摘要：电力企业作为关系到国计民生的重要企业，近年来在企业内部逐步建立起了内部控制体系，已基本实现内控体系“从无到有”的转变，但如何将内控体系建设成果转化为切实提高企业管理水平的推动力，保障内控体系的实施落地，是下一阶段发挥内控体系作用时需要着重考虑的问题。电力企业应牢牢抓住内控标准深化应用“岗位”这个关键，以实际标准岗位为维度，建立起明确的流程步骤标准、方法、执行责任划分，强化岗位执行责任，推进内控流程标准体系实施应用。
关键词：企业标准化；岗位标准
电力企业，作为国民经济的基础产业，同时又是公益事业单位，高度的国家垄断和行业封闭性，使得电力企业人力资源管理，特别是岗位评价及岗位管理研究改革，远远滞后于其他行业和企业内部其他方面的改革进程。而电力企业多年来实行的薪酬分配体系不能完全与市场接轨，人才流失严重，解决这一问题的关键就是要科学合理地开展岗位评价，设计出一套适合电力企业员工队伍发展的战略性薪酬管理体系。
目前电力企业在制定薪酬制度时，侧重考虑外部竞争性，对薪酬制度的内部一致性关注较少，薪酬分配采取身份管理的方式，同工不同酬的现象在电力企业普遍存在。解决薪酬内部公平性最有效的技术手段就是岗位评价。因此，我们有必要对电力企业的岗位评价报酬要素进行实证研究分析，构建科学的岗位评价模型，为建立有效的战略薪酬体系提供依据[1]。对电力企业这种特定行业组织的岗位评价体系进行研究与设计是一个比较值得深入研究和探讨的问题。
1岗位评价的特点及价值
岗位评价，又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
它有三大特点：一是“对事不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三，岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。
岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
2完善电力企业岗位评价的措施
2.1岗位等级体系的建立
岗位评价结果的应用之一是建立一个公正的、为全体员工认可的岗位等级体系。其公平性一方面体现在员工能参与岗位评价的整个过程，并认可岗位评价结果：另一方面企业所有员工都能明确了解整个企业的岗位等级数、档级数以及各岗位对应的岗位等级。这样，各岗位任职者根据其岗位所处的岗位等级和相应的档级会自觉进行岗位自我管理、职业发展规划等。岗位等级体系的构建主要包括三个方面：岗位层级、岗位等级和岗位档级的划分。
岗位层级的划分是由岗位的性质和管理范围决定的，企业所有岗位都必定归属于某个具体的岗位层级，岗位等级体系就是由不同岗位层级的一系列岗位集合组成的一个整合体。因此，岗位层级的划分就是把企业所有岗位归属于某个具体的岗位层级。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆根据电力企业各岗位的性质、管理范围及岗位评价得分高低的不同，可以将电力企业所有岗位划分到不同的层级，如高层、中层、基层和执行层。
岗位等级的划分，岗位评价结果给出了企业所有岗位相对价值大小的评价分数，这是一个数量化的结果。将这一结果按照从小到大的顺序进行排列，就可以得出企业所有岗位的排列序列。根据企业规模、结构、人力资源政策等可以确定电力企业需要设置的岗位等级数目，即将整个排列序列从小到大划分为几个等级。
岗位档级划分，任何一个组织都是由若干个不同的岗位组成的，通常同一岗位的任职者履行相同的岗位职责和岗位任务，但由于任职者个人能力素质的不同，也可能创造不同的岗位价值，因此，有必要对企业所有岗位进行分档，根据报酬要素的等级划分可以将同一岗位划分成7个不同的档级，每一档级对任职者的能力要求不同。
2.2指标及其权重设计
不同岗位评价体系的评价要素和评价指标构成既具有一定的一致性，也存在明显的差异，这是一个问题的两个方面。但是无论差异怎样，都应当满足如下要求：①从内容构成角度涵盖了体现岗位价值的各个方面，比如发电企业高度强调的安全运行责任必须在评价体系中得到突出的体现；②经过长期的使用证明了其信度和效度；③评价指标能够与企业实际尽量地相吻合。只要满足了以上三点，各种成熟的评价体系都可以纳入选择范围。
在岗位评价在评价指标构成确定的情况下，指标权重则成为影响评价结果的主要因素。可以从各类指标的权重上明确地分析出某一评价体系的价值倾向。例如，如果对劳动条件、体力强度等指标赋予较高权重，很显然最终的岗位评价结果必将向一线操作岗位倾斜。发电企业必须对各类评价体系的价值倾向进行分析，并根据自身特点做出选择。基于当前我国电力管理体制，各地发电企业在既有的市场和技术条件下，特别强调安全运行责任；而在目前一线结构性缺员的情况下，向一线倾斜也是必要的，这就必须突出劳动条件和劳动强度的重要性。很显然，很多岗位评价体系并不能体现这些特点。某些评估方法通过对不同类别岗位采取不同的计算方法的方式解决了这一问题，但其实质仍然是调整了各类指标间的权重。但从这一点上来看，指标权重是可以调整的，其调整也应遵循指标构成调整的基本原则。
2.3做好标杆岗位的选择
由于企业岗位数量众多，但某些岗位之间存在着明显的类比关系，这样就没有必要耗费大量时间和精力对全部岗位进行评价，而只需对标杆岗位进行评价，其余岗位则通过类比划入相应等级即可。标杆岗位的选择，应当遵循如下原则：该岗位在本专业具有较强的代表性；标杆岗位应当覆盖到所有部门、职能类别和现有各个岗位等级；标杆岗位与其他岗位之间具有较明显的类比关系；还可以进一步规定标杆岗位抽样数量的大致比例。当然，如果还没有完成规范的标准岗位体系建设，则应当先进行岗位梳理工作。
结束语
近年来，企业标准化管理工作不断深入，多数企业建立了标准体系，从岗位入手梳理标准可以说是对标准体系的补充完善。岗位标准梳理是在对过程的梳理和优化的基础上开展的，既考虑了流程中相关要素的制约关系、体现了整体系统优化的特点，又基于岗位便于实际管理运作，可带来更大范围的标准化效益。对于大型企业而言，管理层次和结构比较复杂，通过标准体系进一步规范化管理，可有效提升内部管理水平，完善符合企业国际化定位的管理体系。对于能源型企业而言，安全生产和风险控制始终是重点和难点，通过标准化作业可有效控制千头万绪的安全隐患和风险，从整体系统上提高可靠性。
参考文献：
[1]朱宏斌．型号工程标准化．航空工业出版社，2007．
[2]郭瑞霞．航天标准化基础知识．中国航天标准化研究所，2004．
论文作者:罗林
论文发表刊物:《电力设备》2017年第27期
论文发表时间:2018/1/10
标签：岗位论文; 评价论文; 企业论文; 电力企业论文; 等级论文; 体系论文; 标准论文; 《电力设备》2017年第27期论文;