九十年代我国人力资源开发：挑战、机遇和任务，本文主要内容关键词为：人力资源开发论文,机遇论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从目前至未来的10年，是中国劳动力资源最丰富的时期，也是中国大力开发人力资源的最好时机。
首先，中国正处在劳动力资源存量迅速增长和抚养系数较低的时期。据统计，1990年全国劳动力资源总数为6.97亿人，就业人口为5.67亿人。据预测，到2000年，全国劳动力资源总数将达到7.9亿人，可利用数约为6.6—7.0亿人。劳动力资源存量相当可观，劳动力资源占总人口比重较高，约61%，老年抚养系数比较低，约为16%，社会经济负担相对比较小。可以认为，90年代是中国经济发展的黄金时期。尔后，中国将开始进入老年型社会，2000年60岁以上人口占总人口比重将达到10%，上述有利条件将会逐渐变为不利条件，老年人口数以及老年抚养系数迅速上升，离退休职工人数迅速增长，社会负担日益沉重。到2025年，60岁以上人口约2.5亿人，老年人口比重为18%，老年抚养系数约27%。因此，我们必须抓住这一难得的时机，创造更多的社会财富，积累更多的社会资金，以便迎接人口老龄化高峰的严峻挑战。
其次，中国年轻劳动力资源达到顶峰时期，1962—1975年间第二次生育高峰出生人口数累计3.6亿人，约占全国劳动力资源总数的1／2，目前正处在受教育和参与劳动的最佳年龄段（16—19岁）。最近这10年，既是中国面临教育培训和就业高峰的双重压力时期，也是中国全面提高劳动者素质、充分利用年轻劳动力资源的大好时机。而再过十几年，这种优势将会逐渐消失，事实上我们已经失去了过去5年的优势。如果没有把握机会，失去了这一阶段的优势，那么，这批人不仅会成为经济发展的沉重负担，而且将成为社会不安定的重要因素。
再次，中国已经培养了一支专业齐全、数量可观的专门人才队伍，这10年正是他们充分发挥作用，显示聪明才智的最好时机。建国以来，已培养造就的2765万的专业技术人员，其中有1100万科技大军，仅副研究员以上的高级科技人员就达几百万人。这个数字相对于中国12亿人口总量来说，所占比重还很小，但其绝对量相当于法国人口的1／5，英国人口的1／6，这是中国发展高科技产业的雄厚实力。而高科技产业则是当前国际竞争的焦点。因此，我们应重视并抓紧这一有利时机，充分发挥中国科技人员总量大和学科比较齐全的优势，尽快建成知识密集型高科技产业。否则，这部分人中的相当部分在2000年左右进入退休年龄段，我们又将失去一次机会。
因此，我国近期开发人力资源需要解决以下几个问题：
（一）充分发挥人力资源配置的市场导向功能。无论在何种情况下，资源和人力都是最重要的生产要素，但是他们却只能在一定的条件下才能有机结合。因此，研究中国人力资源开发的问题，关键在于找到这两者结合的条件和基础。这就离不开市场的导向作用、技术的杠杆作用和管理的催化作用。这是因为，（1）生产只有建立在消费的基础上，才是有价值的，人力的投入也应当以市场需要为导向。在城镇，市场的导向作用可以通过生产资料市场和消费资料市场的波动，通过资金流向，来寻找市场机遇，主要是通过劳动力和资金的结合来形成这种机遇。而在农村，劳动力的投入主要通过产品形式挤入市场，也就是主要通过劳动力和资源的结合，实施产品导向战略，实现劳动力对市场需求的投入。在这里，信息就成为关键因素，谁掌握的信息多，谁就有经营的权力。为此，应大力发展多种形式的人才中介服务组织，逐步形成包括信息、咨询、职业介绍、培训等在内的社会化的就业服务体系，降低就业风险；（2）在现代经济不断向纵深方向发展的情况下，需要对人力进行有针对性的业前培训或跟踪系列化培训，各级政府应当把工作重点转移到这个轨道上来；（3）在已经找到市场，实现了劳动力、资源和市场结合的基础上，强化管理，形成市场竞争力。实现了这三条，中国的人力资源才能得到最大化利用。为了保证市场导向配置人力资源功能的发挥，当前要大力培育生产要素市场，特别是人才市场，这是人才和资源结合的前提。
（二）构建人力资本投资与回报的合理机制。对人力资源开发所进行的投资称为人力资本投资。在现代市场经济条件下，这种投资是一种经济行为，投资主体要求以经济利益的形式对投资给予回报。事实证明，对人的投资的确要高于单纯的物质投资，特别是两种投资同步进行时，对人的投资更是对物的投资的最根本的保证。
经济运行中一个最基本的规则是投资主体与收益主体的一致性和排他性。要调动人力资本投资主体的积极性，就必须构建人力资本投资与回报的合理机制。无论是国家、企业，还是团体、个人，成为人力资本投资主体后，都要求有最大值的经济效益。那种在计划经济体制下，靠行政命令方式，盲目进行人力资本投资的行为，投资主体与收益主体的错位回报，在市场经济条件下已经走入死胡同。谁想受益，谁就必须投资；谁投资了，谁就一定能够受益。无论投资者是谁，都要依法规范、保护投资者的利益，使人力资本投资与回报机制能够在市场经济条件下有效运作。通常的做法是采用契约形式，以投资数额和服务年限的规定为其基本内容，以保护投资主体的利益。
（三）建立人力资源开发评估制度。要提高人力资本投资效益，就要建立人力资源开发评估制度。要摆脱以社会公益事业为标准评估人力资源开发工作的传统观念，在确认人力资本投资是一种经济行为的前提下，按照市场运行原则和其特有的经济规律，建立人力资源开发评估制度，以最大限度地减少无效投资和损失。人力资源开发评估制度的主要内容应包括：人力资源数量与质量评估，人力资源与经济发展、产业结构匹配程度评估，人力资源开发管理体制、开发机制、人员、设施、资金评估，人力资源开发数量、质量评估，人力资源使用状况评估，人力资源流动数量、质量评估，人力资源健康状况评估，人力资源开发资本投入与产业效益评估等。
（四）推动企业技术进步与企业人力资源开发同步进行。国民经济的主体在企业，人力资源开发的主体也在企业。中国亿万职工队伍的素质结构，对国民经济发展、企业技术进步以至综合国力的提高，起着决定性的作用。大量事实表明，同样的设备，同样的原材料，我们生产出来的产品和人家生产出来的质量就是差一块。质量差市场就不接受，市场不接受就没有效益，没有效益就亏损。从这个意义上说，推动企业技术进步与企业人力资源开发同步进行，是提高产品质量，扩大市场占有率，创造经济效益的最根本的措施。只有当企业的人力资源在数量上、质量上与其所拥有的技术设备、生产的产品、经营的手段和规模相匹配时，企业的产供销才能形成良性循环。确切说，企业技术进步不仅仅是指引进先进设备、应用先进技术，还应包括人力资源质量的提高。只有当人力资源的质量提高后，才能保证技术进步的有效进行。因此，必须努力推动企业技术进步与企业人力资源开发同步进行，甚至超前进行，用人力资源所拥有的无形资本来促进企业有形资本的增长。
（五）高薪养士，提高知识阶层的地位。国际经济的竞争是人才的竞争，因此，利用各种方法吸引人才，已经是发展中国家所共同关心的问题。高薪养士，主要是对高工、高知采取高薪政策，应当是可取的一种方式。这是因为：第一，能够解除他们在经济上的后顾之忧，从而使他们能够集中精力为现代化作出贡献；第二，高薪政策能相应地提高他们的社会地位；第三，对大量中青年知识分子有一种吸引力，防止人才的流失；第四，由于高知人数不多，经济负担不会太大，所以具有可操作性。
事实上，根据人才供求价值调节的理论来看，同样一笔资金，可以去办几所大学，也可用于提高现有高级知识分子的工资，其效果是不同的，前者虽然多培养了人才，但是由于社会经济地位太低下，结果是人才流失；后者由于提高了知识分子经济地位，使他们的职业成为使人羡慕的职业，再创造一个宽松的学术环境，就能吸引人才，甚至能把已经外流的人才吸引回来，孰是孰非一目了然。
（六）开拓国际市场，推进劳务输出。中国大量的劳务人才应当到国际上去寻找市场，而且，国际劳务市场的需求量也是很大的，关键在于整个体制必须创造使二者有机结合的环境和条件。但是，中国现行体制却严重阻碍了劳务输出。首先是审批派遣层次过多，手续过繁，时间太长；其次，劳动力部门所有制严重阻碍了劳务人才外流，或者是提不合理的条件，或者是用不合格劳动力充数，影响劳务质量。再加上综合派遣，协调能力差，各部门之间互相竞争，带来种种矛盾。到1992年，我国海外劳务总量1.293万人，远远低于菲律宾、南朝鲜等国家和地区的劳务输出人数，这同有十几亿人口的大国是极不相称的。扩大国际劳务输出量，必须改革现行劳动管理体制，拆除劳动力部门所有的藩篱，实现劳动力跨部门、跨区域、跨国界的合理流动。
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