劳动者加班费案件证明问题研究
郝海燕[1]
【摘 要】 劳动者主张加班费案件是实践中最为普遍的劳动争议之一。近年来大量涌现的加班费案件，亟需科学的理论指导和完善的立法支持。严重的证据偏在现象、较高的证明标准以及难以证明的要件事实成为劳动者主张加班费案件的主要问题。以维护劳动者的合法权益，平衡用工双方的诉讼地位和证据能力为基本理念，加强用人单位的证据提供义务、降低加班事实的证明标准、合理设置证明责任分配的一般原则和特殊情形，是构建加班费案件证明规则的合理路径。
【关键词】 劳动者 加班费 争议 证明规则
根据笔者在北大法宝司法案例库的检索：截至2019年2月，共有劳动争议案件784576件，其中追索劳动报酬的案件有381528件，几乎达到所有劳动争议案件的50%。[2] 该数据是于2019年2月10日，依据北大法宝司法案例库显示信息统计而得。 通过进一步梳理，笔者发现劳动者主张加班费是追索劳动报酬案件中的重点和难点所在。隶属性所带来的证据偏在现象和地位差异，在劳动者主张加班费案件中表现得尤为突出。囿于用人单位的管理制度，加班审批表作为劳动者主张加班费最有力的证据，其批准权和保管权都由用人单位掌控，劳动者往往很难获得并保存。加之，用工双方在诉讼能力、经济实力和社会地位上的显著差别，劳动者通常成为该类案件中的弱势一方。鉴于劳动争议证明规范的有限性，劳动争议证明问题的处理一般都参照《民事诉讼法》之证明规则进行。然而，不同的内部结构和利益需求必然会引发各种适用矛盾，构建专门性的证明规则成为完善劳动争议处理程序的当务之急。因此，对劳动报酬争议中的加班费案件展开研究，既具有现实性，又具有紧迫性。本文以劳动者主张加班费案件之证明问题为研究对象，对其现实问题、司法经验、立法规范、理论基础进行深度剖析，试图为构建加班费案件之证明规则提供有益参考。
一、现存问题之实践梳理
实践表明，证据偏在现象严重、证明标准过高、加班事实难以证明是劳动者主张加班费之现实问题。根据司法经验，劳动者主张加班费获得法院支持，主要通过用人单位自认、证明责任转换、证明责任倒置及证明标准降低等方案实现。
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（一）现实问题总结
1.证据偏在现象严重。由于劳动者对用人单位之天然隶属性，考勤记录、加班申请表及加班审批表等加班的关键性证据通常都由人单位保管，劳动者很难获取。实践中，劳动者未能提供证据证明加班事实存在，而用人单位却能提供证据证明加班事实不存在或加班费已足额支付的情况已成为常态。以平某诉某股份公司劳动报酬案为例，[3] 参见(2017)粤03民终第30号判决书。 平某因用人单位未足额支付加班费，提出解除劳动合同并支付加班费的诉求。然而，在平某未能提供证据证明加班事实存在的情况下，股份公司却提供了工资支付表、考勤表等证据否认了平某的主张。虽然平某认为对方提供的证据存在欺骗胁迫的情形，但亦未能提供任何证据予以证明。该案之证明情形是加班案件之常见状况，严重的证据偏在现象是加班费案件的主要特点。
劳动者主张加班费之证据问题的解决，亟须从理论上进行设计。“问题的本质在于劳动者的谈判地位太弱，无力制衡强势群体。”[9] 季卫东：《秩序与混沌的临界》，法律出版社2008年版，第116页。 劳动关系最基本的特征是从属性，从属性使得劳动者依赖并且受控于用人单位，造成了二者在现实上的不平等状态，这种不平等状态让劳动者的弱势地位一直存在。因为用人单位拥有着强大的对抗能力和诉讼能力，加之相关证据严重偏在于用人单位一方，劳动者是不可能与之平等抗衡的。为保护劳动者利益，实现实质公平，需要通过倾斜保护原则加强劳动者的制衡能力与谈判能力。如果说正当程序是平衡诉讼双方法律地位的有力武器，那么证明责任则是正当程序的集中体现。之所以要强调证明责任对于维护弱势群体地位的重要性，源于证明责任发挥作用的原理与方式。
精明增长理论提出了一些有关土地利用的策略，如城市增长边界、分区引导、土地的混合使用、废弃地再利用等，但大部分研究只是从宏观的土地管理的角度进行阐述，并将其应用于城市土地利用与区域土地资源优化配置中，而有关土地精明利用的具体措施与模式研究较少，综合性和系统性研究不足。应在这方面的研究进一步加强，优化土地资源配置，推动城市精明增长。
（二）实践做法梳理
现行立法体系中，解决加班费证明问题的规范主要包括《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第6条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释一》（以下简称《劳动争议司法解释一》）第13条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释三》（以下简称《劳动争议司法解释三》）第9条，下面将逐条进行分析。
1.证明责任之转换。以黄某诉某有限公司劳动报酬案为例，[6] 参见(2014)鄂樊城民一初字第00140号判决书。 2004年12月17日，黄某到某有限公司工作。双方于2007年12月25日签订为期三年的劳动合同。2011年1月5日，黄某办理离厂手续。之后黄某向该有限公司主张双休日和法定节假日工资。法院认为黄某虽未提供证据证明加班事实，但某有限公司承认有考勤表却拒不提供，应当承担不利后果，最终判决某纺织公司支付黄某加班费。本案中，法院实质是根据 “用人单位掌握加班事实存在的证据却拒不提供，由用人单位承担不利后果”之精神要义，在确认用人单位掌握考勤表却拒不提供的情况下，将案件事实真伪事实不明的证明责任转换给用人单位承担，最终由用人单位承担不利后果。
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3.《劳动争议司法解释三》第9条是针对劳动者主张加班费案件的专门性规定。该条包括两层含义：一是劳动者应当就加班事实的存在承担证明责任；二是劳动者在提供证据证明用人单位掌握相关证据后，证明责任转换给用人单位。由于第二层含义与《劳动争议调解仲裁法》第6条后半段之规定意义相同，笔者将重点就第一层含义进行分析。本条规定内容表明，我国立法已经意识到加班费案件之特殊性，但是该条只规定了加班事实的证明责任分配方式，未能涵盖加班费案件的其他要件事实。此外，本条虽明确了劳动者应对加班事实的存在承担证明责任，但却忽略了加班事实的证明难度。在王某诉某国际贸易公司劳动报酬一案中，法官降低加班事实之证明标准，根据微信照片确认加班事实存在的做法，既考虑了加班事实的证明难度，又结合了劳动者之弱势地位，应当成为劳动者主张加班费案件证明标准的正确示范。
3.证明标准之降低。以王某诉某国际贸易公司劳动报酬案为例，[8] 参见(2016)苏0114民初3847号判决书。 王某于2015年4月18日入职某国际贸易公司从事区域经理工作，双方未签订劳动合同。2016年1月28日某国际贸易公司以王某虚假报岗为由，微信通知开除王某。之后王某向该国际贸易公司主张休息日加班费，并提供微信照片为证。法院认为，王某提供微信照片证明了加班事实的存在。某国际贸易公司虽不予认可，但未能提供证据证明，应当承担举证不能的后果，并向王某支付加班费。在本案中，法院实质是以“倾斜保护原则”为审判理念，在劳动者仅提供微信照片，未提供考勤记录、加班审批表以及证人证言等证据的情况下，降低心证形成难度和加班事实之证明标准，支持劳动者的加班费诉求。
二、解决路径之理论分析
鉴于司法实践先行、立法规定不足和理论研究滞后的局面，结合实践经验对现行规范进行理性分析，依据立法理念对解决路径进行理性设计，是解决加班费证明问题的当务之急和必然选择。
3.加班事实难以证明。在劳动者主张加班费的案件中，加班事实作为重要的要件事实是决定案件判决结果之关键因素。实践中劳动者延长工作时间进行加班的事实，通常成为此类案件难以证明的要件事实。以甲某诉甲公司劳动报酬案为例，[5] 参见(2011)沪一中民三民终字第101号判决书。 甲某在甲公司从事门卫工作，因在甲某上班期间发生车辆被盗事件，甲公司通知其终结劳动关系，之后甲某向甲公司主张工作日延长工作时间的加班费。法院调查后认为甲某在甲公司从事门卫工作，其工作和日常生活起居均在公司，工作时间与休息时间混同，难以界定准确的上下班时间以及延长工作的情况，最终法院未按甲某的主张计算加班费。因此，由于劳动者延长工作时间工作与下班后在用人单位处理私人事务难以区分，劳动者主张延长工作时间的加班事实成为加班费案件证明问题的又一难题。
（一）现行规范之理性分析
司法实践显示，除用人单位自认外，劳动者主张加班费能获得支持的主要原因在于法官对证明规则的创造性应用。鉴于自认属于用人单位的主观范畴，且不具有典型意义，本文仅针对证明规则的运用情况展开论述。
1.《劳动争议调解仲裁法》第6条是劳动争议证明规则的总体性规定。该条包括两层含义：一是证明责任的一般分配原则，即“谁主张，谁举证”，与《中华人民共和国民事诉讼法》第64条之理念一脉相承；二是证明责任的特殊分配原则，即用人单位拒不提供其掌握的证据，由用人单位承担不利后果。首先，“谁主张，谁举证”的立法设计暗含着当事人双方都承担证明责任的悖论，并不能发挥合理分配证明责任的作用。以劳动者主张延长工作时间之加班费的案件为例，劳动者主张延长工作时间进行加班的事实，而用人单位主张劳动者下班后在用人单位处理私人事务的事实，如果双方各自按照自己的主张承担证明责任，就无法体现证明责任的真正要义，即案件事实真伪不明时法官的裁判依据。其次，该条所规定的证明责任特殊分配原则实质是证明责任的转换。即在确认用人单位掌握相关证据的前提下，证明责任由劳动者转移给用人单位承担。然而该条并没有明确用人单位掌握相关证据的证明规则和确认方式，其实劳动者提供初步证据或线索、法官依职权调查以及用人单位自认都可以成为确认用人单位掌握相关证据的方式。在黄某诉某有限公司劳动报酬一案中，法官在用人单位自认掌握考勤表而拒不提供的情况下，将证明责任转移给用人单位的做法正是对本条的恰当修正和正确实践。
证明责任是“舶来品”，产生于古罗马时期，经德国、日本的发展而后传入我国。按照德国学者罗森贝克的经典理论，证明责任分为主观证明责任和客观证明责任，主观证明责任是当事人提供证据的行为责任，由程序法支配。客观证明责任是当事人不能提供证据致使案件事实“真伪不明”时，法官依据的准则，由实体法支配。在理论上每一个案件都应然存在一个分界线，用来确定案件事实“真伪分明”和案件事实“真伪不明”。而这个分界线的确立又与另外一个概念即证据标准相关联，如果要件事实达到了证明标准，法官可以做出为“真”或为“伪”的判断，顺利完成“小前提”的认定，并可依据“大前提”直接裁判；如果要件事实达不到证明标准，法官只能做出“真伪不明”的判断，不能完成“小前提”的认定，只能依据证明责任裁判。这个过程其实隐含着三个重要程序问题，即证据如何提供？证明标准如何达到？证明责任如何分配？而问题的回答与程序正义的要求相关。正如著名法理学家博登海默描述的一样，“正义具有一张普罗透斯似的脸(Protean face)，变化无常，随时可呈现不同形状，并且具有极不相同的面貌，当我们仔细查看这张脸并试图解开隐藏在其表面背后的秘密时，我们往往会深感困惑”。 [10] ［美］博登海默：《法理学：法律哲学与法律方法》，邓正来译，中国政法大学出版社2017年版，第266页。 可见程序正义在不同的诉讼程序中会呈现出不同的面貌或要求。与普通民事诉讼不同，劳动争议证明规则的设计应更加强调劳动者对等能力或谈判能力的增强。因此，提高劳动者的证据提供能力、降低加班事实的证明标准、合理设置证明责任的分配方式应当成为保障劳动者合法权益，解决加班费证明问题的基本框架。
教师要加强对学生们身心修养的培养。高中生正处步入大学的学习阶段，由于学习的压力，出现的心理问题比较多，这样就会影响到学生们的正常学习以及健康成长，同时学生们还会产生逆反心理和厌学心理。例如教师在进行品德教育过程当中要从学生们的心理问题抓起，安排相应的心理健康咨询讲解课，同时在班会教育上对学生们的心理问题进行辅导，普及心理健康教育知识，加强学生们心理健康水平。教师及教育工作者要建设相应的心理健康教育管理机制，建立起心理健康辅导机构，充分运行其机制体系，发挥各级心理健康机构的作用，切实提升大学生心理健康水平。
2.证明责任之倒置。以尹某诉某酒店有限公司劳动报酬案为例，[7] 参见(2013)玄民初字第2488号判决书。 2012年9月，尹某入职某酒店有限公司从事出纳工作。2013年9月12日，因某酒店有限公司未及时发放工资，尹某书面提出离职，并要求支付2012年9月至2013年9月法定节假日加班费。本案审理过程中，某酒店有限公司认可尹某的加班事实，但由于其未能提供证据证明尹某的加班天数，法院最终支持了尹某加班费的全部诉求。本案中，法院实质是以“谁主张，谁举证”为基础理论，在用人单位承认劳动者存在加班事实的情况下，将加班天数的证明责任倒置给用人单位，由用人单位承担加班天数举证不能的不利后果。
综上，现行立法虽有一些关于劳动争议证明规则的规定，但是相关规定并不能有效解决加班费案件证明问题，原因在于：规范内容零散、不完整，需要结合加班费案件之现存问题和程序规范之正当要求进行总体设计；规范内容较为模糊、不清晰，仍需结合争议案件之举证难易程度、证据占有情况和当事人举证能力等因素具体细化。
（二）解决路径之理论设计
2.证明标准过高。由于我国法律并未对劳动争议之证明标准做出专门规定，实践中通常参照适用民事诉讼之高度盖然性标准。在加班费案件中，因劳动者提供的证据未能达到证明标准，致使劳动者承担结果证明责任的情形比比皆是。以甲某诉乙公司劳动报酬案为例，[4] 参见(2011)沪一中民三民终字第107号判决书。 甲某因劳动合同期满，被用人单位通知解除劳动合同。甲某向乙公司主张加班费，并且提供了考勤记录证明加班事实的存在。法院认为虽然考勤记录显示甲某存在延长工作时间的情况，但由于甲某未能按规章制度提供加班申请表或加班审批表等直接证据，因此，甲某的加班费主张不能获得支持。加班事实证明标准过高成为劳动者主张加班费所难以逾越的证明屏障。
2.《劳动争议司法解释一》第13条是对劳动争议证明责任倒置情形的专门性规定。该条突破“谁主张，谁举证”的规定，将开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等特殊劳动争议的证明责任倒置给用人单位承担。由于劳动争议的内部结构和利益冲突与普通民事争议不同，因此，应当适用区别于普通民事争议的诉讼程序和证据规则。本条即是对劳动法律倾斜保护原则的合理诠释，然而该条规定尚存抽象模糊和简单片面的问题，不能成为劳动者主张加班费案件的有效依据和合理方案。在尹某诉某酒店有限公司劳动报酬一案中，法院参照证明责任倒置的立法精神，将加班天数的证明责任倒置给用人单位的做法虽缺少立法依据，但却符合劳动立法规范之倾斜保护目的。
三、证明规则之合理构建
加班费案件之证明规则的合理构建，应当以提高劳动者的证据提供能力、降低加班事实的证明标准、合理设置证明责任的分配方式为主要路径。
（一）提高劳动者的证据提供能力
在证明责任的语境下，当事人证据提供能力越高、提供证据越充分，其所主张的利己事实就越能得到证明，其诉请得到支持的可能性就越高。鉴于加班费案件中证据偏在现象严重，加班事实难以证明的现实情况，强调用人单位的证据提供义务是间接提高劳动者证据提供能力，解决加班费案件证明问题的有效途径。一般而言，文书提出义务和事案解明义务都具有加强一方当事人证据提供义务的功能。文书提出义务是指文书由他人占有时，当事人一方可以申请法院命令文书持有人提出该文书。德国、日本还有我国台湾地区都有文书提出义务的相关规定。“所谓事案解明义务指当事人就事实厘清负有对于相关有利及不利事实之陈述 (说明)义务，以及为厘清事实而提出相关证据资料 (文书、勘验物等) 或忍受勘验之义务”，[11] 姜世明：《举证责任与证明》，新学林出版社股份有限公司2008年版，第110页。 包括陈述义务、提出证据资料的义务和忍受勘验的义务。事案解明义务是大陆法系国家激烈讨论的热点理论问题，但尚未在立法中明确使用。[12] 参见陈杭平：《事案解明义务一般化之辨——以美国事证开示义务为视角》，《现代法学》2018年第5期，第161页。 在我国，《劳动争议调解仲裁法》第6条后半段之规定“用人单位拒不提供其掌握的证据，由用人单位承担不利后果”和《劳动争议司解释三》第9条后半段之规定“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”与文书提出义务和事案解明义务之法理精神一致，兼具强调用人单位证据提供义务的效果，可以起到减轻劳动者证明责任，缓冲证据偏在现象的作用。然而上述规定却过于笼统，欠缺可操作性，应当从以下方面予以完善。首先，应当增加确认用人单位掌握相关证据的路径。依据现行立法规范，“劳动者提供证据”是证明用人单位掌握相关证据的唯一方式。然而实践表明劳动者提供证据证明用人单位掌握相关证据亦非易事，立法应当明确增加“法院依职权调查”和“用人单位自认”两种形式丰富用人单位掌握相关证据的确认路径。其次，应当直接将考勤记录、工资支付记录等文书确定为用人单位应当掌握的证据资料。只要劳动者对用人单位应当掌握的证据资料提出申请，用人单位就应该提供。最后，应当将劳动者申请程序确定为对用人单位施以证据提供义务的前提。即使确认用人单位掌握相关证据的方式可以多样化，但是防止矫枉过正，引发不公，应当参照文书提出命令，将劳动者提出申请作为用人单位文书提供义务和承担不利后果的前置程序。
（二）降低加班事实的证明标准
证明标准的确定与一国的法律传统、文化积淀和诉讼结构有关，“厌诉”“重实体轻程序”的文化思想及尚不成熟的“两造平等对抗”结构决定了我国民事诉讼证明的“高标准-高度盖然性标准”。由于缺少专门的证明标准规定，劳动争议案件主要参照适用民事诉讼法之证明标准。然而劳动争议案件中两造差距甚大，其内部结构与利益冲突与普通民事诉讼案件完全不同。在劳动争议案件中，特别是在劳动者主张加班费的案件中，提高劳动者对于加班事实的证明难度，必然会影响证明标准的达成，导致客观证明责任的频繁适用，并且引发实质公平问题。因此，在加班事实本身难以证明的现实情况下，适当降低劳动者的证明标准，积极促进加班事实证明标准的实现是保障劳动者合法权益的有效路径。一般而言，降低证明标准可以通过明确规定适当的证明标准和降低法官的心证形成难度来实现。首先，应当将加班事实的证明标准降低至“高度盖然性”以下，适用“一般盖然性”的标准，即法官认为加班事实存在的可能性大于不存在的可能性即可。降低加班费案件中加班事实的证明标准不仅是实践的需求，更是正义的要求。其次，应当降低法官的心证形成难度。我国传承大陆法系国家的传统，主要依据法官的“自由心证”来确定案件事实是否达到证明标准。降低法官的心证形成难度可以间接发挥降低证明标准的作用。在加班费案件中，法官对加班事实存在之心证达成，完全可以通过考勤记录、证人证言等间接证据完成。鉴于劳动者对于加班事实的证据资料之可控性较低，要求劳动者提供加班申请表、调休单或是加班审批表等直接证据往往不切实际。因此，只要劳动者提供了考勤记录、证人证言等间接证据，就视为劳动者完成了初步证明，达到了证明标准的要求。
（三）合理设置证明责任的分配方式
证明责任的分配主要是指客观证明责任的分配，直接决定着案件事实真伪不明时败诉风险的承担。作为平衡劳动者与用人单位诉讼能力与诉讼利益的有力武器，合理的证明责任分配方式对于劳动者合法权益的维护有着至关重要的作用。从这个意义上来说，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定的 “谁主张，谁举证”原则，既不能在案件事实真伪不明时为法官提供裁判依据，也不能在劳动争议处理程序中平衡两造双方的诉讼能力和对抗能力，不能正确发挥证明责任的程序功能。因此，解决加班费案件之证明问题，首先应当结合《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第91条之规定，确立证明责任分配的一般原则。即主张法律关系存在、变更、消灭和权利妨碍的当事人，应当就其主张的法律关系存在、变更、消灭和权利妨碍的具体事实承担证明责任。在加班费案件中，首先应当明确证明责任的一般分配原则：劳动者应当对加班事实的存在承担证明责任，用人单位应当对加班费已经足额支付承担证明责任。其次，应当结合《劳动争议司法解释一》第13条之规定，增加证明责任倒置的情形。即在劳动者完成加班事实存在的证明责任后，将加班天数、加班合法性的证明责任倒置给用人单位承担。如果用人单位不能证明劳动者所主张的加班天数存在错误或是加班事实不具有合法性，则应按照劳动者之主张支付全部加班费。最后，应当结合《劳动争议司法解释三》第9条之规定，完善证明责任的转换。在劳动者提供用人单位掌握相关证据的初步线索或证据后，将证明责任转换给用人单位承担，如果用人单位拒绝提供相关证据，则由用人单位承担不利后果。
在对帕金森患者临床治疗的过程中，常规护理已经不能满足患者需求，经过临床研究，心理护理干预对患者的护理效果更好。具体的研究如下。
劳动者加班费案件涉及面广、影响力大，关乎广大劳动者之切身利益和美好生活的实现，应当受到理论界和实务部门的高度重视。结合现存问题、司法经验和现行立法规范，构建并完善加班费案件的证明规则，是缓减劳动关系之隶属性所带来的证据偏在性，消除用人单位之管控力所造成的证明障碍的合理路径，也是践行倾斜保护原则和维护和谐劳动关系的应有之义。
【Abstract】 Overtime payment is one of the most common labor disputes in practice.A large number of overtime payment cases emerge and need scientific theoretical guidance and perfect legislative support.The serious evidence deviation phenomenon, the high standard of proof and the difficult to prove the important facts become the main problems of the laborers’ overtime payment claim.Protecting the legitimate rights and interests of laborers, and balancing the litigation status and evidence capacity of both parties should be taken as the basic ideas.Strengthening the employers’ obligation to provide evidence, reducing the proof standard, and setting up the general principles and special circumstances is the reasonable ways to construct the rules of proof in overtime payment cases.
【Keywords】 labor, overtime payment dispute, proof rule
中图分类号： D913
文献标识码： A
文章编号： 1672—9285（2019）04—0027—06
[1]郝海燕：北京师范大学法学院2018级博士生，内蒙古财经大学法学院讲师。
（责任编辑： 王玲）
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