人力资本定价模型研究述评和展望，本文主要内容关键词为：述评论文,人力资本论文,模型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1.人力资本定价模型构建的理论依据和基本分类
“人力资本如何标价？”这个看似笼统实则繁杂的问题从人们意识到它的存在开始，就一直困扰着学术界与实务界。正如美国著名经济学家西奥多·W.舒尔茨所认为的那样，“人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同……”更进一步说，人力资本是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。由于人本身受宪法保护，法律禁止任何形式的人口买卖活动，因而人并不能以商品的身份进入生产与流通领域。可见，处理人力资本定价问题注定不能像对待物质资本那样仅仅将其视为死的商品估价。然而令人庆幸的是，虽然人力资本不同于物质资本，但人力资本本身却是具有商品属性的：在商品生产和流通过程中，企业投入的人力资本会将自身的部分价值转移到商品中，使商品含有人力资本的价值量，而且劳动者在劳动中转换的自身价值会通过用货币形式的劳动报酬反映出来。这样，我们就可以利用市场解决人力资本的定价问题。而利用市场解决人力资本定价问题正是大多数人力资本定价模型的基础。
综观人力资本定价理论，我们不难发现，尽管不同的人力资本定价模型各具不同的侧重点，但它们却都含有如下相同的特征：
(1)人力资本定价遵循市场竞争法则。正如上文所描述的那样，人力资本的商品属性使其定价遵循市场竞争法则，即市场是解决人力资本定价的场所。在市场经济条件下，人力资本作为一种特殊商品，其价值在市场竞争环境中形成。
(2)人力资本的期望效用是人力资本定价的依据。人力资本对企业的效用包括潜在效用、实际效用和期望效用。潜在效用是人力资本发挥最大作用的效用，实际效用则是人力资本现实发挥作用的效用，而期望效用则是一种预期的效用。人力资本在进入企业时的定价只能根据供求双方对人力资本效用的预期来确定人力资本的价格。如未来收入折现模型(巴鲁克列·列弗、阿巴·施茨，1971)、随机报酬价值模型(弗兰霍尔茨，1985)等就体现了人力资本期望效用的思想。
(3)激励功能是影响人力资本定价模型的重要因素。合理的人力资本定价能调动人力资本所有者的积极性，最大限度地发挥人力资本的潜在效能。如股金收益模型就考虑了股权激励因素。
(4)人力资本定价具有多阶段性和动态性。人力资本正式进入企业后，企业会根据人力资本的实际效用对初始价格进行调整。因此，实务中人力资本定价并不是一次完成的，而是一个多阶段、动态的过程。如未来净资产折现模型(文善恩，1996)、经济价值计量模型(弗兰霍茨、布莱米特等，1968)、调整后的未来工资报酬折现模型(乔治·H.赫曼森，1964)、未来收入折现模型(巴鲁克列·列弗、阿巴·施茨，1971)、随机报酬价值模型(弗兰霍尔茨，1985)等均是通过多阶段实现定价的。
(5)人力资本价格表现形式多种多样。既有工资、奖金、福利、股权等物质形式定价，也有晋升、名誉、表扬等精神鼓励形式定价。多种价格形式相互补充和联系，共同构成完整的人力资本价格体系。如股金收益模型中就考虑了股权因素。
自从费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出“人力资本”的概念，继而西奥多·W.舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论之后，国内外经济学家对人力资本定价问题进行了深入探究，并基于各自不同的理论假设设计出不同的人力资本定价模型，使人力资本定价问题从模糊的定性问题向更为准确的定量问题转化。在这些模型中占据主流地位的主要分为两大类：人力资本群体定价模型和人力资本个体定价模型。
人力资本群体定价模型将人力资本群体看做研究对象，认为人力资本的价值在群体中才能发挥最大效用，不承认“1+1=2”的原则，而遵循“1+1＜2”的效应。在人力资本群体定价模型中，比较有代表性的有由弗兰霍茨、布莱米特等人提出的“经济价值计量模型”(1968)，由赫曼森提出的“非购入商誉模型”(1969)，由文善恩提出的“未来净资产折现模型”(1996)，以及以华为公司为试点的“股金收益模型”。此外，复杂劳动计量模型、劳动者权益模型、生产者权益模型等也是基于人力资本群体定价思想上建立起来的人力资本定价模型。
与人力资本群体定价模型相对应，人力资本个体定价模型则是针对每个个体进行价值评估。比较有代表性的有由乔治·H.赫曼森提出的“调整后的未来工资报酬折现模型”(1964)，由巴鲁克列·列弗和阿巴·施茨提出的“未来收入折现模型”(1971)，由弗兰霍尔茨提出的“随机报酬价值模型”(1985)等。
随着现代企业委托—代理问题日益严峻，基于契约理论的人力资本定价模型更加契合现代企业人力资本的评估需要，这种定价理论将逆向选择、道德风险因素纳入人力资本定价体系中，深刻地影响着人力资本定价理论的发展。
从“Ramsey-Cass-Koopmans模型”(1970)这一宏观经济增长模型中推导产生的员工工资表达式虽然只是原模型求解的一个中间步骤，但这个“副产品”同样为人力资本定价模式提供了一个全新的思路与视角。尽管这种方法的前提条件比较苛刻，但仍具有其独特的解释力度。
下面，笔者在对现行主流人力资本定价模型进行述评的基础上，分别从契约视角和经济增长视角重新审视人力资本定价理论，并以这两个视角为基础展望人力资本定价模型未来的研究方向。
2.现有人力资本定价模型述评
2.1 人力资本群体定价模型
人力资本群体定价模型是以人力资本群体为研究对象的，代表性模型有“经济价值计量模型”(弗兰霍茨、布莱米特等，1968)，“非购入商誉模型”(赫曼森，1969)，“未来净资产折现模型”(文善恩，1996)，以及以华为公司为试点的“股金收益模型”等。
2.1.1 经济价值计量模型
由弗兰霍茨、布莱米特等人在1968年提出的“经济价值计量模型”把人力资本同其他资本等同起来，认为人力资本的价值在于其为企业组织提供未来收益，因而该模型将企业未来的各项盈余折算为现值，再按照人力资本在全部投资中的比重，将盈余现值的一部分作为人力资本的价值。具体结果表示如下：
该模型按照人力资本与其他资本对企业的贡献来确定人力资本价值，符合资产(背后是资本)提供未来收益的特征。然而，(1)式很直观地反映出这样一个事实，“人力资本价格/企业盈余现值=人力资本投资/企业投资总额”，这个结论是值得商榷和检验的。首先，姑且不考虑这个等式理论上是否成立，先来看看人力资本投资的计量：我们知道，人力资本投资一方面表现为企业的人力资本投资，实务中常见的企业人力资本投资主要是在职培训、脱产培训、专业定向培训等，这些培训费用是很容易取得的；然而，企业人力资本接受的投资不仅仅是企业的投资，更大一部分表现在一个人在成长过程中所接受的对个人教育、健康等方面的投资，这一部分投资成本占据了人力资本投资的大部分比例，却没办法轻易取得，而且这部分人力资本投资应用于该企业的部分也是没办法计量的，因此该模型在具体应用时并不实用。其次，令“企业盈余现值=C+V”，其中，C表示除了人力资本之外的其他资本对盈余现值的贡献，则(1)式可整理为
我们缺乏实证检验证据来证明(2)式是成立的。最后，经验数据表明人力资本投资收益比物质资本投资收益大很多，但这个模型仅简单地将二者视为线性关系。
2.1.2 非购入商誉模型
1969年提出“非购入商誉模型”的经济学家赫曼森认为：“企业过去若干年收益累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可以看成是人力资本的贡献，这部分超额利润应予以资本化并确认为人力资本的价值。”这种思想与确认企业合并中形成的商誉的原理类似，其结果表示如下：
“非购入商誉模型”相比“经济价值计量模型”更具有可核实性，然而等式“超额利润=企业人力资本价值”是否成立却是值得深思的，目前，并没有充分的实证研究验证这一命题的正确性。
2.1.3 未来净资产折现模型
我国学者文善恩提出的“未来净资产折现模型”，是基于马克思“剩余价值是由劳动者创造的”思想建立起来的。其模型结论表述如下：
2.1.4 股金收益模型
国内有专家为推广使用人力资源会计，以深圳华为集团公司为试点，建立了股金收益模型，将股权激励因素考虑进人力资本定价模型中。在该模型中，对人力资本价值的核算，采用了货币与非货币两种尺度计量。货币计量采用收益模型和成本模型，非货币计量则采用对工作态度、工作能力和工作绩效综合评分模式。其结论表示如下：
收益模型基于预期值评估人力资本价值，而成本模型则是基于实际值对人力资本价值进行的评估。根据一贯性和可比性原则，公司根据自身具体情况选择的评估模式，一旦选定就应持续使用，不得轻易变更。在股金收益模型中，采用股金收益衡量人力资本价值，体现了现代企业，特别是上市公司薪酬设计的特色。然而，该模型只是简单的引入股金收入，反映了人力资本价格表现形式多样性中的某个方面，却没有将股权激励政策对人力资本潜在价值的激励特点表现出来，更没有进一步反映人力资本的跨期增长，而且用单一的股利收益描述人力资本价值也很苍白无力。
2.1.5 小结
首先，人力资本群体定价模型将被企业雇用的劳动者群体作为研究对象，忽略劳动者单个个体的差异，并认为为企业所用的人力资本只有与物质资本结合起来才能发挥最大效用。这种人力资本价值评估的处理方法对企业一般员工是适用的，但这种方法在评估企业高层管理者人力资本价值时却不见得那么有效。其次，在考虑企业基层员工人力资本价值时，需要特别关注一个常见问题，即“干中学”(learning by doing)。设计“干中学模型”(1962)的经济学家阿罗，把从事基层生产活动员工获得知识的过程在经济增长模型里内生化，由科布—道格拉斯常规模收益生产函数推导出一个规模收益递增的生产函数，并认为来自于日常生产活动经验的积累将最终体现在技术进步上。基层员工的技术进步是人力资本价值提升的表现，而现有的各类人力资本群体定价模型往往忽视了这一因素，人力资本内含的“干中学”价值的评估也是比较有挑战性的课题。最后，企业薪酬激励政策的实施对人力资本潜在效用的刺激也是大多数人力资本群体定价模型所欠缺的。
2.2 人力资本个体定价模型
不同于人力资本群体定价模型的设计思路，人力资本个体定价模型重点关注构成企业人力资本单个个体的价值。比较有代表性的有由乔治·H.赫曼森提出的“调整后的未来工资报酬折现模型”(1964)，由巴鲁克列·列弗和阿巴·施茨提出的“未来收入折现模型”(1971)，由弗兰霍尔茨提出的“随机报酬价值模型”(1985)以及比较适用的定额工时定价模型等。
2.2.1 调整后的未来工资报酬折现模型
由美国经济学家乔治·H.赫曼森在《人力资本会计》(1964)一文中提出的“调整后的未来工资报酬折现模型”，主张将效率因素的影响作为未来工资报酬调整的驱动因素，进而得出调整后的未来工资报酬及其折现值。具体表现形式为：
“调整后的未来工资报酬折现模型”的理论依据是企业间盈利水平的差异来源于不同企业人力资本的差别，因而需用效率系数对未来工资进行调整，才能反映人力资本价值。这个模型能准确、动态地反映人力资本价值，但员工未来工资报酬与人力资本所创造的价值之间的对应关系还需具体考虑工资的决定因素才能下论断，因而在某些情况下，员工未来工资报酬未必与人力资本创造的价值相对应。
2.2.2 未来收入折现模型
巴鲁克列·列弗和阿巴·施茨提出的“未来收入折现模型”(1971)认为一个员工的人力资本价值是该员工在剩余受雇期内未来收益或工资报酬的现值，即：
其中，V表示个体人力资本价值，W表示预计退休前年度平均工资，i表示贴现率，n表示从被企业正式录用到退休的年限。
“未来收入折现模型”考虑了员工预计服务年限，却未考虑因职务调动、升迁等因素导致工资变化对人力资本定价的影响。此外，预计未来工资的折现值未必能够完全描述人力资本价值，比如技术进步为整个社会带来的正外部性价值的一部分应当归属于对该技术进步作出重大贡献的研发人员，而他们的工资却没有将这一价值纳入考虑范围。
2.2.3 随机报酬价值模型
由弗兰霍尔茨提出的“随机报酬价值模型”(1985)认为一个人所具有的人力资本价值应体现为其未来能够提供服务的价值。服务量由员工的生产能力、调动、晋升以及作为该企业成员的可能性等因素决定，并受其在企业目前和未来担任角色及担任该角色可能性等因素影响。在这个模型中，假设员工在企业内担任某职位的可能性是随机的。在这个随机过程中，弗兰霍尔茨建立模型，得出人力资本价值的表述如下：
与前两种模型不同的是，“随机报酬价值模型”以员工为企业提供服务所创造的价值来计算人力资本价值，并考虑到职位的不同，赋予不同职位相应的概率，动态地反映出人力资本定价过程，比较符合现实情况。但该模型同样也面临技术性难题，例如，怎样在不同的服务状态下确定员工服务价值等。
2.2.4 小结
人力资本个体定价模型以单个个人为研究对象，比较适用于评估较为重要的企业核心技术和管理人员的人力资本价值。由于现代企业人力资源关系日趋复杂化，传统的人力资本定价方法和模型已不能完全满足企业人力资本管理的需求。综观现代人力资本评估的重要参评要素，契约和经济增长两个要素分别从微观经济和宏观经济角度深刻地影响着人力资本价值，因此后文将分别从契约理论和经济增长理论展望人力资本定价的理论研究方向和构建更具可操作性的人力资本定价模型的研究展望。
3.人力资本定价模型的研究展望
3.1 基于“契约理论”的人力资本定价模型的思想
随着市场经济的发展，人力资本价值评估，特别是企业高层管理人员人力资本价值评估备受关注。在公司与高层管理者签订劳动合约时不得不考虑这样一个问题：合约上的薪酬应怎样设计，才能让高级管理者在合约期内保持持续积极的工作状态，当得起公司为其支付的薪酬。由于逆向选择和道德风险等因素的影响，建立在契约理论上的人力资本评估结果不能单纯地仅满足于获得简单的数值，更要求在薪酬结构的设计上“别出心裁”。为此，企业会专门设计“管理者薪酬计划”，试图解决这种复杂情况下的人力资本定价问题。管理者薪酬计划是“公司与其管理人员之间的代理合同，其目的是通过将管理者薪酬建立在一个或多个衡量管理人员经营公司努力程度的指标上，协调公司与管理人员的利益”①。
将基于契约理论的信息不对称问题引入人力资本定价模型需要分两种情况考虑：契约签订前逆向选择因素影响下的人力资本定价和契约签订后道德风险因素影响下的人力资本定价。
3.1.1 契约签订前逆向选择因素影响下的人力资本定价
上述模型分析的结论传达了这样一种思想，即只有在理想状况(分离均衡)下，企业职工才能得到与其能力相匹配的工资，而当企业无法辨认应聘人员真实能力的情况下，就只能提供一个混同均衡的工资ω*(e*)=λb+(1-λ)a，在这种状态下，能力参差不齐的受聘员工得到的是相同的工资，而这个工资水平正好是企业对所有受聘员工能力水平的预期。在现实中，分离均衡几乎是不存在的，企业只能根据混同均衡理论的指导，赋予所有员工相同的工资。要使工资水平更有效地反映职工能力，企业只能根据员工正式工作后的表现来调整工资。
3.1.2 契约签订后道德风险因素影响下的人力资本定价
Andrew与Michael通过建立委托—代理模型，证明并量化了契约签订后道德风险因素对企业效用的负效应。在管理者努力程度可观测的状态下，通过求解最优化企业效用，得到的最优合同是：管理者将主动地选择e*(努力程度)，使得
且该工资的性质为固定工资。而在管理者努力程度不可观测的状态下，求解的过程将复杂地多。Andrew与Michael通过严格的证明，认为努力程度的不可观测性将会“向下”扭曲最优合同效用。将该模型结果与财务会计理论相联系，笔者认为，导致最优合同扭曲的根本原因在于：努力的不可观测性使得企业不得不将薪酬与企业效益的外部表现(如利润等指标)相联系，而企业的外部表现是非刚性的，这种薪酬设计将使风险规避的管理者承担企业风险，为激励管理者为企业付出理想的努力，企业不得不为管理者薪酬中分担的风险支付管理者效用损失的补偿，该补偿的支付使企业难以达到最优合同效用水平。可见，管理层薪酬的风险分担模块和激励模块总是会发生冲突，其努力程度的不可观测性总是会导致福利的损失。这个模型正是从理论上严格地解释了为什么管理者薪酬设计会如此复杂和难以调和。
3.1.3 小结
虽然基于契约理论的人力资本定价模型并没有传统的定价模型直观，但该模型却解释了现代企业人力资本定价的根本决定要素及薪酬设计过程中不可调和矛盾的来源。最优合同效用只有在迫使管理者承担企业风险才能实现，这一点认知可以解释为什么在现代管理者薪酬设计方案中，股权激励备受企业欢迎(股权激励使管理者从一定程度上承担了公司的风险)，这也反映出实务中薪酬合同的设计理念是期望趋同于最优合同的。
3.2 基于宏观经济增长理论的人力资本定价模型的思想
卡斯与库普曼斯对“Ramsey模型”(1928)进一步补充和发展所建立的“Ramsey-Cass-Koopmans模型”，本旨在求解企业和家庭的生产和消费的最优化问题，并验证在该模型框架的设计下经济体动态均衡解的性质(存在性、唯一性、稳定性)，然而在这个求解的过程中，我们却无意中得到了以家庭为单位的劳动力工资表达式这样一个“副产品”，即
3.3 更具可操作性的人力资本定价模型展望
以上两种方法均是人力资本定价理论上的研究思想，是基于理论推理进行模型而构建的，它们只是对思想的数学表达，却无法或很难进行量化分析，更不用谈能取得足够的数据进行实证检验。实务工作中需要的是可操作性强的人力资本定价模型，然而，操作性较强的现有人力资本定价模型虽然能获得相关数据进行量化分析，却往往过于简化，在理论逻辑上存在较大缺陷，缺乏说服力。展望未来，我们需要既能基于理论分析，明确模型构建思想，奠定牢固的理论基础，又能结合实际情况进行调研、梳理和检验的人力资本定价模型，使理论支撑与可实践操作两个要素互为补充，填补人力资本定价模型在思想内涵上的空白，并加强其在实务中的可用性。
人力资本定价模型在填补理论支撑的基础上，应从以下视角加强实务可操作性的思考：
(1)人力资本的投入、个人能力差异和人力资本产出与贡献的整合问题。在构建模型时，应特别注意将人力资本的成长性和学习效应考虑进去，如建立与实际情况最接近的人力资本成长函数。这类模型应沿着解决“投入—产出”问题的基本思路，重点考察人力资本的价值创造过程。
(2)人力资本专用性和专有性视角下的定价模型研究。人力资本专用性是指人力资本在投入特定岗位或职务后很难再移作他用的性质，这种专用性往往产生于特定行业或职业的学习和实践经历，它强调人力资本与特定环境之间在知识、技能或经验上的依赖性。Chong-En Bai与Yijiang Wang(2003)通过建立模型，从理论上证明了专用性对工资的影响。人力资本专有性则是在制度层面强调人力资本对一个企业而言不可或缺的性质：人力资本一旦从企业脱离，将会给企业带来巨大经济损失。专有性资源是一个企业产生、存在和发展的基础，其参与状况直接影响企业的规模及团队其他成员的价值。人力资本专有性和专用型视角下的定价模型是基于资产特征的定价解决方案。
(3)要素贡献和风险分担双因素决定视角下的人力资本定价模型研究。要素贡献和风险分担是基于财务经济学的人力资本定价解决方案。在实务中，人力资本要素贡献体现为人力资本的产出或回报，而风险分担则主要应用于将人力资本在未来的回报折现到当期时折现率的选择。Tom Krebs(2003)讨论了人力资本风险对经济增长、人力资本投资和员工福利的影响，在该模型的基础上我们可以将人力资本的风险因素与要素贡献结合起来设计模型解决双因素影响下人力资本的定价问题。特别值得注意的是，不同性质的企业所对应的要素贡献和风险分担组合是不尽相同的，如“国企—民企”组合、“垄断行业—竞争性行业”组合、“主板—中小板与创业板”组合等所对应的人力资本要素贡献与风险分担组合显然是不同的。
(4)人力资本供给、需求和市场均衡视角下的定价模型研究。将建立在物质资本上的成熟的供需市场理论应用于人力资本定价研究，在原理上是行得通的，但是，如何具体构建具有人力资本特性和各种复杂外部要素影响的人力资本供给、需求函数是一个难题。Nancy L.Stokey(1991)曾利用均衡的方法研究生命有限的人力资本的投资、积累和增长，在不同的外部经济环境(封闭经济/开放经济)下，人力资本投资的选择、均衡解的唯一性与稳定性等问题均涉及复杂精细的证明。联系我国实际情况，如何将我国独具特色的人力资本特征(如高管人员较多的职务消费、高管人员身份的政府化倾向等)融入定价模型尚需深入研究。我们不能机械地照搬国外现有的模型将其应用到我国的人力资本定价问题上来，而应加强理论研究来填补我国人力资本定价需要考虑的独特特征。
(5)股权激励影响下人力资本定价模型研究。现代企业股权激励已成为薪酬结构中的重要组成部分，而如何设计股权激励的量和比例才能促成企业效用最大化正是薪酬计划需要重点考虑的问题。股权激励因素下人力资本定价问题在国内已受到许多学者关注并取得初步成效，如张云龙与汤华然(2010)讨论了人力资本定价模型在有股权激励等因素影响下的改进。我们应通过进一步加强理论研究，再结合实证检验，找到改进和改善我国不同类型企业薪酬结构的途径。
3.4 总结
本文从人力资本群体定价模型和个体定价模型出发，对现有的经典模型进行了评述，发现现有模型不能完全满足现代企业人力资本管理的需要，然后分别以契约和经济增长为基点对人力资本定价模型的理论思想进行了拓展，结合“人力资本的投入、个人能力差异和人力资本产出与贡献的整合问题”、“人力资本专用性和专有性视角下的定价问题”、“要素贡献和风险分担双因素决定下的定价问题”、“供给、需求和市场均衡视角下的定价问题”和“在股权激励影响下人力资本定价问题”等视角，展望未来人力资本定价模型的理论研究趋势和构建可操作性定价模型需要关注的问题。
不难发现，虽然现有的每一种人力资本定价模型都有着自己的侧重点，但其缺陷也是显著的。为什么难以设计出理想的人力资本定价模型？分析人力资本价值的特点，主要存在以下困难：
(1)人们对人力资本的概念和认识不尽相同。目前，人力资本主流概念包括能力观人力资本、投入观人力资本及产出观人力资本等，概念和认识不同导致人们对人力资本价值的理解也不相同。
(2)人力资本价值的发挥受多种因素影响。从个人来看，其价值发挥取决于个人能力、性格、欲望、价值观等；从社会环境看，宏观经济政策、企业管理机制、公司薪酬设计结构和剩余价值分配等因素都会影响人力资本价值的发挥。
(3)人力资本建设过程中资本性支出与费用性支出难以划分。人成长过程中在饮食、教育、医疗保健等方面的消费，一部分用于维持人正常的生存，这部分消费属于费用性支出；而另一部分消费则提高了人自身的素质和创造价值的能力，这部分属于资本性支出，只有这部分的投资才能反映在人力资本价值上。然而，不幸的是这两部分的支出并没有明确的界限，难以划分。
(4)人力资本的无形性。人力资本是一种无形资本，看不见，摸不着，只有在运营中才能体现其价值。从整个社会层面看，人力资本的价值不仅仅表现在经济活动中，而且还表现在其道德、品质、人生观、价值观及其对周围环境的教化和影响，这种价值相比经济活动中体现的价值更加模棱两可，琢磨不透，根本没有办法对其进行定价。
(5)人力资本个体的差异性。虽然人力资本群体定价模型没有考虑企业人力资本个体的差异性，但是随着市场环境的发展，人们越来越关注人力资本个体的定价，群体定价模型已太不适应当前经济环境的要求和企业管理实践的需要。因此，深入研究和拓展个体定价模型是人力资本定价模型发展的方向。由于每个人在性格、悟性、能力、潜力等方面均存在差异，因此对个体定价并不能僵硬地照搬固定的思路和方法，也不存在统一的套路和准则指导人力资本定价的过程，因此人力资本定价越来越复杂。
总之，由于人力资本自身独特的性质，导致到目前为止还不存在一套完善的定价机制指导人力资本价值评估。当前比较被人们认可的人力资本定价原则是兼顾“激励原则”与“公平原则”。企业应根据自身的特点和发展的需要，设计出适合自己的人力资本定价模式，并及时根据经验数据调整不同要素在定价过程中的权重，掌握、掌管、掌控好稀缺、易变的人力资本。
注释：
①William R.Scott.财务会计理论(第3版)[M].北京：机械工业出版社，2008：194.
②Andrew Maas-Claire,and Michael D.Winston.微观经济学(第1版)[M].刘文忻，李绍荣，译.北京：中国社会科学出版社，2001：609-684.
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