论市场机制与领导人才优化配置，本文主要内容关键词为：市场机制论文,优化配置论文,领导论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在社会主义市场经济条件下，必须深入研究领导人才优化配置的制度安排，努力走出一条在市场经济条件下，既发挥我党政治优势，又引入市场机制的具有中国特色的人才开发利用新路子。本文根据小平同志关于“考虑人的角度也要深化”的要求，结合我国近几年来组织人事制度的改革实践，对市场机制在领导人才优化配置中的必然性、意义和作用及途径和实施进行一些粗浅的阐述。
一、按市场机制优化配置领导人才的必然性
将市场机制引入领导人才配置，是社会主义市场经济发展的必然要求.第一，这是资源配置市场化的要求。所谓资源配置的市场化，在某种意义上就是商品生产的完全的充分的竞争状态。发展社会主义市场经济，社会各领域的各种“用人”，其实质都是通过市场竞争过程最大限度地利用各种人力资源.领导人才群体中的人力资源，亦毫无例外地为市场机制所调节和影响.第二，这是生产力发展的规律性反映.马克思说过：“劳动生产力是由多种情况决定的，其中包括：工人的平均熟练程度、科学的发展水平和它在工艺上的应用的程度，生产过程的社会结合，生产资料的规模和效能，以及自然科学”〔1〕。马克思在这里指出了生产力各基本要素包括“生产过程的社会结合”，即管理.生产力的发展历史表明，管理是社会分工的产物。管理作为高层次的劳动分工，是由担任管理职责的特殊劳动者，即社会各领域各组织机构的领导管理人员实施的，因而领导人才群体蕴育着巨大的管理资源。合理配置领导人才，最大限度地开发利用管理资源，是生产力高度发展的必然要求。传统的单一的计划经济手段不能适应这种要求，市场机制才具有这种历史的机缘。第三，这是社会主义市场经济发展对政治体制改革的导向。市场经济的前提条件是市场主体的独立性、自主性和平等性。目前我国市场主体正在培育壮大，社会主义市场经济体制框架已经确立，市场机制正以强劲的运行势头，调节资源配置，影响上层建筑包括整个意识形态领域的变革。公开、平等、竞争、择优等市场规则成为政府体制改革的原则和人们参与社会政治生活的行为准则.经济体制变迁的“路径依赖”效应，使市场机制引入用人领域不可避免，不可逆转。
目前，我国运用市场机制配置领导人才已经有了水到渠成的条件。一是市场体制已建立健全起来，人才市场已经形成。改革开放以来，我国一般商品市场和生产要素市场得到了很大发展。尤其是随着劳动力市场的进一步发展完善，较高层次的区域性人才市场也普遍建立。这其中有不少是规模较大、组织形式比较健全的有形人才市场。各地定期和不定期的人才集市和人才交流大会频繁举行，各种招聘会、洽谈会更是难以计数。令人欣喜的是上海、唐山等地企业家市场运作非常成功。在专业人才市场迅速发展势头的推动下，各地对党政领导人员的配备也逐步引进市场机制。近年来许多省市都在采用“双推双考”（群众推荐和组织推荐结合，书面考试和组织考核结合）办法选配副处级以上党政领导干部或选拔党政后备干部，效果良好。二是改革深化已经造就了用人公开化、民主化、法制化的宏观环境。1993年8月，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，全国各级党政机关普遍实施公务员制度。公务员制度体现了讲究效率、鼓励竞争、重视人才的市场经济要求，明确规定了公开考核竞争作为公务员队伍“入口关”。同年12月八届全国人大颁布了《公司法》，使现代企业制度成为企业领导人才配置市场化的微观基础。1995年2月，中共中央又颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，对县以上党政领导干部选拔任用工作进行了规范，使注重实绩、群众公认、竞争择优等选人用人原则法制化、程序化。
二、按市场机制优化配置领导人才的意义和作用
1.有利于克服传统干部配置方式的神秘化、随意性弊端。在革命战争年代，我党的干部选拔任用高度集中并处于极为秘密的状态，这是由过去严酷的白色恐怖和战争环境造成的。建国以后，适应高度集中的计划经济体制，单一的领导职务委任制不但沿用且得以强化。改革开放后，干部选拔方式的改革取得不少进展，基层民主选举得到法律保障；但从总体上看，各级党政机关、企事业单位领导干部选拔任用仍然以委任制为主。单一的领导职务委任制在我党组织建设史上发挥过重要作用，今后在一定范围内还将继续发挥作用。但在改革开放、发展社会主义市场经济的和平建设时期，权力高度集中的领导职务任命方式越来越暴露出“少数人选人，在少数人中选人”的弊端。干部选拔的神秘化造成选人视野不宽，选人标准降低，选人方法简单，选人质量不高；神秘化带来随意性，引发干部人事工作中的不正之风，容易使封建人身依附关系大行其道，造成领导机关“吏治腐败”。因此，必须把市场机制的公开性、竞争性广泛引入到干部选拔中来，让群众参与，让社会监督，让人才亮相，改变干部选拔上“伯乐相马”式的单一手工操作方式，建立公开公平、机遇均等、竞争择优、民主科学的干部选择任用制度。
2.有利于激励领导人才加速自我完善、提高。人才是指那些用自己创造性劳动成果，对认识世界和改造世界，为人类进步作出一定贡献的人。领导人才与一般专业人才有一定的区别。专业人才以其劳动的创造性为主要特征，以其所从事的专业是否具有研究、发明成果为检验标准。而领导人才则以其自身行为的示范性和影响力为主要特征，以其所实施的领导行为在群众中是否具有凝聚力、号召力为检验标准。领导人才也有认识世界改造世界的成果，但这种成果不像专业成果那样具有直接性和排他性，而是通过对群体力量的组织、引导实现的，具有间接性和边界的模糊性。一般专业人才都有竞争性，竞争的目标是专业“实绩”，竞争结果也带来个人的社会地位。领导人才同样具有竞争性，竞争目标实现的标志通常是职务的升迁。一般来说，在任何人事制度下，专业人员是否就是专业人才比较容易鉴别，但是领导人员是否就是领导人才在传统体制下往往难以鉴别。研究一般专业人才与领导人才自我完善提高的激励机制很有意义。任何选人制度或方法，对人才成长都可能产生一种正面或负面影响。传统选人制度由于其用人决策权过分集中，人事评估的信息渠道不畅，各种亲疏关系容易影响决策者，往往导致非人才甚至不少劣质人员占据领导岗位，真正的领导人才则难以发现提升，从而造成人才的闲置浪费。不仅如此，更为严重的是它造成“官场”的非正当竞争，使许多人热衷于通过人情关系谋权谋位，讨官要官，放弃自身的学习提高，淡化为民办实事创业绩的责任，诱发干部政治、经济腐败。在用人领域引入市场机制，把选人权交给民众，给“千里马”提供公开竞争的赛场，就能引导人们凭素质、凭才干、凭实绩走从政之路，激励干部潜心学习，埋头苦干，为民奉献，奋斗成才，根绝旧官场投机取巧、附和迎合、卖官鬻爵的流弊，涵养社会各个领域领导管理的“才源”。
3.有利于催发大批优秀领导人才脱颖而出。干部选拔方法改革的目标是保证大批优秀人才脱颖而出。传统体制在战争年代为我党培养造就了大批优秀的领导人才和杰出的军事指挥人才，为革命成功提供了坚强的组织保证。但在新的历史时期，这种体制的局限性越来越明显，难以适应改革发展艰巨复杂任务对高素质领导干部的需求。为什么同样的选人体制在不同历史时期人才供给能力不一样呢？原因是历史条件的变化使人才鉴别的机制发生了变化。武装斗争时期鉴别人才的是生死、胜负考验，标准比较单一、刚性，一场战斗、一个战役、一次起义就可以判断一个人的智勇谋略。这种高效率的优胜劣汰鉴别机制是由当时历史环境和党的中心任务决定的。如今和平时期，对干部的考验主要不是生死和胜负。判断一个干部必须历史地多视角地考察其履行职责的行为表现，必须占有大量的干部日常行为信息，才能作出比较准确的德才素质评估。这样，传统伯乐相马式的手工操作虽然仍可能发现一些“千里马”，但很难“大量发现”，难以形成领导人才万马奔腾的局面。实行公开竞争、民主考评的开放式选拔，可以使人才的“优质产品”形成“规模”和“批量”。
4.有利于建立适应社会主义市场经济要求的人事管理体制。人事管理体制是上层建筑的重要部分。随着市场经济的深层次发展，“物”的因素的重要性正逐步为人的因素的重要性所代替。尽快建立一个促进人的综合素质的提高、优化人才资源配置的人事管理新体制已成为政府经济职能中一项日益迫切的战略任务。传统的人事管理体制曾严重地束缚了经济发展，至今仍在产生经济的阻滞，必须对其进行棍本性变革。改革的必然依据是社会主义市场经济的规定性。从总体看，市场经济利益结构的多元性，要求人事管理方式的多样性；市场经济的开放性，要求人才流动的自由性；市场交换的平等性，要求人事政策的规范性；市场竞争的分化性，要求人事遴选的择优性；市场信息的多变性，要求人事决策机制的高效性；市场主体的自主性，要求人事制约监督的严密性；等等。领导人才的发现、培养、使用，是整个人事管理的核心。市场机制特性对人事管理体制各个环节提出的要求，同样也体现在领导人才的管理中；而且只有把领导人才高度集中的党政机关干部管理体制真正按市场经济的要求改好，才可能消除或缓解我国政治体制改革的“瓶颈”问题。
三、按市场机制优化配置领导人才的途径和实施
1.确立选人用人的实绩标准
按实绩用人是小平同志首先提出的：“现在就是要选人民公认是坚持改革开放路线并有政绩的人，大胆地放过新的领导机构里。”〔2〕实绩是领导干部履行岗位职责所取得的工作成绩，即政绩。把实绩作为鉴别新时期领导人才的标准，这是由实绩的客观性、功益性、公开性特点决定的。实绩是一种客观事实，物质的、有形的实绩有目共睹；精神的、无形的实绩也可以为有关人员所感受和证实，或用资料数据证明。实绩是工作成就，是功绩，是物质的和精神的成果，经得起时间检验。实绩是公开的或者是能够公开的，因而能够为有关人员所确认，尤其是领导人员的政绩必然为群众所公认，在百姓中会有口皆碑。实绩的这几个特点决定了其在选人用人上的优点：一是使德才兼备的用人原则具体化，并赋予刚性。实绩集中体现了领导干部的德才素质。一个领导者若没有为民奉献的思想境界和突出的才干是不可能创造实绩的；真正的实绩充分地无可争辩地体现了领导干部优良的素质和能力。真凭实绩，非人才难以假冒，真人才不易否定。二是给领导人才提供了公平竞争的条件和动力。一个人能否走上领导岗位，在实绩面前一律平等：实绩突出者上，实绩平庸者让，干不出实绩者下。三是对领导干部的提拔实行公开筛选提供了依据。社会主义市场经济体制要求对领导干部选拔实行公开筛选，为“群众公认”。这是因为党的宗旨决定领导干部工作是为人民服务的。领导干部的实绩与人民群众关系最密切，人民群众最清楚，由人民群众来检验和评判最合理，因而领导职务的升降由人民群众作决断最公正。
2.规范竞争上岗的范围和程序
改革开放以来，人事选拔制度改革作过不少有益的探索。已作过尝试的主要形式有：企业招标选聘厂长经理或公开选聘其他经营管理人员；实行行政首长负责制的事业单位公开选配行政负责人；部分县级以上党政机关部门副职领导人员实行“双推双考”选拔，等等。这些尝试在一定范围内都取得很大成功。存在的主要问题是：一是改革的目标定位不够具体、清晰。我国目前领导职务种类很多，哪些岗位的领导干部必须实行公开选拔；不同的岗位采取哪些不同的选拔方式；公开选拔的基本程序怎样确定等，尚没有比较明确具体的设计要求。因而各地改革基本上处于“瞎子摸象”、就事论事、照搬照套某种模式的局部摸索之中，缺乏整体规划和理论指导。二是改革试点过程科学性不强，成本过高。不少试验往往追求轰动效应，为“改革”而改革，缺乏求实精神。有的地方搞“双推双考”程序方法过于繁琐，花费过多的人力、财力和时间，可谓得不偿失。
鉴于上述两方面的问题，领导干部选拔方式改革还需规范和完善。大体设想如下：
1.扩大公开选配领导职务的范围。迄今改革试点，选配岗位职务的范围一般都限于企业和党政部门副职。在改革初期，这样做有利于逐步摸索，积累经验。但随着改革和发展的深入，人事选择没有进一步的突破，显然滞后于形势的需要。今后，公开选拔的对象主要是正职。原则上，企业领导人员（经营管理者）选择完全市场化；事业单位行政正职实行公开招聘或选举；党派及群众团体按照各自的章程公开选举；地方党委政府领导班子正职候选人实行淘汰式公开筛选，由党代会人代会选举；县（处）以上党政部门主要负责人实行民主考评上级任命。各类领导人员正职产生的公开化民主化，是领导班子整体优化的关键。特别是县级地方党委政府正职人选的公开化选拔是改革的重点。因为县域经济和社会的发展是我国经济、社会发展的基础，县域是城乡结合部，县级政权的功能和调控能力对国富民安起着十分重要的作用，县级党政一把手需要很全面很高层次的素质和能力。 这一层次主要领导职务产生实现公开化、民主化，无疑是干部人事制度改革的重大突破，社会主义民主政治的重大发展。
2.进一步拓宽荐才渠道，改善提名程序。传统人事选拔方式的不足之一就是人事推荐渠道太少。近几年出现了基层组织推荐、群众推荐、个人自荐等多渠道荐才路子，有的推荐提名形式还成为法定形式，如各级人大代表联名提出人大、政府候选人人选。今后应当继续增加荐才渠道，并使之规范化法定化。应该在党内选举中也参照人代会做法，允许党员代表联名提出党组织领导人人选；企事业单位应允许职工联名提出行政领导人人选；对派往艰苦地区任职的领导干部或困难单位的领导人员应主要在一定职务层级的自荐者中产生。自荐是发现领导人才的一个必不可少的渠道。要在多渠道荐才的基础上完善提名程序。所谓提名程序是指正式选举中候选人人选或任命、招聘对象人选名单的产生过程。用人的民主性，主要体现在提名的公开性。所有领导岗位候选人的产生都须经过民主推荐、测评、实绩及素质考核、现场能绩测定、施政演讲等公开环节。如县级地方党政正职人选的产生程序可作如下设计：（1）民主推荐。采取无名单推荐和名单推荐两种形式。无名单推荐是指推荐者在本地现任副县以上干部中推荐目标人选。名单推荐是根据上级提出的拟从上级机关或外地交流任职的干部名单中进行推荐。推荐者可分第一第二层次。第一层次由乡镇党委政府正副职，县级党政部门正副职以及其他科以上干部，县（市）镇（乡）两级党代会人代会代表参加。第二层次则从第一层次中选出150人左右的推荐委员会，其中“两代会”代表应占60%以上。推荐分三次进行。第一次推荐在第一层次推荐中同时进行名单推荐和无名单推荐，名单推荐要把推荐对象情况包括简历、工作实绩、人品、能力等向推荐者作详细介绍。根据推荐者较多数意见，确定党政各3一5名对象，经组织考察和本单位民主测评，专家现场能级测定后，在第二层次推荐者即推委会中进行第二次名单推荐。第二次推荐时，先由上级组织介绍推荐对象的简历和工作实绩及德才表现基本评价，然后由被推荐对象个人作自我介绍（包括本人性格、人品特点，自我德才评价、任职优势等情况）。在此基础上推委会投票确定党政各两名候选人人选。第三次推荐时，把推委会投票确定的人选向第一层次推荐者详细介绍后再次投票征求意见，征求意见后的名单根据干部管理权限提交上级党委审核后备选。（2）实绩和素质考核。考核的对象是第一层次第一次推荐结果产生的名单。实绩及素质考核由上级组织部门专门人员实施。实绩考核要制订科学的程序和规范，定量分析切忌“官出数字，数字出官”。（3）能级测定，测定的主要项目是思想理论水平、思维分析能力、文字口头表达能力、判断决策能力、组织协调能力、现场指挥能力等。测定的方法是书面考试、情景模拟、口头答辩等。测定工作由人事评估专门机构或临时成立的专家小组实施。（4）施政演讲。在“两代会”选举前，候选人人选在代表大会上作公开演讲，分析形势任务，提出工作目标、思路和措施，介绍自身工作方法、领导艺术，表示加强自身建设的决心和打算等等。施政演讲必须在代表大会全体会议上限定时间内进行。在代表大会召开期间，代表联名提出的候选人人选也要参加施政演讲。
3.完善人事择优的制度安排
1.发展人才评估中介机构。在发达的市场经济国家，人才评估已形成为高效益的人才服务产业。在我国人才评估机构也已经在不少地方进行实践探索，国家人事部已对人才评估体系的建立作出规划。在这个体系中，领导人才的评估机构是重要的组成部分。随着改革的深入，领导人才评估亟需标准化、科学化手段。目前需要加快建立和发展的是两类领导人才评估机构。一是企业领导人才的市场化配置所需要的企业经营者的任职资格认证机构，二是党政机关公开选拔领导干部所需要的行政职业能力倾向测验和面试的专门机构。有别于一般专业人才的测评机构，领导人才的评估机构在组织形式上应有以下特点：①它是事业性社会服务组织，主要靠财政拨款生存；同时开展社会服务获取经济效益，增强自身生存发展能力。②它既是一个人才研究、评估专业机构，拥有素质良好的专业测试人员、专业设备、先进的技术方法，同时又是一个人才库，储存大量的人才信息，能够满足企业和党政机关、事业单位对领导管理人才的需求。③它的宗旨是为我国领导干部队伍建设服务，具有鲜明的政治性，同时它行使服务功能的行为是独立的，严格按国家法律法规及人事政策办事，不受行政命令的干预。总之，领导人才评估机构必须具有公开性、专业性、独立性，保证其评估结果的公正性、有效性和可信度。
2.改善党管干部的关键环节。党管干部是我们党的优良传统，是党的建设的关键性任务。党管干部主要表现为各级党组织管理干部。新时期优化领导人才配置，一方面要继续坚持党管干部原则，另一方面要坚决改革党管干部体制。一是“管”的内容要调整，二是“管”的方法要革新，三是“管”的对象要减少。一句话，党组织管干部要管得更加超脱，更加主动，更加宏观。今后党组织“管”干部的首要任务是研究指导党的用人路线的贯彻落实，研究指导公开民主用人机制的建立和完善，监督用人主体严格按干部选拔任用的制度程序办事，处理违反用人原则和政策、违反操作程序的人和事。在管理方法上要由侧重于党委“直接管”、“具体管”、“领导管”转变为主要靠“制度管”、“群众管”、“公开管”。要下放干部管理权限，扩大公开推荐、民主选举范围，强化党内民主决策权。如地方党委管理干部的体制可作如下改变：①实行地方党的代表大会常任制，地方级、县市级地方党委取消常委会，实行委员制，适当减少委员名额。党委成员由代表大会选举或罢免。每年召开党代会年会，对党委成员进行信任投票。届期内补充党委成员必须在年会上补选。②缩小地方党委直接任免（提名）领导职务范围。原则上实行一级管一级，直接任免范围只限于非选举产生的党内职务。推荐提名领导职务候选人必须按公开筛选的结果确定。推荐提出领导职务候选人建议名单的序列为：本级党政领导班子除正职以外的组成人员；本级人大政协、纪检委除正职以外的领导班子成员；下级地方（基层）党政领导班子正职候选人人选；本级党政部门正职人选。对其他有关重要领导职务人选可规定审核权限。干部推荐提名及其他重要事项由全委会集体讨论决定，其中人事方案实行投票表决制度。（3）党委组织部门负责干部队伍建设的整体规划、宏观指导和监督；负责党委直接管理干部的日常考察了解、培养教育工作；对公开选拔任用领导干部工作进行组织和协调；对违反干部选拔任用法规的事项进行调查核实并提出处理意见。总之，在整个组织人事制度市场化适应性改革过程中，党管干部体制是“中枢神经”，改革的难度最大，改革的争议最多，改革的风险最高；而改革好了，效应亦最显著。因此既要坚定、大胆，又要慎行其事，以保证取得成功。
注释：
〔1〕〔2〕《资本论》第1卷，见《马克思恩格斯全集》第53页、367页。
〔3〕《邓小平文选》第3卷，第380—381页。