王小慧[1]2001年在《情绪智力技能问卷(中文版)试用报告》文中研究表明本研究对情绪智力理论进行了总结概括,重点介绍了沙洛维与梅耶的情绪智力理论,纳尔逊与洛的情绪智力技能框架。纳尔逊与洛将情绪智力细分为十叁种技能,具体包括坦诚、愤怒的控制与处理、恐惧的控制与处理、融洽、共情、决策、领导能力、动力强度、时间管理、道德承诺、积极的个人改变、自尊与应激处理。他们以情绪智力技能理论为基础编制出英文版的情绪智力技能问卷。我们将它转换成中文形式,编制出情绪智力技能问卷(中文版)。该问卷通过攻击性、顺从和改变意向间接测量了愤怒的控制与处理、恐惧的控制与处理和积极的个人改变这叁种情绪技能,同时其它十个分测验分别测量了另外十种情绪技能。 我们从沪鲁两地的大学生与中学生中抽取1398名被试,进行了情绪智力技能问卷(中文版)测试。为获得效度证据,对部分被试实施了瑞文智力测验,卡氏十六种人格因素量表,并请教师评价出学生的学业成绩。两个月后,对50名大学生重测了本问卷,可得出本问卷的稳定系数。对测试结果的分析表明, 1 本问卷有着较理想的信度、效度等测验性能指标。 2 通过验证性因素分析对假设的模型进行了估计,拟合指标表明本问卷有着较好的结构效度; 3 情绪智力技能与心理健康有着极其显着的相关,而与传统的智力、学业成绩的关系并不紧密; 4 被试的情绪智力技能水平会随不同的年龄阶段、性别、地区而有着显着的差异,这种差异具有一定的多样性。 通过T分数将测验的原始分转换成标准分,并以此为基础,得出了被试的等级分数。根据被试在各个分测验上的分数,可绘制出情绪智力技能与潜在问题的剖面图,直观地展示被试情绪技能的发展水平。最后结合叁个典型的案例分析了情绪智力技能发展的叁种模式即平衡高型、平衡低型与不平衡型。
王小慧, 金瑜[2]2003年在《情绪智力技能问卷(中文版)试用报告》文中进行了进一步梳理1 引言1.1 试用的意义 情绪智力技能问卷是由美国德克萨斯州A&M大学金斯威尔分校 (TexasA&MUniversityatKingsville)的纳尔逊和洛 (DarwinB .Nelson&GaryR .Low)两位博士于 1998年编制而成。
刘英[3]2005年在《学生情绪智力评价理论研究》文中认为学生情绪智力评价,作为一种新的评价理念,诞生于学生个体生命发展的需要。学生情绪智力评价把生活世界作为其探询的起点和基础,认为教育和教育评价都要植根于生活世界,发现生活世界中的问题,由此提出教育和教育评价的目的和价值。由于情绪智力是对智力的内涵和外延进行拓展的结果,提高学生情绪智力发展水平日益成为学校教育的重要内容。因而,学生情绪智力评价并非心理测量,学生情绪智力评价应该归属于教育评价活动中。在事实判断与价值判断相统一基础上的学生情绪智力评价坚持学生情绪智力方面的教育与学生情绪智力评价的统一性,坚持个体价值与社会价值的统一,坚持科学文化与人文文化的统一。 从目前的文献来看,学生情绪智力评价的提出并非来自全新的领域,只是它的存在处于一个被人忽视的角落。学生情绪智力评价的迷失产生于理性主义教育的盛行和对传统教育评价中科学主义倾向的青睐中。同时,由于学生情绪智力评价的研究仅集中于心理学领域学生情绪智力量表的编制上、在教育评价领域学生情绪智力评价的具体研究较少等问题使得学生情绪智力评价研究存在不足。并且,在学生情绪智力发展的需要、我国的教育现实发展需要、未来社会发展与世界教育发展的需要等基础上我们追寻了学生情绪智力评价的必要性。 通过以上的分析、比较,结合当代教育评价理论的发展,我们以学生情绪智力评价归属于教育评价活动为立足点探讨了学生情绪智力评价理论。我们强调主体性、反馈性、动态性、发展性等为学生情绪智力评价原则;我们主张学生对自我情绪的感知和体验、表达和评价、调节和控制能力,学生对他人情绪的感知和体验、表达和评价能力,人际关系为学生情绪智力评价的内容;我们赞成价值主体需要为学生情绪智力评价标准的实质,并肯定学生情绪智力标准的多元存在、学生情绪智力评价标准由预定走向生成;我们正视了学生情绪智力评价主体的多元参与、学生情绪智力评价主体之间理解与对话、开放与反思的必要。最后,我们建议采用以书面语言、以口头语言、以行为观察为主要途径的学生情绪智力评价策略。
李子鹏[4]2011年在《武警士兵情绪智力问卷的初步编制》文中研究表明军人因为其身份、任务、管理和工作环境的特殊性,心理健康重要性日益显现,情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素,直接影响人的整个心理健康。本研究试图构建具有武警军人特色的情绪智力模型和研制实用量表,并将该量表应用于武警士兵情绪智力方面的研究,期望为武警士兵的心理健康教育和心理咨询工作提供理论依据及实用工具。本研究回顾了国内外有关情绪智力概念的产生和发展历史,介绍了情绪智力模型及其研究的发展脉络,以及基于各模型开发的情绪智力量表,分析探讨了各理论及测量工具的优势与不足。在此基础上探求了武警士兵情绪智力的内涵,构建了以“情绪识别能力、情绪评估能力、情绪适应能力和情绪表现能力”四个主因素和12个次因子的理论模型。根据预先建构的武警士兵情绪智力模型,编制了情绪智力问卷。经过两次筛选,运用探索性因素分析的方法最后得到由3个主因素8个因子50个项目组成的情绪智力问卷,这3个主因素分别是情绪表达力、情绪调控力和情绪评估力。经探索性因素分析发现,武警士兵情绪智力量表的a系数为0.877,分半信度为0.778;各分量表的a系数在0.615—0.771之间,分半信度在0.552—0.774之间。验证性因素分析各指标拟合程度较好,问卷结构效度理想;与《多伦多述情障碍量表TAS-20》相关系数为-0.378,p=0.021,相关显着;表明该问卷具有较好的信效度指标,是测量武警士兵情绪智力较理想的工具。运用自编的武警士兵情绪智力问卷,调查了四个武警支队(团)单位的武警士兵情绪智力,发现武警士兵情绪智力得分略呈负偏态分布,偏度系数(skewness)为-0.061;武警士兵的情绪智力总体表现出正向趋势,总量表的平均得分为3.77;但在各个因素中,却存在发展不平衡,在主因素上,从高到低依次为:情绪调控>情绪运用>情绪觉察;在次因素上,从高到低依次为:人际关系>自我接纳>问题解决>自我肯定>自我克制>情绪识别>情绪表现>压力应对;武警士兵情绪智力在担负职务、警衔、政治面貌、文化程度、民族、独生子女与非独生子女上存在差异;在兵源地和担负勤务上不存在差异。总体上来说,在部队的时间越长,受到部队的熏陶越多,在武警士兵情绪智力量表得分越高。
张俊[5]2007年在《初中生情绪智力问卷的编制与应用研究》文中进行了进一步梳理初中阶段是整个青少年成长的关键阶段。随着生理和智力的发展变化,初中生的情绪情感也出现了很大变化。此外,初中阶段也是情绪智力快速发展的时期,初中生可以通过培养情绪智力获得更为健康的人格。目前,我国情绪智力研究也越来越受到人们的重视。然而,从现有文献来看,情绪智力的研究也存在理论概念不清、实证研究应用性较弱等问题。因此,探讨初中阶段的情绪智力结构和发展,编制《初中生情绪智力问卷》,并进行调查研究显得尤为重要。本研究结合了大量的研究结果,通过访谈、调查的方法自行编制了《初中生情绪智力问卷》,并再次发放问卷,对天津市叁所中学,559名初中生的情绪智力现状进行了调查研究。此外,本研究采用建立结构方程模型的方法,进一步对初中生情绪智力结构进行了探索研究。从而为情绪智力的后续研究提供数据支持和理论支撑。结果表明:1、经项目分析、因素分析后,得到了一份信、效度较高的《初中生情绪智力问卷》。2、通过对《初中生情绪智力问卷》的验证性因素分析,建立了初中生情绪智力模型,模型拟合指数较好。表明构想的初中生情绪智力结构与问卷的维度结构比较一致,证明根据情绪智力理论的划分有一定的科学性。3、得到初中生情绪智力的一些具体特点。为情绪智力研究和人才培养提供了必要依据。
吴恒趋[6]2011年在《优化公立医院医生服务质量管理的研究》文中进行了进一步梳理随着社会及人们对医疗服务质量水平的要求不断增强以及“以人为本”服务理念的提出,要求医疗服务质量管理不仅要关注患者的躯体疾病,更要关注患者的社会-心理等整体感受。同时相关研究显示医疗服务中诊疗态度、医患之间相处的方式方法等涉及患者总体情绪和心理感受的非技术因素是引发患者不满及医患纠纷的一个重要原因。这就要求医院在服务质量管理上不能只关注于传统的技术因素管理上,更应注意对非技术因素的管理。组织行为学和管理学的研究已发现情绪劳动作为区别于体力劳动和智力劳动的第叁种劳动形式,是非技术因素中的一个重要因素,因此公立医院作为公共服务部门中的情绪劳动密集行业为获得更好的医疗服务质量及患者满意度,不仅要加强体力劳动和智力劳动等劳动形式的管理,更应注意对新的劳动形式——情绪劳动的管理。但目前国内缺乏此领域立足本土的、能应用于医疗公共管理的实证研究,为优化公立医院医生服务质量,并进一步向公共卫生管理者制定政策和提高公共卫生服务质量提供科学依据,本研究以医生情绪劳动为视角进行研究并据此为优化医疗服务质量提出针对性措施。本研究以组织行为学和公共管理学中的情绪劳动理论及相关研究成果作为依据,采用整群随机抽样的方法抽取3所上海市公立叁级甲等医院在职内科医生共126名进行横断面研究,对医生情绪劳动表现策略影响因素进行实证分析研究,结果发现:深层行为是公立医院医生提高服务质量的最优表现策略,对患者、组织和个人工作绩效均具有正面意义,并且医生的人口学因素(年龄、工作年限、受教育程度和职称)及个人特质(情绪智力、情绪特质、应对方式、自我效能感和自我监控)对其均有不同程度的影响。由此管理者可通过对这些影响因素的管理和控制优化医生的情绪劳动表现策略,进而提高医疗服务质量,使患者具有更高的满意度。由于以上影响因素均能通过教育、培训、引导、训练等方式得到提高,因此文章建议对医院服务质量的管理应适当调整策略:政策制定者可通过政策引导、相关教育部门通过调整教育内容及教育目标、医院通过调整相应人力资源管理和质量管理政策、个人通过提高个人综合素养等途径优化公立医院医生的情绪劳动表现策略,通过加强对情绪劳动等非技术因素的管理提升工作绩效、提高医疗服务水平。本研究结果为公立医院这一公共服务行业的服务质量管理提供了新的研究视角和实证研究结果,同时对于相关公共管理部门工作具有借鉴意义。
张闻[7]2007年在《巴昂情绪智力量表(青少年版)的修订及试用》文中研究表明情绪智力作为智力领域中一个相对较新的概念,正得到各界越来越多的关注,并被认为比智商更能预测个体的成功。情绪智力的发展水平对个体生活和事业的成败关系密切,青少年情绪智力的发展水平作为其素质培养的重要方面,不仅对个体的发展十分重要,对国家和社会今后的发展也至关重要。本研究对巴昂情绪智力量表(青少年版)进行了修订,并对本量表的各项心理测量学指标进行检验;同时考察了我国青少年现阶段的情绪智力状况,及其发展变化的规律。并制定出我国青少年男生和女生、城市和农村、以及不同年级组等不同团体的常模。本研究结果表明:1、修订后的青少年情绪智力量表具有良好的信度和效度,可以作为测量青少年情绪智力的有效工具。青少年情绪智力可以分为4个维度:个体内部,人际,适应性和压力管理,并将一般心境和积极印象作为效标量表。验证性因素分析的结果表明情绪智力的模型拟合较好。2、问卷所测得的青少年情绪智力水平总体呈现正向趋势。各维度所表现出来的情绪智力问题的高低水平依次是:人际>适应性>压力管理>个体内部。3、青少年情绪智力存在显着的性别差异,女生的总体情绪智力水平高于男生,且具有显着性差异。男生的适应性水平显着高于女生;女生的个体内部和人际因素的水平均显着高于男生。4、青少年情绪智力存在显着的年级差异。总体表现为高中生>初中生>小学高年级生;其中,在高中组,表现为高一>高叁>高二;在初中组,表现为初一>初二>初叁;在小学高年级组,表现为小学五年级=小学六年级>小学四年级。情绪智力的四大维度及一般心境和积极印象因素均存在着显着的年级差异。5、青少年情绪智力存在显着的生源地差异。城市与农村学生的总体情绪智力水平不具有显着性差异。但在人际成分、压力管理成分上,城市学生显着高于农村学生。在积极印象方面,农村学生显着高于城市学生。6、青少年情绪智力在性别与年级之间存在显着的交互作用。在总体情绪智力上,生源地与年级的交互作用达到了极显着水平,性别与年级、性别与生源地、性别与年级及生源地的交互作用不显着。
陈长彬[8]2014年在《知识型员工工作疏离感对工作绩效的影响机制研究》文中提出近年来,我国社会经济经过多年的发展,现正处于转型的关键时期。企业员工的价值观发生显着改变,在企业的人力资源管理中衍生出了许多管理问题,如员工的高流动率和低工作绩效、员工工作场所的偏差行为、员工由于心理问题而导致种种与组织发生的冲突和矛盾以及由此而引发的许多社会问题。现代人的工作压力日益加大,对工作的期望和工作所带来的回报的不确定性越来越大,甚至对工作的过程和结果难以控制。当自己对工作的期望与现实的差距较大时,不可避免地产生一系列消极情感,这种消极情感就是工作疏离感。工作疏离感作为一种消极的情感状态,它给组织的发展带来极大的影响,主要体现在员工的积极性、主动性和创造性不能得到充分发挥,以及在工作中的投入水平低,极大地降低了组织的工作效率。在现代的经济社会中,工作疏离感也已逐渐成为知识型员工的一种普遍心理现象。因此,如何有效地降低工作疏离感,促进知识型员工和组织的健康和谐发展,是组织行为学和人力资源管理研究和实践亟待解决的问题。本文围绕知识型员工工作疏离感与工作绩效及其相关的中介变量和调节变量进行研究,主要从四个方面问题展开:其一是工作疏离感概念与组织承诺、工作满意度、工作投入、工作倦怠和工作场所越轨行为/反生产工作行为等若干个与工作疏离感变量重合的概念进行辨析。其二是知识型员工工作疏离感对工作绩效影响的调查问卷信度和效度检验。其叁是构建知识型员工工作疏离感对工作绩效的具体影响机制模型。其四是探讨情绪智力在知识型员工工作疏离感与工作绩效的间接影响机制模型中对工作疏离感与工作投入、工作疏离感与自我效能感之间的调节效应。围绕着上述问题,本文在文献研究的基础上,综合运用动机理论、自我决定理论、社会认知理论和资源保存理论,通过引进工作疏离感、工作投入、自我效能感、情绪智力和工作绩效等国内外成熟的量表,并通过在预调研和正式问卷调查的基础上,经过项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析以及量表的信度和效度检验,以工作疏离感为前因变量,工作投入和自我效能感为中介变量,分别探讨情绪智力在工作疏离感与工作投入、工作疏离感与自我效能感之间的调节作用,针对工作疏离感对工作绩效的影响机理进行了实证研究,提出了20个研究假设。在理论推演的基础上,本研究主要以广州、深圳、北京、上海、厦门、福州、杭州和南京等地的制造业、金融业以及部分IT产业的知识型员工为样本,采用问卷调查的方法收集了研究数据,运用SPSS20.0和LISREL8.7等统计软件对数据进行了样本描述性统计、数据质量分析和研究假设检验。实证检验表明本研究所提出的20个假设中18个得到了支持,1个没有得到支持,1个得到部分支持。本研究的主要研究内容和具体研究结论如下:(1)知识型员工工作疏离感对任务绩效和关系绩效均有显着的负向影响,当引入工作投入作为中介变量后,工作疏离感对任务绩效和关系绩效不存在着直接影响,而是完全通过工作投入的叁个维度活力、奉献和专注间接影响任务绩效和关系绩效;当引入自我效能感作为中介变量后,工作疏离感对任务绩效不存在着直接影响,而是完全通过自我效能感间接影响任务绩效;工作疏离感对关系绩效只存在部分影响,通过自我效能感的中介作用部分间接影响关系绩效。(2)知识型员工工作疏离感对工作投入的叁个维度活力、奉献和专注均具有显着的负向影响,活力、奉献和专注对任务绩效和关系绩效均具有显着的正向影响,经中介效应检验分析后,发现知识型员工工作疏离感通过活力、奉献和专注的完全中介作用影响任务绩效和关系绩效,工作投入是知识型员工工作疏离感与工作绩效之间的完全中介变量,因而知识型员工工作疏离感、工作投入与工作绩效之间构成完全间接影响机制模型。(3)知识型员工工作疏离感对自我效能感具有显着的负向影响,自我效能感对任务绩效和关系绩效具有显着的正向影响,经中介效应检验分析后,发现知识型员工工作疏离感通过自我效能感的完全中介作用影响任务绩效,而知识型员工工作疏离感通过自我效能感的部分中介作用影响关系绩效,自我效能感是知识型员工工作疏离感与任务绩效之间的完全中介变量以及知识型员工工作疏离感与关系绩效之间的部分中介变量,因而知识型员工工作疏离感、工作投入与任务绩效之间构成完全间接影响机制模型,而知识型员工工作疏离感、工作投入与关系绩效之间构成部分间接影响机制模型(4)在知识型员工工作疏离感通过工作投入作为中介变量对工作绩效的完全间接影响机制模型中,当引进情绪智力作为知识型员工工作疏离感与工作投入的调节变量,经调节效应检验分析后,发现情绪智力在知识型员工工作疏离感与工作投入的叁个维度活力、奉献和专注之间均具有显着的调节效应。(5)在知识型员工工作疏离感通过自我效能感作为中介变量对工作绩效的间接影响机制模型中,当引进情绪智力作为知识型员工工作疏离感与自我效能感的调节变量,经调节效应检验分析后,发现情绪智力在知识型员工工作疏离感与自我效能感之间不具有调节效应。因而,本文的研究结果表明,在工作疏离感对工作绩效的具体影响机制中,知识型员工工作疏离感通过工作投入和自我效能感而间接影响工作绩效,其中,工作投入是工作疏离感与工作绩效之间的一个完全中介变量,自我效能感是工作疏离感与任务绩效之间的一个完全中介变量,同时,自我效能感也是工作疏离感与关系绩效之间的一个部分中介变量;而情绪智力是工作疏离感与工作投入之间的调节变量,它对工作疏离感与自我效能感之间的关系不具有调节作用。
宁吉凤[9]2010年在《职场员工情绪智力与工作绩效的关系研究》文中认为本文在比较、分析已有研究成果基础上,以“情绪”为核心,从对象、操作、内容叁个维度,将情绪智力定义为:情绪智力是一种对自我良好情绪和不良情绪的觉知、表达与调节和对他人良好情绪及不良情绪的觉知、体验与调节的智力。从定义出发,编制了新的情绪智力问卷。以职场员工为被试发放预试问卷和正式问卷,运用探索性因素分析和验证性因素分析,结果发现,职场员工情绪智力结构包括五个因素,分别是对自我情绪的觉知与表达,对自我良好情绪的管理,对自我不良情绪的控制,对他人情绪的觉知与体验,对他人情绪的调节。以上情绪智力五个维度可以进一步归纳为本文所界定情绪智力概念的叁个方面,即对象:自己和他人;操作:觉知、体验、表达与调节;内容:不良情绪和良好情绪。在因素探讨基础上,对编制的问卷进行了信效度的检验,发现具有良好的信效度。运用本研究所修订的情绪智力问卷和中科院王雁飞的工作绩效问卷,对职场员工的情绪智力与工作绩效关系进行了研究,共发放问卷480份,回收有效问卷385份,并运用结构方程等技术对本研究所提出的关系研究假设进行实证检验,得到以下结论:1、情绪智力与工作绩效各维度间均存在显着正相关;2、情绪智力五个维度对工作绩效四个维度的相关程度不同;情绪智力的F3(对自我不良情绪的控制)对工作绩效最重要,影响程度最大。最后,在归纳研究结论的基础上,结合组织和人力管理培训实践,得出关系研究启示,提出了员工情绪智力培训的可行性方案建议。其中着重强调了情绪智力的F3(对自我不良情绪的控制)的培训建议,对现代人力资源管理,有一定的理论价值和实践意义。
高寒阳[10]2006年在《中小企业家情绪智力、领导风格与绩效之间的关系研究》文中研究指明本研究在以往情绪智力研究的基础上,结合变革型领导风格和交易型领导风格的观点,探讨了我国中小民营企业企业家情绪智力对领导风格的影响,并对民营企业企业家的情绪智力、领导风格与员工组织承诺、工作满意度、工作绩效及企业绩效等之间的关系进行了研究。本研究采用材料阅读、访谈和问卷调查相结合的方法。126家企业的126位企业家和252位企业管理人员参与了本研究,其中绝大多数为中小民营企业。研究基本上证实了构思假设,主要的结论如下:1)我国中小民营企业企业家及管理人员的情绪智力可以用叁个维度进行衡量,分别是理解与表达情绪、调节与控制情绪以及情绪促进适应;2)中国民营中小企业中,企业家的情绪智力是其变革型领导风格的有效预测指标,但企业家是否采取交易型领导风格及表现出的交易型领导风格特点的强弱均与企业家情绪智力的高低无关;3)企业家的情绪智力通过变革型领导风格的中介作用对员工的组织承诺、工作满意感起到正向影响作用;4)企业家的情绪智力和领导风格均对员工的工作绩效存在影响;5)交易型领导风格与员工组织承诺度、工作满意感均无相关,其中的被动例外管理维度与员工的工作绩效存在负相关;6)企业家和员工的情绪智力各个维度不存在显着性差别;不同学历水平、从事不同行业、不同年龄段的我国中小民营企业企业家的情绪智力在各个维度上面均无显着差别;不同创业年限和创业规模的企业家的情绪智力在调节与控制情绪和情绪促进适应维度存在显着差别;相对女企业家,我国男企业家的情绪智力能力更强。
参考文献:
[1]. 情绪智力技能问卷(中文版)试用报告[D]. 王小慧. 华东师范大学. 2001
[2]. 情绪智力技能问卷(中文版)试用报告[J]. 王小慧, 金瑜. 心理科学. 2003
[3]. 学生情绪智力评价理论研究[D]. 刘英. 云南师范大学. 2005
[4]. 武警士兵情绪智力问卷的初步编制[D]. 李子鹏. 湖南师范大学. 2011
[5]. 初中生情绪智力问卷的编制与应用研究[D]. 张俊. 上海师范大学. 2007
[6]. 优化公立医院医生服务质量管理的研究[D]. 吴恒趋. 上海交通大学. 2011
[7]. 巴昂情绪智力量表(青少年版)的修订及试用[D]. 张闻. 西南大学. 2007
[8]. 知识型员工工作疏离感对工作绩效的影响机制研究[D]. 陈长彬. 南京大学. 2014
[9]. 职场员工情绪智力与工作绩效的关系研究[D]. 宁吉凤. 哈尔滨工程大学. 2010
[10]. 中小企业家情绪智力、领导风格与绩效之间的关系研究[D]. 高寒阳. 浙江大学. 2006
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