摘 要：科研院所是国防、科技发展的重要组成部分，项目团队作为科研院所的核心力量其团队的能力建设对学科建设、发展、提升竞争力至关重要。随着军民融合政策的不断发展，许多高校、传统民企将以竞争择优的方式逐步取代之前的发展模式，竞争择优将成为当下发展的主流，因此团队面临着竞争对手增多、劳动力成本上升、管理模式不断创新、客户期望值提高、技术发展带来的变革，对科研单位的持续发展带来了重重挑战。目前项目团队建设由于历史原因、文化因素、理念滞后等原因存在团队人员构成单一、精力投入不足、凝聚力不足等问题，本文针对目前高效团队建设中存在的问题进行分析并提出一些解决策略。
关键词：竞争择优、科研院所、军民融合
0 引言
高效的科研团队是科学研究的先导，科学研究与团队建设之间相辅相成、密不可分。组建合理、高效的团队优势日益突出，也对提高科研水平和科研成果具有更加重要的意义。随着传统发展模式被竞争择优所颠覆，传统优势受到不断的挑战，在相关熟悉领域的发展难度也在不断增加。一些科研项目涉及领域比较宽泛，需要运用较为复杂的实验方法和多学科的合作进行公关，这样就需要较大规模的社会协作和集体解决。因此团队的好坏将对项目的成长和目标的完成至关重要。
1 团队的内涵与特征
1.1 团队的内涵
团队就是由两个或者两个以上的，相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。一个团队是由管理层和员工组成的共同体，团队有共同理想和目标，同时可以共同承担责任。在整个团队的发展过程中，需要经历熟悉、协作、调整等长期的磨合后进而形成主动合作、高效工作且有创新成果的团体，从而为达到共同的目标不断进取。?
1.2 团队的特征
1.2.1清晰的目标：团队成员应持有共同的愿景和对目标的清晰理解。目标愿景是团队成员心中的受到感召的力量，得到所有成员的支持，并形成一种精神面貌，进而使团队创造出惊人的成就。共同愿景改善了团队成员之间的相互关系，增加了相互信任。于此同时愿景逐渐转化为具体且明确的目标，确定了工作范围、质量标准、进度计划等。
1.2.2成员间的相互信任：成员间经过磨合能互相了解每个成员的品行和能力。
1.2.3成员间的优势互补：团队是由一群成员组成的，而高效的团队则由一群能力出众的成员组成。成员应具备实现工作目标所必须的技术和能力，而且在一定程度上能实现成员间的能力互补，使得每个成员都能在团队中体现出自己的价值。
1.2.4对团队的忠诚：通过对比发现，团队各成员对自己所在群体的认同感对其所完成的目标非常重要，同时也会增加自己在团队中的荣辱感。
1.2.5有效沟通：沟通是日常团队工作所必须的信息交换方式，有效的沟通能最大限度的减少失误，保证目标进度的可靠执行，同时也是团队团结互信的有效体现。
1.2.6优秀的领导：一个优秀的领导者能为团队指明发展方向，能够使得团队在困难时期走出困境，领导者向成员阐明未来发展的趋势和风险所在，并鼓励团队成员的信心，帮助凝聚团队成员更充分地发挥团队的潜力。高效团队的领导者对团队有提供指导和支持的作用，但并不试图去控制团队。
1.2.7良好的内外部环境：健康的环境对团队的成长以及完成既定目标必不可少。从内部环境来讲，一个团队应该具备一个合理且有效的基础机构。包括具备一套合理的评价体质，以及足以支撑团队后续发展的人力资源系统。每个团队都有各自的特点，一个合适的基础结构能够支持并强化各个成员取得较高的绩效水平。从外部环境来讲，科研院所的管理层应该给于项目团队完成目标任务所必须的人力、物力、财力支持。
2 项目团队建设的意义及重要性
2.1优化专业资源
通过组建合理的项目团队，使优秀的专业人才聚集在一个项目团队中探讨并互相促进，为项目各专业人力资源的稳定、顺利发展、增强专业优势提供了可靠保障。同时项目团队之间专业信息的共享也可以整合项目团队内部的信息资源，形成一种灵活但不拘于固化的共享和交流机制。
2.2 提高科研效率
在项目团队中，各团队成员间通过优势互补以及知识共享，能有效地提高项目团队的工作效率。高效的项目团队建设还可以改善目前专业不平衡的发展现状，通过整合团队力量，提高完成项目目标的效率。
2.3 加强团队活力
科研院所具有人才优势以及与高校合作的优势，团队人才凝聚在一起为了一个共同目标不断努力，但团队不能因此失去活力，没有灵魂的团队就会失去活力失去应有的生机。整合团队人才资源，合理分工和安排工作，使其在相对愉快的环境中发挥各自的能力，使团队能健康的按既定计划不断发展。
3 科研团队建设的原则
3.1 工作任务与项目目标相一致
团队中的成员按照因事设岗的原则，不设冗官。主要是指科研团队在组织结构的设立上按照工作内容的多少责任到人，把提高项目效率作为主要思想，以围绕科研团队的主要目标和工作任务来设定岗位，防止出现具体工作无人接手，有人接手但不开展工作或者无法按时完成工作内容的情况，浪费团队的时间、人力、财力，提高资源的利用率。
3.2 团队统一领导
在科研团队的建设中，最高指挥官只能有一个，一般项目团队中最高指挥官为项目总设计师，把控科研技术的发展流程。此原则更有利于团队各成员的集中管理，总设计师也可以有效把控人员的利用情况，以及具体技术的进展情况，防止政出多门引起安排混乱和团队各成员的无所适从。
3.3 分工协作、互相补位
团队开展工作时分工和协作是必不可少的，分工是团队运行的基本规则，也是团队里各成员开展工作的职责和范围，因此必须将具体工作责任分解到人。协作是一种团队的补位或者是为了共同目标开展的一种合作，也是基于最终目标而开展的活动。负责具体专业的人员如无法补位，则可以将该成员所负责的其他工作进行补位，使其更多精力集中在公关专业技术上。分工是合作的前提，而合作也是一种更加高级的分工。
3.4 提高组织能力
团队在组织能力建设过程中，按深植组织内部、不依赖于个人、可持续的原则。每个项目组因其自身的战略不同，其组织能力也不尽相同。很多团队中都有个别能人存在，有些团队的领导能力超强，团队在他们英明领导下快速的成长，这种情况使团队的成绩依赖于少数个人。当这些能人或领导离开后团队就开始走下坡路甚至无法正常开展工作直至瘫痪。这些团队强在个人能力，而不是团队的组织能力。团队发展不能靠个人，应该深植于组织的内部，形成整个团队的战斗力，而且更应该发现出可持续发展的趋势并保障团队的健康持续发展最终完成目标。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆图1 为组织能力的逻辑框架
图1 组织能力逻辑框架
4 科研团队中存在的问题
4.1 团队建设简单
科研院所中项目团队的建设基本是总师+副总师+主任（副主任）设计师+外包厂家的管理模式，团队成员之间除了年龄之外其他知识背景基本相近，都在同一个科研院所中成长，了解的基本都是院所中发展的一些产品和技术，对外界的技术扩展了解不够，导致其研究思路也大同小异，科研发展中灵感匮乏，活力不足，不易创造出新的科研思路。
4.2 团队结构不合理
目前科研院所的项目团队中人员结构不太合理，主要表现在两个方面：1.成员年龄结构不合理，很多项目团队中没有老、中、青三代科研人员的合理搭配，存在着断层现象，特别是现在实行竞争择优后项目研发周期大幅缩短，人员配置更是倾向于熟悉、老练的老、中阶段的成员，可能会为以后的人才断层埋下隐患。2.成员知识结构不太合理，目前的人才配置基本都是按照一个萝卜一个坑的专业人员配置，如电气、软件、机械、水声，各自负责各自的专业，很少有跨学科科研背景的成员，使得交叉学科人才匮乏，不能起到团队的优势互补作用。
4.3评价体系滞后
科研院所的评价体系基本都是按照论文的发文量、学历的高低来评判，相对于实际工作中对科研成果的转化重视不够，因此很多论文与实际的工作根本无关或者起不到学术作用，使得论文的发表只停留在数量上，而没有实际的价值。一些学历较高的博士、硕士，起不到学科带头的作用，无法将自己所学应用到工作中产生实际价值，出现学历高作用小的问题，偶尔还会出现高不成低不就的现象。但因为是高学历，所以在年终或者其他价值评估时排名都靠前。
4.4管理制度不完善
每个项目的研发周期、研发成本、对口机关、人才配置等都不一样，因此团队在建设的过程中没有提前意识到建立相关团队管理制度的重要性，使得之后的研发进度、成本、人员配置都出现了各种问题。特别是科研工作中团队成员的权责不明晰，在某种程度上阻碍了团队的健康发展与进步。一些科研团队的组建是由一些领导发起，由于领导事务繁忙或者其他原因没有时间考虑团队的运行和管理，阻碍了科研团队的正常发展。
5 团队建设的发展规划
5.1团队建设的拓展
团队建设中的单一化和固定模式应该逐步被多元化的方式取代，可以通过从高校聘请教授开展科研或者以合作的方式开展科研工作，聘请各个相关外包厂家或者协会会员作为某专业的技术顾问，为团队注入新的活力和创造力。科研团队组建的多元化更有利于团队成员之间优势互补，更快解决出现的问题，有利于思维逻辑的相互碰撞，为解决问题提供新思路。
5.2 团队结构更加合理
高效的科研团队应该由学历、专业、?职称、年龄等结构为一体的专业梯队，形成层次清晰、核心突出、联系紧密的组织架构。为了使团队的结构更加合理，我们在组建团队的时候应特别注意团队成员间年龄的搭配以及学科背景的差异。年龄结构上应以老中青三代结合的模式，老代表研究经验丰富，中代表精力充沛，青代表学习及协助。
5.3建立新评价体系
评价体系的完善对目前团队发展至关重要，优秀的人才需要通过努力来获得认可和收益，同时也能使其安心工作避免出现跳槽的情况。首先要解决科研团队评价体系中只论数量不论质量的情况。其次需要解决学历高低与贡献大小之间的矛盾，不能迷信学历，同时也要打破这个怪圈，跟进目前的发展形势，以实际贡献和所体现的价值多少来评价一个人的价值。
5.4 建立价值主张
当下的竞争也是人才之间的竞争，在团队已经明确所需人才标准的情况下，团队需要落实自己对人才的价值主张，为团队建立鲜明的具有一定差异化的观念，使得团的人才符合团队的发展战略、专业能力、企业文化。图2 为价值主张
图2 团队的价值主张流程图
5.4完善团队制度建设
科研团队建设的制度完善，能给团队成员保证共同的行为规范，给项目的合理发展提供有效保障。完善科研团队制度建设重点要从团队激励机制、绩效考核、利益分配等几方面进行，更深层次的打造有利于团队持久有序发展、更具有规范性、前瞻性、创新性的制度管理。
5.5 正确发挥总师办的作用
总师办是项目团队中技术、质量、进度、安全、文化的综合管理部门，对项目进展过程中的技术、质量、安全起到监督管理作用，同时协调机关单位、外协外包单位、企业内部、项目组成员之间关于技术、进度、人力资源的作用。总师办虽为管理部分，但在站位上应该更加贴近团队，更贴近具体工作，将管理和服务融合在一起，真正起到承上启下的作用。
6 结论
当下的科研院所的主流专业上受到了来自其他企业的不断冲击，在这种新的形式下科研院所应从管理上深刻反省并逐步落实到团队的建设当中，使其更具竞争力、更有专业优势，本文在对当下现状进行分析后也提出了一些应对策略和发展规划，希望在未来的发展中能尽快适应现在的市场竞争环境并在竞争中发展壮大。
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论文作者:袁晓宇
论文发表刊物:《工程管理前沿》2020年第1期
论文发表时间:2020/4/3
标签：团队论文; 成员论文; 项目论文; 科研论文; 目标论文; 高效论文; 团队建设论文; 《工程管理前沿》2020年第1期论文;