，如采取考虑性表达行为等，这关键在于注册会计师的情绪智力在发挥作用，注册会计师在情绪智力的调节下能够有效评估自我情绪、控制和疏导情绪，避免消极行为。
员工工作不满意水平的高低取决于工作不满意情景是否在个体能力范围内可以通过自身努力得到克服，即工作不满意水平低意味着出现不符合工作流程的事件、沟通不畅带来工作延迟，或者由新情况出现而导致的工作不满意；工作不满意高意味着组织中存在不符合员工价值观的惯例或者“潜规则”，与上级、客户等打交道时，发生与员工对工作认知、工作定位相冲突的情况等导致的工作不满意。通常，员工情绪智力水平高，意味着员工能够准确适当地评估自我情绪、有效控制自我情绪，并高效运用情绪。在工作不满意水平低的情景下，情绪智力高的员工会从事件本身出发，研究工作不满意的原因，并通过自身努力采取措施应对，但在工作不满意水平高的情景下，则会表现出对工作无能为力的忽视行为。而情绪智力低的员工，无论工作不满意水平高低，可能都会表现出从情绪出发，在不疏导自身情绪的情况下，抱怨工作，消极应对。为此，本研究提出以下假设：
假设2：评估自我情绪在工作不满意和忽视行为之间起调节作用，与评估自我情绪水平低相比，注册会计师评估自我情绪水平高时，工作不满意与忽视行为的相关关系更敏感。
假设3：情绪使用在工作不满意和忽视行为之间起调节作用，与情绪使用水平低相比，注册会计师情绪使用水平高时，工作不满意与忽视行为的相关关系更敏感。
假设4：情绪控制在工作不满意和忽视行为之间起调节作用，与情绪控制水平低相比，注册会计师情绪控制水平高时，工作不满意与忽视行为的相关关系更敏感。
三、研究方法
(一)样本选择
本研究采用问卷调查的方法，选择中国注册会计师协会和地方注册会计师协会在北京、上海、福建、山东、河北和辽宁等地举办的注册会计师后续教育培训班中的学员为被试，在班上发放问卷并当场回收，所有参与者是受邀自愿参加研究。共发放500份问卷，回收378份，有效问卷349份，有效回收率为69.8％。被试中男性占36.8％，女性占63.2％；平均年龄约为35岁；合伙人占4.3％，高级经理占10.2％，注册会计师占61.2％，助理人员占24.3％；被试人员在目前单位的工作年限平均约为7年。
(二)变量测量
工作不满意的测量：使用密西根组织评鉴问卷(Michigan Organizational Assessment Questionnaire)(Seashore，Lawler，Mirvis和Cammann，1982)3个条目的量表，题目如下：“通常来讲，我不喜欢我的工作”，“通常来讲，我喜欢在本事务所工作(反向计分)”及“总体而言，我满意我的工作(反向计分)”，本研究中内部一致性信度为0.643。
工作不满意的忽视行为反应测量：使用Hagedoorn等人(1999)的工作不满意行为反应中的“忽视”5条目量表，并根据注册会计师行业特征进行修订，题目如下：“因认为意见不会被采纳而在团队会议上保持缄默”，“因不满意上司的态度而消极怠工”，“本来可以做得更好，但只付出了较少的努力”，“偶尔不在工作中付出足够的努力”及“因不想参加而‘错过’团队会议”。本研究中内部一致性信度为0.856。
情绪智力的测量：使用Law等人(2004)编制的WLEIS量表，该量表由4维度构成：评估自我情绪、评估他人情绪、情绪使用、情绪控制，共16个条目，在本研究中的内部一致性信度分别为：0.839，0.808，0.840，0.889。本研究中使用评估自我情绪、情绪使用、情绪控制三个维度来考察调节效应。其中，评估自我情绪包括四个题目：“通常情况下我知道自己产生某种情绪的原因”、“我对自己的情绪有很好的了解”、“我非常了解自己的感觉”及“我知道自己高兴不高兴”。使用情绪包括四个题目：“我经常给自己设立目标，并竭尽所能完成”，“我经常告诉自己我是个能干的人”，“我是个自我驱动的人”及“我经常鼓励自己要竭尽所能”。控制情绪包括四个题目：“我经常控制自己的脾气，理性地处理难题”，“我有能力控制自己的情绪”，“当我非常生气的时候，我可以很快冷静下来”及“我对自己的情绪有很好的控制”。
各变量使用李克特6点量表：1代表非常不同意，6代表非常同意。
(三)数据分析
本研究采用SPSS17.0、Amos17.0处理调查所得的有效样本数据，对数据进行了描述性统计分析、内部一致性信度分析、相关分析、验证性因子分析、分层回归分析等。
四、研究结果
(一)描述性统计、信度与相关分析
表1给出了各研究变量的信度系数，变量的均值、标准差和相关系数。由表中结果可知，各变量信度基本符合要求，均大于0.6。主要变量的相关关系均较为显著，为验证假设提供了初步证据。其中工作不满意与忽视行为达到0.001水平的显著正相关(β=0.300***)，从而验证了假设1。
(二)验证性因子分析
本研究采用结构方程模型对情绪智力四维度进行了验证性因子分析，拟合指数如下：
=322.046，df=116，/df=2.776，NFI=0.889，RFI=0.870，IFI=0.926，RMSEA=0.071。研究认为：/df在2.0—5.0之间，NFI、RFI、IFI大于0.85，RMSEA小于0.08时，可以接受模型(侯杰泰等，2004)。可见，情绪智力四维度结构呈现较好的拟合优度，可以对各维度进行进一步统计分析。
(三)回归分析
为了检验调节效应假设，本研究采用了层次回归的方法。为避免共线性和回归偏差的影响，回归方程中的自变量做了中心化处理。检验假设时，以工作不满意的忽视行为反应作为结果变量，做两步回归：第一步分别引入自变量工作不满意、调节变量评估自我情绪、情绪使用以及情绪控制；第二步引入交互项，也就是工作不满意与三个调节变量的两两乘积项。如果去除主效应影响后，交互项对因变量有显著影响，则调节作用得以验证。温忠麟等(2005)认为自变量和调节变量中心化后的值同时为零时，交互项不一定为零，调节作用应看非标准化解，数据分析结果如表2所示。
根据表2归纳回归方程表达式如下：
(评估自我情绪)对因变量Y(忽视行为)的主效应为负向影响，达到0.05水平显著，系数为-0.146，这意味着，从平均意义上讲，注册会计师能够准确适当评估自身情绪时，就会减少采取忽视行为应对工作不满意。
(情绪使用)对因变量Y(忽视行为)的主效应不显著，系数为-0.118，这意味着，注册会计师运用情绪的能力强时，可能并不能显著地降低忽视行为。
这意味着，注册会计师情绪控制水平能够调节工作不满意与忽视行为的关系，即比起情绪控制水平低的注册会计师，情绪控制水平高的注册会计师，能够较快从低强度的不满中恢复，在不同工作不满意情景下表现更为不同。
从表2以及以上的回归方程分析，交互项对忽视行为有显著影响，分别达到0.05、0.01水平显著。假设2、3、4得到验证。遵循Aiken和West(1991)提出的程序画调节效应图(如图1、2、3所示)，使用回归方程2、4、6的非标准化回归系数和常数项，绘制不同调节变量水平下的员工工作不满意与忽视行为的关系。均值以上一个标准差对应的值代表各调节变量水平较高的点，均值以下一个标准差对应的值代表各调节变量水平较低的点。按照上述分组原则，回归2的方程就可以转化为两个方程，分别表示注册会计师评估自我情绪水平高和低时，工作不满意与忽视行为的两种回归关系。推导过程如下：
由图1、2、3可以看出，当评估自我情绪、情绪使用、情绪控制水平高的时候，工作不满意与忽视行为的关系敏感；评估自我情绪、情绪使用、情绪控制水平较高的员工的忽视行为少于这三方面能力低的员工，尤其在工作不满意水平低的情况下差异更为明显。
五、结论与讨论
(一)研究结论
本研究发现，注册会计师工作不满意与忽视行为呈显著正相关关系。也就是说，注册会计师对工作不满意的程度越高，越有可能采用压缩必要的审计时间、机械地执行程序、不积极参与讨论等导致工作效率低下的忽视行为，这不仅破坏了组织的有效性，也不利于注册会计师职业发展与心理健康。
本研究从注册会计师个体角度，采用调节效应分析，发现情绪智力在调节注册会计师工作不满意与忽视行为方面起着非常重要的作用，情绪智力水平高的员工，更加不会在工作不满意时采用忽视行为。由于注册会计师的忽视行为较少涉及对他人情绪的体察，为此，本研究从情绪智力的三个维度：评估自我情绪、情绪使用、情绪控制进行了深入研究。评估自身情绪水平高的注册会计师能更好地体察自身情绪，发现导致工作不满意的问题所在，具备更好解决问题的先决条件；使用情绪水平高的注册会计师有能力将自己引导到建设性活动和改善工作绩效上去；管理自身情绪水平高的员工能够控制自身情绪，较快从心理痛苦、烦闷中恢复过来，较少出现情绪失控、发脾气；这三方面情绪智力水平高的员工，在工作不满意时，能够调整自身，将压力、不满转化为动力，不易采用忽视行为。会计师事务所在招聘和使用员工时，可以参考上述结论。
从调节作用的效果来看，工作不满意水平较低时，情绪智力较高的注册会计师的忽视行为明显少于情绪智力较低的注册会计师，但当工作不满意水平较高时，两组员工的忽视行为水平较为接近。这些规律性的发现要求会计师事务所管理要着力于：(1)营造一个宽松的注册会计师执业环境，使会计师事务在内外环境上尽可能减少对注册会计师施加时间、业务收费等方面的压力。(2)建立一个鼓励注册会计师表达行为、广开言路、引发注册会计师将对工作不满意的各种问题暴露在萌芽期的沟通和信息机制，让注册会计师在畅通的沟通中提高其情绪智力水平。(3)无论是事务所内部或者外部的执业质量监督，都应当避免单纯以机械执行程序、规范形成底稿等表面现象来判断注册会计师执业质量的高低，应侧重于监督检查注册会计师实质上遵循准则执业的情况以及为客户提供增值服务上，促使注册会计师提高查证重大错报的能力。
(二)研究局限
本研究着重考察了注册会计师工作不满意情景下的行为反应，而没有涉及实际绩效表现，在今后研究中可以进一步收集绩效数据作为效标。由于结果变量属于负面信息，使用自陈量表会受到社会称许心理的影响，此类变量的准确衡量需要借助外部评价，也就是使用客观指标或采用他评方式加以衡量(Gulati，1998；Gulati和Sytch，2008)，这是今后在本领域研究中需要进一步深化的地方。