政府绩效评价：指标设计与模式构建，本文主要内容关键词为：指标论文,模式论文,绩效评价论文,政府论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号] A81；G64[文献标识码] A[文章编号] 1008-245X（2007）05-0079-07
从以目标责任考核为主要形式的政府绩效评价，到包括行风评议在内的外部公众评价，可以看到中国各级政府绩效评价已是一种普遍行为。作为政府行为价值判断的评价指标，在整个政府绩效评价体系中居于核心地位，其设计科学与否一方面直接影响到整个体系的价值，进而引导着地方政府的行为选择与发展方向。那么，该怎样设计评价指标？有哪些基本维度，各类维度的基本特点怎样？不同的评价指标可能构成怎样的模式？如何在理解其特点的基础上优化指标设计？这些问题的深入理解，一方面有助于进一步改进现实绩效评价活动，另一方面更有助于探讨不同评价活动整合的可能性。
一、政府绩效概念溯源与指标设计研究进展
从中国历史看，“绩效”概念可以追溯到中国古代的选官、用官制度。如《后汉书·荀彧》中提到的“原其绩效，足享高爵”，即考察官员的绩效看其是否足以担任高的官职；以及《旧唐书·夏侯孜传》中提到的“録其绩效，擢处钧衡”，即把一个官吏的绩效记录存档，根据其优劣来提拔到合适的官位。这些史料体现出中国古代严格的官吏考核。尤其是在清代，每个官员的任用和升迁都需要进行政绩考核，还要有详细的文档记载。自十六大以来，全面、协调和可持续的发展观逐渐深入人心，成为国家的发展战略思想；国家领导人在多个正式场合提到“科学的发展观”、“正确的政绩观”[1]，中国政府将定位于建设“廉洁务实高效政府”、“法治政府”和“人民满意政府”[2]。国家和政府的道路选择极大地推动了中国政府绩效评价活动的开展，仅从关于政府绩效评价的报道和研究来看，近年来呈逐渐“升温”趋势，成为中国社会的一个热点问题。
在这一背景下，我国政府绩效研究已经成为公共管理研究的重点之一。在指标设计方面，臧乃康认为总体上应将政府绩效主要分为经济绩效、政治绩效、社会绩效[3]；温志宏认为目前习惯采用的发展速度和财政收入指标已远不能满足政府业绩评价的需要，应采用与国家经济发展目标相一致、具有可操作性的合理的评价指标体系[4]；应从资源的占用与使用情况、提供服务的数量与质量以及管理目标的实现程度等三方面进行考核等[5]。然而，这些研究较少涉及对评价指标的深层次、系统化设计方法进行论述。
从元设计（Meta-design）的角度出发，张璋将评价指标的设计模式分为理性设计模式和社会互动设计模式，从方法论的层面对两种分立的模式进行了批判，强调设计指标时理性和经验的融合[6]，从绩效管理及评价系统的视角，刘旭涛认为应遵循客观公正原则、动态系统原则、权重关键原则[7]。另一类研究相对具体，如李军鹏对政府公共供给指标体系进行研究后认为应当根据公共性、总括性、系统性原则设计评价指标[8]，邹亚宝等强调评价指标设计应力求考虑客观性、特殊性、整体性、可行性[9]，周平等主张从政府能力的角度对政府组织进行评价[10]。然而这些研究要么是从宏观层面对指标设计原则进行了勾勒，要么是从微观层面上对具体指标设计进行了探讨，均未就上文提出的问题给出清晰的答案。
在财政支出绩效评价方面，吴建南、李贵宁借鉴逻辑模型分析框架，以公平和效率为贯穿主线，围绕教育财政支出总体情况、目标达成情况、合规性情况、直接影响和间接影响等系统环节的逻辑因果关系分析，初步建立了教育财政支出绩效评价指标体系[11]。吴建南、阎波等还指出了绩效评价指标设计方法论的问题，并进一步提出了以逻辑模型贯穿整个政府组织绩效评价设计的基本思路。但这些内容，尚处于探索阶段，缺少进一步的深入分析。
在美国，波伊斯特等人对地方政府绩效测量的指标设计问题进行了探讨[12]。在弗雷德曼等人的工作基础上，美国俄亥俄大学的保罗·朗格博士运用逻辑模型探讨了绩效的内涵，揭示了组织如何从获得资源到提供产出并产生绩效的流程，分析了绩效产生的因果关系链，为设计绩效评价指标提供了设计方法[13]。英国加迪夫大学的瑞斯·安德鲁斯等人从事的综合绩效评价项目（Comprehensive Performance Assessments）也涉及了评价指标的设计问题[14]。这些研究或者从政府组织内部的角度分析了政府绩效产生的路径，或者从兼顾政府组织内部和外部的视角分析了政府绩效的产生以及与组织外部利益相关者的互动感知过程。
除了面向组织内部的绩效评价研究之外，自20世纪70年代到80年代前后，政府服务供给的主观与客观描述以及针对公民与服务对象态度的测量就已经为学者关注。进入20世纪90年代后，随着顾客满意度测量技术的发展，尤其是美国顾客满意度指数的成熟运用，通过公民参与提升绩效测量价值的研究与实践开始为学者进一步关注。2000年以来，瑞辛和马祖奥等人首次将顾客满意度指数应用于地方政府，对纽约市政府的顾客满意度指数进行了测量。但该研究仅局限于寻找导致该市政府顾客满意度高低的原因及结果，而未对具体的绩效改进途径进行探析[15]。珍妮特·凯利等首先运用多指标的方法对市政服务进行评价进而将绩效测量与公民满意结合，然后指出现有公民满意文献尽管给出了客观指标与主观指标之间关系的证据，但现有的管理问责仍以客观指标为基础。凯利进一步指出应基于借鉴企业部门常用的平衡计分卡来构筑公共管理的市场模型[16]。但尽管经济部门的顾客满意度指数测量活动从1994年就已经开始，公共管理研究者却才刚刚开始关注组织外部绩效评价的问题。
二、几种典型的政府绩效评价指标
当前西方发达国家与我国地方政府绩效评价指标主要可依据活动特征分为三类，分别是以美国的政府绩效项目（GPP）为代表的内部管理状况评价、关键议题解决为核心的目标责任制考核，以及外部公众参与的评价模式。
（一）以政府内部管理为视角测量组织绩效
以美国希拉丘斯大学马克斯韦尔学院帕特丽夏·英格拉姆教授等学者为代表，推崇从管理能力的视角设计的评价指标主要反映在美国联邦政府绩效项目（Government Performance Project，简称GPP）中。在该项目中研究者提出了“管理黑箱理论”，认为人们对于公共部门内部的输入与输出相互转化的过程知之甚少，政府绩效就像是经过暗箱里的一系列操作而产生的[17]。在GPP Ⅰ中他们将指标体系分为财政管理、信息技术管理、人力资源管理、资本管理和面向结果的管理，对每个体系设计了一系列考核指标，并根据该项目所评价的政府部门的反馈意见加以完善。在GPP Ⅱ中，研究者们根据自己的理解对前一阶段的指标进行了修正，在基本沿用原先的许多标准的同时，将GPP Ⅰ中所关注的绩效项目由原来的5个减少到4个，加入了信息和基础设施的绩效内容[18]。
对于能力的重视有诸多原因，其中最基本的因素是强调管理对于一个组织任务完成和不断发展具有重要意义这个经典的管理学假设，从而寄希望于人的积极作用。但是，由于在“管理能力如何表现绩效”、“管理能力何以充分反映绩效”等问题上未能有充分的理论阐释，招致了学界的一些质疑。一方面，有些能力直接影响组织绩效，而有些能力则间接发挥作用，这种作用的强弱程度甚至还可能处在不断变动之中。另一方面，组织可能为了绩效的提高专门付出某些努力，这种能力的强化对于组织绩效的提升究竟是仅仅是表现在评价结果上，还是真正带来了组织绩效的改善，同样需要充分认识。质疑的深层原因在于，政府内部管理活动虽然提供了评价指标可比性的保证可能，但是由于指标本身和组织拟解决的关键议题距离较远，难以通过问题的解决程度反映组织绩效的本质。同时，通过内部管理活动得到的绩效指标缺乏对组织资源禀赋、外部压力等方面的考察，所以必须在采用前进行论证，防止在“黑箱”面前被指标的外在可比性所迷惑，偏离对绩效设计的正确方向。
（二）以关键议题解决为核心的目标责任制考核
以目标管理的思想为基础，自20世纪80年代中期以来在各级政府之间盛行的是目标责任考核。目标责任考核评价指标的主要依据或来源是各级政府在年度工作之初所制定的目标责任计划书。以乡镇政府为例，其每年在年初与上级政府签定目标管理责任书，具体有党建工作目标管理责任书、经济目标责任书、安全生产责任书等。这些指标中，经济指标往往会作为评价政府绩效的主要指标。随着政府绩效评价活动的日渐成熟以及科学发展观日益深入人心，在原来只注重考核国民生产总值、固定资产投资、地方财政收入等指标的基础上，将农民人均纯收入、社会再就业、精神文明建设、基层组织建设和党风廉政建设等指标统一纳入了考核指标体系。在各项指标中，完成各项经济指标的好坏往往会成为对下一级领导班子奖惩的依据，各项目标责任的落实情况将作为单位评优的主要参考，其中，重特大安全事故和计划外生育指标实施一票否决。根据目标管理责任书对其目标达成情况进行考核，确定和判断该级政府或部门的工作优劣情况，并以此作为从选拔领导干部的基础。
整体来说，着眼于关键问题解决的目标责任考核指标作为上级政府管理下级政府的“着手点”和“切入点”，有助于保证上级政府的整体规划或特定计划目标的实现。但是为了保证目标实现的可能性，对政府的管理能力和资源条件也提出了较高的要求。另外，由于特定规划目标的局限性，如强烈的“GDP导向”，较难以全面反映政府绩效的涵义；其次，由于情境依赖的作用，一方面，指标所反映的内容本质上与政府绩效存在因果相关性的质疑，另一方面也造成不同情境背景下各政府间的可比性较差；最后，目标责任考核指标多反映上级政府的任务要求，保证了上级政府的利益，忽视了对政府自身的内部管理情况以及外部公众的满意度情况的考量。
（三）外部公众参与的评价模式
除了上级政府组织，某一政府组织外部存在着大量与其具有利益关系的群体，被称为政府组织的利益相关者。所有的利益相关者中，数量最庞大、地位最高贵的就是人民群众或者说普通公众。国内以利益相关者满意为主旨的政府组织外部绩效评价活动大体上可以分为两类，一是附属于机关内部考核的公众评议政府活动，二是对与特定行业相关的政府部门的服务水平和公共形象进行价值判断的活动，即“行风评议”。
“公民评议政府”形成于1990年前后广州、杭州等地的公众评议机关活动。从2002年开始，公众评价政府模式在全国范围内迅速推广发展。在评价指标设置设置方面。最常用的指标是“政务公开”和“服务质量”，其次包括“党风廉政”、“执法形象”、“服务态度”、“办事效率”和“工作作风”等，大部分地区所采用的指标是以上这些指标的综合，还有一些地区所采用的指标较具特色[19]。这些指标大都是从长期的执政实践中总结出来的，尚未见有人能对各评价指标之间的逻辑关系、评价指标与政府组织绩效的对应程度做出严格的说明。所以同一层级的政府组织尽管职能相近，评价指标却相去甚远。另外，这些指标往往比较抽象，不同的人对其涵义有不同的理解甚至误解，大大降低了其可测量性。同时，不同政府组织绩效之间的可比性值得商榷。在公民评议政府活动中，基础好、底子厚的政府组织可能长期排在榜首，而有些政府组织则长期屈居末位。
行风评议是我国外部公众评价政府组织绩效模式的另一类典型代表，一般是由监察纠风部门组织、对与特定社会行业相关的政府服务部门的服务水平和公共形象进行评价，集中在“与群众利益息息相关（如农业、教育、电业）、与经济建设直接相关（如城建、工商、税务）以及与政府形象密切相关（公安、司法、交通）”的三类部门[20]。目前行风评议的研究虽然对于中国现有行风评议的成效、问题及价值取向均有梳理和总结，但和公民评议政府活动一样也存在着所采用指标的因果逻辑关系不明、不便于测量、可比性较差等问题。
三、逻辑模型视角下的各类评价指标特征
比较以上三种典型的绩效评价活动及指标，不难发现，由于有不同定位所在，指标之间存在差异显著。通过运用逻辑模型，能较为清晰地反映不同类型指标的特征，并在深入认识“绩效”概念的基础上产生新的设计思路。
（一）分析因果关系，刻画政府组织绩效形成机理
就政府组织绩效即行为表现而言，其不仅客观存在，而且可以被感知和表达，在特定的条件下还可以对其进行相对客观的价值判断。一般而言，总可以找出能够全面反映政府组织绩效的几个维度，展示政府组织绩效的方方面面。寻找维度的一种可能的思路，是从对政府组织绩效产生过程的勾勒来揭示政府组织的行为活动与组织绩效之间的对应关系，从遍历绩效产生过程的角度来搜寻所有可能的绩效维度。具体的讲，政府组织从获得资源，再将其转化为行政管理系统的输入，通过政府组织及其部门机构的一系列行政活动，转化为行政管理系列的输出，进而分离出该政府组织的行政成果，以特定方式对社会、经济、政治、文化乃至环境等等各方面产生影响。
按照Logic Model的观点（如图1），在特定形势（situation）尤其是在各利益相关主体需求的作用下，任何组织依据绩效产生过程中的逻辑关系可以分解为资源、输入、活动、输出、成果以及影响等系统运作过程要素[21]。这其中，绩效是组织运作过程的行为表现，这里的运作过程，既包括组织执行过程，也包括组织执行结果。资源、输入、活动、输出、成果以及影响等这些运作过程要素的逻辑整合也被称为组织的“价值链”[22]，从字面上来理解可以认为组织价值是在这些运作过程要素中产生的。因此，绩效可以理解为组织价值的实现或提升，这个“价值链”就是绩效产生的“因果关系链”。该逻辑过程“因果关系链”上的每一个节点都会直接或间接地影响到政府组织的行为表现即政府组织绩效，因此都可以反映政府组织绩效水平。
政府组织沿着这一因果关系链从事行政活动的过程，既能维持政府组织的存在现状，也能促进政府组织的发展，使上级政府组织、社会各界和政府组织职员都从中获得收益、满足需求。如果在实现这一逻辑过程时，政府组织“花最少的钱、办最多的事”，而且满足了各方的需求，那么就可能同时囊括了政府组织生产绩效所体现的效率性、公平性、经济性和效果性，即“4E”标准。
（二）识别绩效不同层面与典型指标的对应关系
逻辑模型不仅呈现出绩效形成的机理，还为区分前文各种不同绩效评价指标提供了线索。不难发现，管理能力、关键议题与顾客满意三种类型的绩效评价指标，分别是和逻辑模型中的不同绩效层面相对应的。
首先，评价组织内部管理状况的指标，实则是在考虑政府组织的效率（Efficiency）。因为在组织“边界”即政府行政管理系统的输入端和输出端范围之内，存在着大量管理活动。将输出与输入进行比较，可以体现出政府组织的运作效率。这个阶段的许多节点对应了现实中政府组织内部管理的各种行为活动，决定了资源能否有效地被利用以及能否最终产出满足各方需求的成果。
其次，以目标责任情况为对象的指标，只针对组织经济性（Economy）和效果性（Effectiveness）层面的绩效进行的考量。在政府组织从获得资源并通过行政渠道将其转化为输入这一阶段，主要反映出政府组织的行政成本及其经济性。当政府组织通过各类行政活动将资源转化为产出结果后，产出的有效性是人们最关注的问题，这些产出一般表现为公共服务和公共产品，它们不仅仅会向特定人群提供，而且还会在更广泛范围内对其他受众产生影响。上级政府组织并不是无偿地向下级政府组织提供资源，它需要其下级政府组织紧密跟随其发展战略，完成其分解下达的各项职能任务，解决行政区划内存在的关键问题，这样的下级政府组织才是令其上级政府组织感到满意的政府。
最后，以顾客满意为特征的评价指标和绩效的公平（Equality）层面高度对应。某一政府组织最大的利益相关者是社会公众，“民本政府”注重公共物品和公务服务令社会公众在多大程度上感到满意，因为满意程度社会公众对政府绩效感知结果的反映，强调公众满意体现出社会系统中“正向问责”即公众对政府行为表现进行问责的价值取向。以这种“正向问责”的方式评价政府绩效，可以弥补传统政府内部考核可能出现的“护短”等缺陷，进而可能在一定程度上解决“逆向问责”问题[23]。
这三类指标分别处在逻辑模型的不同位置，在绩效评价活动中具有各自不同的功能，由于绩效评价活动的不断走向成熟，一次评价活动越来越倾向于从多个层面反映组织的行为表现，这时，三类指标作为模块的选择和综合至关重要。
四、绩效指标设计与不同的模式选择
在现实政府绩效评价活动中，不同层级政府的绩效评价指标设计模式可能有不同的选择，可以选择三种设计模式中的一种，也可以进行多项选择，甚至是三位一体。目前，单独的绩效维度选择在实践中都有所体现。若选择三个维度中的两个，可根据条件进行两两组合，如内外兼具的绩效评价指标体系，就是考虑政府的内部管理状况和外部顾客满意，当然也可能是内部管理能力和重大关键问题，或者是利益相关者满意和重大关键问题解决。将这些设计思路进行整合后可以得到三类七种政府组织绩效评价指标设计模式。
（一）单选模式
管理能力。用管理能力反映政府组织绩效水平的设计思路是从政府组织的内部职能出发，考察政府组织内部运作的关键要素，主要包括人、财、物及信息等四方面。由于政府对其自身的发展具有绝对的主导权和掌控能力，因而其内部管理能力的高低直接反映了政府绩效的好坏。尽管不同层级政府面临环境千差万别，但是其基本的基于内部职能的管理能力存在普遍共性，因而用管理能力衡量政府绩效也就具有很强的可比性。另外，由于这一思想主要涉及的管理技术方法的问题，因而其衡量标准可以从管理技术标准的角度来进行讨论。比较适用于对多政府间的比较评价，例如，某省若干地市财政管理能力的比较评价。
利益相关者满意。政府组织总是处于特定的系统环境中，总是会与特定的利益相关主体产生这样或是那样的利益关系。政府的外部利益相关主体主要是公众和上下级政府等，政府的内部利益相关主体主要是本级政府雇员等。无论是外部的利益相关主体还是内部的利益相关主体都会主观地感知政府组织绩效的好坏，较为直观地表达对政府组织的满意程度。利益相关者满意反映的是政府组织的利益相关主体对政府组织的感知绩效，核心工具是顾客满意度指数。它是一种新型的以顾客为基础，用以评价并改善政府组织绩效的测量体系。此模块适用于不同政府/部门间顾客满意度高低的比较，甚至是政府部门与私人部门间的顾客满意度测量，如某某部门系统顾客满意度测量/行风评议等等。其实施的关键在于满意度测量技术的掌握与应用。
关键议题解决。政府组织绩效在很大程度上对应于政府解决外部系统关键议题的情况，如经济绩效、环境绩效和公共健康绩效等等都对应了关键议题的解决效果。关键议题解决对应于政府组织的社会职能，与实际问题结合紧密，具有重要性、综合性和复杂性等特点，其影响因素众多，政府组织的作用只是其中之一，因而这方面的绩效指标并不直接反映政府组织本身绩效。同时，由于政府在整个社会整体系统中起着主导作用，通过关键议题作为管理切入点来促进社会整体绩效的改善，因而外部社会系统绩效的改善也间接反映了政府的绩效表现。但是从绩效指标的衡量标准来看，由于关键议题解决绩效的影响因素众多，涉及面广，影响深远，有可能会造成绩效指标的衡量标准多元化和复杂化（甚至涉及社会价值观念的探讨）。由于其情境依赖性太强，可比性较弱，因而适用于比较组织数量较少的绩效评价，例如特定层级人大对同层级政府的绩效评价，用于解决特定区域整体社会系统的重大或急迫的关键问题，其评价指标可能是生活质量指数、总体犯罪率、空气质量等等。
（二）双选模式
管理能力与利益相关主体满意。管理能力与利益相关主体满意，二者一内一外，内外兼具，既可以反映组织内部若干行为能力，又反映了外部公众满意度。其管理导向意义在于既提升政府内部管理能力，苦练内功，又致力于建设群众满意政府。这种组合模式适用领域在于某些基层政府，或是某些特定政府部门/机构。
关键议题解决与管理能力。关键议题解决与管理能力相结合，同样具有内外兼具的特点，它既反映了组织内部管理能力，又反映了对整体社会系统关键问题的解决。其管理导向意义在于在重视关键社会问题解决的同时，重视组织内部管理能力的塑造与培养，进而进一步促成外部关键问题的解决，或是为其解决奠定基础。该组合模式适用于特定区域较高层级政府的绩效评价，可比性不强。
关键议题解决与利益相关主体满意。关键议题解决与利益相关主体满意相结合，多适用于较高层级的政府绩效评价。关键问题一般是指与社会公众密切相关的重大问题，与社会公众利益相关性非常大。这些问题的解决直接影响其利益相关主体的满意程度。其管理导向在于倡导政府有所作为的同时，还要看其作为的好坏（是否达到预期目的），主要是看与之利益密切相关的人民群众是否满意。这正符合当前中国政府所倡导的“立党为公，执政为民”原则。该指标设计模式可比性较差。
（三）三位一体
这种组合方式就是关键议题解决、管理能力与利益相关主体满意三种指标模块一起构成政府绩效评价指标设计方案。一般来说，这三种指标模块所反映的内容实质上存在一定程度的因果相关性，并且较为全面的地反映了政府绩效的内涵与外延。这种三位一体的政府绩效指标设计方法综合、全面地考察了上述三方面的状况，反映了过去与现在、绩效的驱动因素，整合现有的政府绩效评价活动，将评价与管理、预算揉为一体，整合组织战略性绩效管理成为一个全方位的绩效管理系统。但是上面对各个模块特点的分析，这种设计方法具有成本高，难度大，可比性不强等不可避免的缺陷。
根据政府职能的定位和对组织绩效的不同理解，以及对特定指标模块组合方式的优缺点考量，在现实的政府绩效评价活动中，不同层级政府的绩效评价指标设计模式可能有不同的选择，既可以选择三种设计模式中的一种，也可以进行多项选择，甚至是三位一体。拿单选来说，如以关键问题解决的情况作为评价指标，这方面表现为目标责任考核；以政府组织内部管理为评价指标，这方面表现为政府组织内部关于人财物信息管理状况；选择外部感知绩效，这方面表现为以公众为主体的满意度测量。这些单独的绩效维度选择在实践中都有所体现。也可能是选择三个维度中的两个，把它们进行两两组合，如内外兼具的绩效评价指标设计，就是把政府的内部管理状况和外部顾客满意都予以考虑，当然也可能是内部管理能力和重大关键问题，或者是利益相关者满意和重大关键问题解决。在某些特殊情境下，甚至采用单一的绩效指标也可以反映人们最关注的那部分政府绩效内容，而不必进行综合绩效评价。
通过分析可以认为，理想中的政府绩效指标设计模式应该是三位一体或者内外兼具的，即综合利益相关者满意、关键议题解决和管理能力这些内外两方面的绩效指示维度，这样才能完整地评价政府的绩效。之所以称这是一种非常理想化的模式，是由于这种模式能够全面反映组织绩效，但在目前地方政府绩效评价实践中由于信息匮乏和技术缺失等条件所限，实践者往往不采用这种政府组织综合绩效评价指标设计模式。
五、评价指标体系设计的方法建议
在选择指标体系的过程中，必须紧密联系政府组织的职能定位。由于政府组织活动和使资源转化为绩效的系统传递函数具有直接对应关系，处于因果关系链上，那么它一定可以在某种程度上反映政府组织绩效水平。因此，关于特定政府组织绩效水平的价值判断不能仅仅由政府组织的资源和产出来决定，政府组织职能和其他情境因素共同构成了评价政府组织绩效水平的参照系。根据逻辑模型的理解，利益相关者满意、关键议题解决、组织管理状况分别位于该逻辑过程的不同位置，既涉及政府组织绩效不同维度的影响因素，也可以从这三个维度设计绩效评价指标。选择哪些具体的关键节点作为绩效评价指标，取决于设计者对政府组织绩效的理解，取决于政府组织的需求和职能定位，还取决于该评价指标是否可测量、是否可比较。基于这些带有假设性质的前提，可以推导出设计或选择政府组织绩效指标的基本方法。
首先，设计评价指标出于一种对政府绩效进行考核的现实需求，在每一级政府组织和每一个政府部门都不例外。不同的人或单位，对于要考核什么、最终要实现什么样的目的会具有各种各样的想法，在设计或选择绩效评价指标时即使针对同一评价对象也会有所侧重，即需求决定了评价定位和对绩效的理解，而这些决定了最终的指标体系。
其次，根据特定的评价定位进行具体的设计或选择工作时，因果关系链上可供设计者选择的指标可能有很多，哪些指标反映或影响政府组织绩效的程度更高，说明这些指标对于政府组织来说更为重要，因此应该优先选择。
再次，尽管有些指标非常重要，但是现实中难以测量或者具有特殊性，因此在不同时期、不同地域，某一政府组织的绩效内容完全可能大相径庭。在理想情况下，绩效指标体系应该涵盖所有可能的绩效内容，然而在现实中却很难兼顾。
最后，从内容上看，政府绩效评价指标体系应包含量的规定性——政府在其职能范围内做了多少（是不是职能范围内应做的事都做了）和质的规定性——政府是如何提供公共服务的、提供公共服务的结果如何（是否符合职能的规定性、符合公众的要求），两方面内容都是政府职能的具体化或具体体现。
标签：绩效评价论文; 关键绩效指标论文; 绩效管理系统论文; 组织绩效论文; 企业绩效评价体系论文; 绩效目标论文; 绩效改进计划论文; 绩效反馈论文; 过程管理论文; 绩效考核指标论文; 系统评价论文; 过程能力论文; 社会资源论文;