整体性人才资源开发的时代意义，本文主要内容关键词为：整体性论文,资源开发论文,意义论文,时代论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、整体性人才资源开发，是面向世界、迎接挑战、抓住机遇、发展中国的一项重大举措。
二战以后，特别是进入九十年代以来，由于科学技术日新月异的发展，引起了产业结构和产品结构的重大变化，世界各国包括发达国家在内都同样面临着人才短缺的严峻挑战，发展中国家表现得更为严重。鉴于此，许多国家都在纷纷调整自己的发展战略，把开发人才资源作为本国发展的首选之策。以美国和日本为首的发达国家凭借着雄厚的经济实力和优越的科技环境，正在面向世界尤其是把手伸向发展中国家，不择手段地争夺人才。其手段归纳起来主要有五种：第一种是调整法律吸引人才。如美国调整后的移民法明确规定，国家每年留出29000 个移民名额专门用于引进外国的高级人才。还特别规定，凡著名学者、高级人才和有某种专长的科技人才，不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先入境；第二种是乘人之危抢夺人才。二战结束后，美军采取了强制性手段带走了德国数千名科学家。例如，爱因斯坦这样的杰出人才就是在二战时期被美国挖走的。苏联解体之后，美国和日本捷足先登，挖走了独联体9万名专家，仅高级核专家就被美国挖走了2000名； 第三种是花费重金收买人才。截止1992年底，仅英国航空界就有数千名设计师和高级工程师被美国用重金买走；第四种是提供优厚的工作条件聘用人才。最为典型的又是美国，美国目前科研经费投入已经超过西方发达国家的总和，而且还在逐年增加，1990年达到2000多亿美元。美国还凭借着众多一流的科研设备和实验室，招揽了大批海外人才。战后资本主义世界最重要的科研项目有60%是美国完成的，有75%的科研成果是最先在美国应用的。这是美国经济、科技领先世界的一个重要原因；第五种是委以重任诱惑人才。对引进人才中出类拔萃者委以重任，既解决了管理人才之缺乏，又激励外来人才奋发工作，一举两得。
发达国家本来人才资源就已相对充裕，再加上他们凭借优势还在继续争夺别国人才，这就不可避免地导致人才资源占有上的“马太效应”——富有的更富有，贫乏的更贫乏。目前每千人中科学家和工程师的比重美国为4.8，日本为3.8，中国为0.4； 经济增长中的科技含量美国为70%，日本为65%，中国不足30%。美国引进的一流人才中华人所占比重最大。美国名牌大学的系主任三分之一是华人。美国科学院院士中的华人有杨振宁、李政道、丁肇中、吴健雄、李远哲、陈省身、林家翘、丘成桐等。美国电脑研究中心19名部主任中有12名是炎黄子孙。在美国各界被委以重任的华人有联邦巡回大法官邓小平、特拉华州副州长吴仙标、连任三届的加州州务卿余江月桂、航管局副局长赵小冬、白宫出口委员会副主任陈香梅、纽约州财税厅长赵光华、纽约警察总局副局长莫虎、喜瑞都市市长黄锦波、旧金山加州州立大学校长吴家玮等。改革开放以来，我国公派出国留学的共有25万人，其中有17万人滞留国外，以滞留美国和日本居多。
面对发达国家大肆掠夺国际人才的严重现实，我们的选择只能是：迎接挑战，参与竞争。要从中国长远发展的战略高度，把人才资源的整体性开发作为一项基本国策。既要搞好自有人才的培养，又要积极争取人才回归，更要采取切实有效的措施控制人才的外流。
二、整体性人才资源开发，是实现我国跨世纪发展战略的迫切需要。
按照邓小平同志为我们设计的三步走发展战略，到下个世纪中叶，我国人均国民生产总值将要达到中等发达国家水平，人民生活富裕，基本实现现代化。为了实现这个宏伟战略，党和国家又制定了《关于国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》，这就构成了中国跨世纪的发展宏图。
小平同志指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键人”，“建设四个现代化最缺的不是资金，不是技术，而是人才”，“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人”，“有了人才优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到。”能否实现中国跨世纪发展的宏伟战略，促进经济持续、快速、健康地发展和社会的全面进步，最关键最要紧的是看我们有没有充足的而且是高素质的人才资源作支撑。从全国人才资源的现状来看，不仅数量严重不足，而且素质明显偏低，结构也不尽合理。据人事部1996年统计：全国现有人才资源总量4465万人（包括中专以上学历、初级以上职称和在专业技术岗位上工作的人），人才资源密度为5.1%， 按经济起飞对人才资源的密度要求（7%）还相差甚远。素质偏低主要表现在2705 万专业技术人才中大学文化程度人数不足一半，仅占41.99%。 结构不合理主要表现在高级人才严重短缺，各学科、各领域尤其是高新技术领域的学术和技术带头人后继乏人，懂技术会经营善管理的复合型人才更是奇缺得很。
我国是一个人力资源大国，但不是人才资源大国。正是由于人才资源的缺乏，才制约着经济的快速发展。战后的日本，六十年代的新加坡，当时情况和我们差不多，为什么他们能在短短几十年里迅速发展起来，成为世界经济强国，一个重要的原因就在于他们重视教育，重视人才资源的整体开发。十年树木，百年树人。培养人才是需要周期的。无论是面对现实，还是着眼发展，我们都必须高度重视中华民族人才资源的整体性开发问题。
三、整体性人才资源开发，是我国人事管理发展的内在要求。
十年前，美国著名的管理学教授，当今世界人事科学的一把手彼得·杜拉克先生曾发表过一篇文章，题目叫《传统的人事部门，再见！》。杜拉克先生在那时就已预测到人事工作将要发生重大转折，这种转折就是由传统的人事管理转向人力资源管理与开发上来。此文在国际上引起了强烈的反响，包括台湾当局都提出了六条对策。许多国家纷纷摘掉人事部的牌子，换上人力资源部的牌子，实行了职能上的重大转变。如加拿大成立了人力资源部，印度尼西亚也叫人力资源部，印度、日本设有人力资源中心，韩国叫人力资源局。传统人事管理与人力资源开发的区别在于：（1）管理视角不同。前者视人力为成本， 后者视人力为资源；（2）管理类型不同，前者多为“被动反应型”， 后者多为“主动开发型”；（3）管理层次不同。前者处于执行层，后者处于决策层； （4）管理焦点不同；前者以事为中心，后者以人为中心；（5）管理深度不同。前者注重管理现有人才，用好已有知识；后者则注重人才的培养、引进和潜能开发；（6）管理部门的性质不同。前者为非生产、 非效益部门，后者则为生产和效益部门，讲求投入产出。
在彼得·杜拉克先生发表《传统的人事部门，再见！》文章的当时，中国政府的人事部门并没有对此引起重视。后来随着改革开放的深入，杜拉克的人力资源管理与开发理论才逐渐在中国传开，首先在具有现代意识的企业引起共鸣。调整了机构，更换了牌子，转变了职能，变革了管理方式。正是顺应这种世界潮流，结合我国人事制度改革实践，人事部提出了把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，揭示了我国人事管理发展的内在规律。
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