从基层激活组织，本文主要内容关键词为：基层论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
作为中国移动规模最大、客户最多、综合实力最强的省级公司，广东移动不仅在市场上走在其他省级移动公司的前面，也比其他省级移动公司更早地遭遇到了成长的天花板。激烈的竞争格局、客户需求的日趋多元从外部环境给企业的成长带来了挑战；而从企业内部来说，企业规模成长到一定程度后也必然会带来管理上的问题，这让广东移动提前体会到了提升内部管理和进行组织变革的紧迫感。当3G时代的大幕拉开，随着其他运营商的进入，网络的资源优势不再是中国移动所独有，在内部管理和组织架构上的竞争就显得更加重要和紧迫。
长期以来，广东移动实行的都是自上而下的层级式的管理模式——省公司是战略制定和决策部门，市公司负责企业的具体生产经营，县公司（营业部）主要开展经营服务和日常网络的维护工作。这种组织模式能够实现现代企业管理要求的控制、统一和可靠等目标，但却容易产生部门层级过多、权力机构臃肿，从而导致企业任务流、信息流难以有效传递，一线服务质量和决策速度受到影响等问题。
在这种情况下，广东移动将组织变革的支点放在了基层班组上。在广东移动看来，基层班组就如同榕树下的“草根”，是组织的最小单元，也决定着企业的活力和成败，因此，它希望通过将近3万名员工、3000多个基层班组打造成为卓越绩效班组，来实现组织的变大为小、化整为零和灵活高效，让企业在变大的过程中避免大企业通常会遇到的管理问题，从基层来激活整个组织的创新活力。
跟很多企业在激活组织时所采取的措施一样，广东移动首先通过规章制度的完善来对基层员工的工作进行规范和提升，尽管这一工作本身颇见成效，基层班组建设得到了明显改善，但是广东移动还是意识到了制度建设的局限性：严明的组织纪律能够让员工权责明晰、行动一致，但并不能让他们从心底里接受企业的理念和文化，主动而富于创造性地为企业服务，反而容易滋生一种不求有功但求无过、不好也不坏的工作氛围，这种工作氛围看起来十分和谐，实际上却扼杀了企业基层创新的活力。
制度的背后
以科室为单位的基层班组是广东移动最小的组织单位，也是组织的神经末梢和战略执行落地的最终承担者。为了有效提升班组的工作质量和能力，广东移动首次提出了班组卓越绩效模式——GPEM模式(Group Performance Excellence Model)，提出了班组层面的七个核心问题，即班组如何贯彻落实核心价值观、班组如何围绕公司部门战略制订计划和落实工作计划、班组如何满足内外部客户的要求、班组如何有效利用公司提供的资源开展工作、班组如何确定工作流程并实施、班组如何测量工作并持续改进、班组的绩效如何。
同时，针对这七个问题，广东移动又系统性地提出了班组计划、质量、创新、学习、文化、激励、沟通、财务、现场、制度管理等基层班组十大基础管理制度，对班组管理应遵循的理念、方法及使用方法的时间、频率、方式等进行了详细的规定。
班组层面七个核心问题的解决让基层班组建设有了统一的行动思路，推动整个公司朝着管理下沉、服务前移的方向发展，同时，班组十大基础管理制度，则为班组管理提供了行为准绳。这样，各个班组在解决具体的、影响班组能力建设的核心问题时，就有了行动的依据和指南，有效贯彻执行了相关的制度规定的班组在此之后的面目焕然一新，呈现给外界统一的风貌，成为了一个个行动一致、标准化管理的“斯巴达方阵”。
广东移动在各基层班组推行这些管理制度几年以来，较好地推动了企业战略的执行落地，更多班组和员工都从不同程度上掌握了不同形式的技能，提升了个人工作效率，也对企业的发展目标和个人前进的方向有了更为清晰的认识。
但规范化、制度化、纪律化的管理方式，毕竟遵循的还是自上而下的统一、控制、标准的管理思路，是组织管理中的“常规武器”，而要真正解决班组层面的七个核心问题，实现将广东移动打造成卓越班组的集合这个目标，就不能仅仅依靠纪律和制度。
各个班组能够根据班组文化管理制度，将工作墙统一以“口号、图腾、文化墙”的模板粉刷一新，对外宣称这就是企业的价值观，但这是否意味着企业文化所提倡的理念就真正成为了员工心中的信念？各市公司能够根据战略落地的制度规定，制定相应的策略地图，指导员工全年、全月、每日的工作，但这是否意味着公司的战略就真的被员工理解、接受和认可了？还有哪些基于班组层面的改进余地和创新空间？基层班组可以依据公司管理创新的条例，参与班组博客建设，但这是否等同于员工愿意将班组博客作为工作和激发自主创新意见的平台？
这些问题正是广东移动在班组管理制度建设之后面临的挑战，也是致力于通过变革基层管理模式激活组织的大型企业通常会面临的困惑。制度的约束虽然必要，但作用毕竟有限，无法实现从纪律约束走向自动自觉，那么，广东移动应该如何进行下一步的组织创新？
游戏式工作界面
在调动基层员工的积极性上，珠海移动香洲分公司做出了一个非常有趣的尝试。作为珠海移动最大的一个分公司，香洲分公司根据三国战略游戏的界面，主导开发了一款名为“三国风云”的主动营销平台，这里的三国指的是中国移动、中国电信和中国联通三大电信运营商，它们在3G时代也恰成三足鼎立之势。
“三国风云”是一个能实现工作游戏化的网络平台，这个信息化平台能实现一个界面、三重功效，分别对应三个对象：一线员工、后台支撑系统、领导层。它是一个调度中心，后台可以由此进行任务管理、资源管理、预算池管理和知识化可视流管理；它也是一个管理视窗，领导可以通过这个界面实时知道一线的市场情况，及时调度相关资源和做出决策；更重要的是，它还是一线的工作平台。
当移动的员工进入“三国风云”中，就仿佛是在进行一场三国争霸游戏。每天早晨，当员工登录自己的作战平台，就可以知道每天必须完成的新任务，系统会自动提示哪些必须要做、哪些是紧急任务；你还可以得知有哪些资源可供利用、哪些已经和工作计划关联、哪些已经使用了，哪些还没有使用；此外，员工还可以看到自己有多少“武器”能用，这些武器包括有什么样的营销方案、有哪些物料，比如协议购机的数量有多少，现在有没有送来，能否快速拿到等。
现在，这一游戏化的管理界面在香洲分公司的工作中起到了很大作用。目前香洲分公司再开展大型的营销战役（比如“百日营销”），就不会再出现基层班组任务流、资源流、信息流不通畅，员工工作无法发挥主动性和创造性的问题了。
其实，员工在这个平台上从事的还是原先的工作，只是透过这个游戏式的界面，一方面他们处于一种对目标、战况、竞争形势等可视化程度更加明晰的状态；另一方面，游戏的参与感和成就感冲淡了工作的枯燥和乏味。香洲分公司的这一信息化管理平台，既可以被视为组织为了更有效地服务于基层组织最需要的要素而开发的系统性服务平台，也可以被视为一个为工作任务添加色彩的虚拟界面，通过使用这个工具性的平台，员工可以对工作形成游戏般的“成瘾式依赖”。
跟游戏一样，这一平台也包含着一套对参与者的激励机制，如果员工成为优秀的一线客户经理或后台人员，他还可以充当“在线军师”，成为战争中重要的咨询人员，在所有员工中赢得声誉。
广东移动这一做法体现出了他们将激活组织的重点从制度建设向平台创新转换的新思路，也就是说，要让员工真正认为公司是我的船，不是因为有制度约束而必须怎么做，而是因为与公司同心同德而主动怎么做。这就首先需要公司改变传统的管理思路，建立“领导是资源，领导是服务”、“管理下沉”和“服务前移”的意识，并且在组织层面不断开发类似于“三国风云”这种形式新颖、适应不同需求的系统性支撑服务平台，来激发员工更多的参与热情。
改变“不好不坏”的氛围
对于大型组织来说，制度化的管理是提升组织工作质量的必要条件，但如果无法让企业在具体管理中摆脱制度约束的痕迹，让员工真正因为发自内心的热爱这个团队，而参与到团队建设中，就无法达到最佳的管理状态。因此，建立起一种卓越的企业文化就非常必要。
在珠海移动分公司总经理熊勇看来，“做管理就是做文化”，企业管理到了更高的层面，实际上考量的就是企业文化的竞争力。而只有具备了卓越的企业文化，才能够最有效地吸引员工，让他们因为自豪感和精神愉悦感而工作，而并非因为制度约束
基于这一理念，珠海移动将目标放在了能否建立一个“幸福企业”的问题上。在珠海移动看来，能让员工感受到幸福的企业，就是能够最有效激励员工、激活基层活力的企业。那么，到底应该怎样建立这种企业文化？
珠海移动通过打造“幸福旅程”，来实现让员工体会到源自工作的幸福。这指的是，除了物质层面（收入和福利）的幸福感外，组织还必须提供给员工精神层面的幸福，它包括工作环境和成长平台的幸福感。其中，工作环境包括硬环境（办公条件、生活条件）和软环境（领导的信任、同事间的和谐、部门间的配合、公平公正的制度和流程）两个方面，而成长平台则需要让员工感觉到他们能被人认同，能获得工作成就感、能力提升以及效率的提升。
公司还需要基于“幸福旅程”进行一些创新的管理方法设计。比如，建立一个虚拟的“幸福城社区”，由公司的15个部门建立15个家庭，让员工以经营家庭的理念和感情来经营各自的部门，最终自己也变成了幸福的主角。这种做法的目的只有一个，就是让企业不仅仅是军队和学校，同时也是家庭，让员工能通过工作获得如同家庭一样的幸福感。
其实，广州移动从化分公司也遇到过类似的问题。作为广州移动较小的一个分公司，从化分公司曾遇到的最头疼的问题就是企业文化“不好不坏”（老员工形成了职业倦怠，新员工进入后则出现能力减弱），这就严重制约了基层组织的工作活力。同时，它也带来一个管理挑战，如何在竞争态势已经发生改变的情况下，尤其是在2009年的“精益运营”年，为基层组织输入竞争意识和责任意识，让组织自我创新、让员工自觉工作？
从化分公司找到的方法是，打破原有实体组织的框架，针对影响公司发展和效率提升的十大问题（以“从化，我为你加油”为主题牵引），让员工跨部门、跨岗位自组虚拟项目团队，在竞标成功后与公司签订商业合同，由公司分配相关资源给团队，而团队则承诺在一定期限完成项目指标。
在项目实施中，从化分公司主要扮演后台支撑和方向引导的角色，并提供一套制度支持，包括划拨项目资源和费用、开展宣传服务进行心理引导和技术指导等。这样，员工实质上就成为了前台“唱戏”的主角，能够自组资源、自控进度、自定规矩、自觉思考，实现“我的团队我做主”。不少员工对比之前从化分公司的企业管理模式，都能深刻地感觉到其中的变化。最主要的是，他们有的虽然曾是许多年默默无闻的底层工作者，但是也可以瞬间成为公司推崇和宣传的焦点人物，而自己则不仅收获了荣誉，更多的是体会到了有项目后带来的工作挑战，重新激发了工作热情和主动创新、求知的意识。从化分公司通过这种虚拟团队的基层班组管理模式创新，探索出了一条管理2.0的有效道路，解决了企业文化“不好不坏”的问题，最终让公司整体融入了更多竞争和责任的观念。