（国网甘肃省电力公司陇南供电公司）
摘要：企业员工素质的培养和提高,受到了企业的劳动用工制度的直接影响，作为重要的国有经济组成部分，电力企业与其他行业相比，在企业用人制度上的行业印迹很深。笔者结合自己的工作经验，对目前供电企业的用工现状及存在的问题进行了阐述，并就这些问题提出了一些解决对策，以供大家参考。
关键词：新《劳动合同法》；电力企业；规避用工风险
人才资源在企业各种资源中无论怎样划分都是最为稀缺的。电力企业在劳动计划管控、用工策略、用工制度、业务流程、考核等方面，都随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布及电力市场化的改革，面临着新的发展问题。由此，科学合理的劳动用工规范管理体系是电力企业发展所必不可少的，用工效率的提高及用工成本、风险的降低都要靠规范的劳动用工管理体系来实现。
一、目前供电企业主要的用工现状
集体用工、全民用工、劳务派遣用工、自签合同制用工是我国供电企业目前主要的几种用工方式。其中用人单位“用人不招人”，劳务派遣企业“招人不用人”，用工形式灵活、可转移劳务纠纷、短期用工成本较低、不受上级计划限制是劳务派遣这种用工模式的特点。这样以来，派遣服务合同由用人单位和派遣单位进行签订, 劳动合同则由派遣单位与派遣员工进行签订, 有偿使用关系是用人单位与派遣员工唯一存在关系。劳动法上的所规定的义务都由派遣公司对劳动者负责, 用工企业则需要承担派遣公司在履行法定义务及管理服务中所产生的成本, 所以只从成本上来看, 直接聘用的成本要低于劳务派遣，但由于我国电力企业发展需要，劳务派遣用工方式被广泛的使用。比如北京市电力公司直属的怀柔供电公司，怀柔地区 2128.7 平方公里的电力供应都由其进行负责，目前公司员工有696 人，其中240人为具有较高文化程度的全民合同制员工，主要在公司中从事管理工作；30人为为初、高中文化程度，且工作能力强的集体合同制员工，主要为各个方面业务的骨干；426人为30 岁以下具有中专以上学历，年富力强，为解决企业人力资源不足而雇佣的人事代理和劳务派遣员工，主要从事公司一线生产、后勤服务等基层工作，是组成企业人力资源的重要部分。
二、电力企业规避用工风险中存在的问题
（一）违反“三性”
《劳动合同法》规定“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，以全国人大法工委给劳动部的解释，辅助性是指企业非主营业务岗位中才可以使用劳务派遣员工；替代性是指派遣员工只有在正式员工暂时无法正常工作时，才可以进行临时替代 ；临时性是指派遣员工在企业岗位使用期限以6个月为限，超过这一期限就必须使用正式员工。但实际上，劳务派遣用工在一些集团下属单位的主要业务岗位中被使用，与《劳动合同法》的规定有着明显的冲突，临时性，辅助性，替代性这三个要求在电力企业雇佣的劳务派遣员工中都有所违反；而且界定辅助性岗位时，职工民主程序也很少进行，这与《劳务派遣暂行规定》不相符。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
（二）“同工不同酬”问题
《劳动合同法》中第十八条规定，由于不明确对劳动报酬和劳动条件的劳动合同所引发的争议，劳动者与用人单位应重新协商，如果协商失败，再以集体合同规定为准；无集体合同或劳动报酬在集体合同中未明确规定的，以同工同酬为准；无集体合同或劳动条件在集体合同未明确规定的，以国家有关规定为准。《劳动合同法》中第六十三条规定，同工同酬是被派遣劳动者的权利。无同类岗位劳动者的用工单位，劳动报酬以用工单位所在地相同或相近岗位劳动者标准为准。据以上规定，“同工同酬”是电力企业必须要面对的问题。一线技能人员在电力企业目前比较缺乏，正式员工和劳务派遣用工在关键的基层一线岗位的混岗现象严重。而正式员工的收入水平要远远高于劳务派遣员工。比如仙桃市供电公司在2001年底，以国家电力公司颁发的《供电企业劳动定员标准》为依据，把主网定员为384人，该公司有459人为全民合同制职工，减去77人是内部退养职工，2人因病缺岗，1人退职，100人从事多经产业，全民合同制职工在主网实际为279人，这样以来就出现105个空岗。仙桃市供电公司为了企业正常的经营，把集体职工56名，地方指标合同工21名及农电工28名在主网上安排顶岗，但主网顶岗人员的工资却没有资金拨款，只好由县级供电企业自己解决，顶岗职工工资相对就比全民合同制职工低了许多，形成了同工不同酬现象。
（三）劳务派遣用工比例的风险
《劳务派遣暂行规定》第四条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。”超比例使用劳务派遣在许多电力企业中广泛的存在，超过20%比例的劳务派遣使用在所用电力单位超过了1/3，甚至有些企业劳务派遣用工超过了50%，即便新《劳动合同法》规定的过渡期有两年，但冲击和挑战仍在有较大派遣用工量的企业中产生。
三、电力企业规避用工风险措施
（一）完善用工治理机制
法律风险的降低就要加强对劳务派遣公司的甄别，把专业能力强、具有一定规模，承受风险能力强、业务水平高的劳务派遣公司列为首选。要对不同等级公司的用工治理进行完善，科学划分不同组织部门间职责，规范用工治理流程；要以法律法规中的规定为标准，对劳务派遣机构的资质及经营范围进行审查，此外，强烈的责任感、劳动用工法律法规处理能力、沟通能力、最新的人力资源政策的学习、积极的服务意识都是人事管理部门所必须具备的。
（二）积极培养劳务派遣员工忠诚企业的责任意识
相对于电力企业正式职工工作性质而言，劳务排遣员工虽然目前与其有一定的差别，但根本宗旨都是“人民电业为人民”。 劳务派遣员工的大局观念和归属感的增强，是电力企业对劳务派员工在思想教育上的重要工作内容。对企业文化建设进行加强，可以对劳务派遣员工正确的心态树立，产生积极指导作用，劳务派遣员工的工作积极性就可以在共同利益的促使下得到提高。电力企业领导也要深入把握劳务派遣员工的思想动态，及时对劳务派遣员工的困惑进行排解。核心员工要强化其模范带头作用，促使劳务派遣员工爱岗敬业精神的产生。
（三）规范劳务派遣用工工资标准
劳务派遣用工工资标准在新《劳动合同法》中有了明确的规范。比如以前派遣劳动者在企业司机这一岗位的工资水平，是以劳动力市场标准为准。新《劳动合同法》中规定了用工单位的派遣劳动者工资应与本企业劳动者同工同酬, 这样以来用工企业的派遣司机与同岗位司机的薪资标准就相一致了。
（四）采用合适的用工形式
岗位管理意识的树立，是电力企业单位必须要落实的工作，要以岗位重要性程度、责任大小及岗位性质为依据，采用的劳动用工形式要符合岗位要求。一般原则上，合同制的用工形式要在主营业务岗位；非全日制、劳务派遣用工形式一般经由职工代表大会或全体职工讨论后，安排在临时性、辅助性及替代性的岗位上。
结语
综上所述，电力企业只有对《劳动合同法》等国家法律法规严格遵守，以实际情况为企业选择用工模式的根据，做到规范用工、合法用工，用工风险问题才能从根本上得到解决。
参考文献：
[1]朱坤秀.新劳动合同法下电力企业用工风险及防范措施[J].企业改革与管理,
2014,12:73-74.
[2]杨丽娟.电力企业劳务派遣用工的风险及应对措施[J].重庆电力高等专科学校学报,2012,05:56-58.
[3]杨汉荣.电力企业劳动用工管理新思路[J].现代商贸工业,2014,13:79-81.
论文作者:曹军
论文发表刊物:《电力设备》2016年第15期
论文发表时间:2016/11/7
标签：劳务论文; 员工论文; 电力企业论文; 合同法论文; 岗位论文; 劳动者论文; 合同制论文; 《电力设备》2016年第15期论文;