三元知识运作管理模型构建与三元知识理论应用价值探析，本文主要内容关键词为：知识论文,探析论文,模型论文,理论论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
知识管理作为新经济条件下推动组织发展的重要管理范式，从兴起伊始就受到各种组织的关注和推崇，被认为是“最佳实践途径”。然而，现有的知识管理研究依然存在诸多不足，主要体现在以下两个方面：其一，虽然相关研究紧紧围绕组织及其知识管理问题，但在国内、外一流学术期刊所发表的研究成果中鲜见影响深远的力作，相关的理论和实证研究仍局限于隐性知识和显性知识的范畴，只是印证这两种不同性质的知识对于组织的不同影响和意义，抑或寻找组织理念方面的差异。尤为重要的是，相关研究始终没有取得突破性进展，长期停留在对不同理论模型进行解构与整合的水平上，致使目前该领域的研究缺乏逼近规范的主导性整合理论架构。研究者们只看到从不断变化的现实中获得的感性知识以及从理性出发通过推理分析而获得的理性知识，但普遍忽视由价值观等表征的活性知识，即人基于追求自由的本性通过摆脱现实束缚而获得的知识。造成这种状况的根本原因在于：人们长期受二元对立思维模式的影响，忽视了至关重要的一点，即人在感性和理性之外还会寻求自身的自由发展。其二，在技术层面，关于组织发展的研究文献可谓汗牛充栋(Thomas等，2011)，但有关三元知识理论的系统研究却是凤毛麟角，而关于三元知识理论应用的研究更是一片空白。
鉴于此，杨百寅教授(2003)基于哈贝马斯关于知识和人类旨趣的理论的基础上提出了三元知识理论，认为人类知识由感性知识、理性知识和活性知识三个方面组成，组织的成长与发展是由现实(reality)、理性(rationality)和自由(liberty)所推动。随后，这一理论不仅被知识管理学者们初步接受，引发了一些基础研究，而且还日益向人力资源管理和战略管理等领域渗透，逐步成为知识理论研究的一个新亮点。本文在对已有文献进行梳理的基础上，试图打破知识管理研究的瓶颈，构建一个三元知识运作管理模型，并着重从三元知识的理论内涵和应用价值两个方面进行深入探讨和分析，以期为组织创新与发展提供实践依据和有价值的启示。
二、三元知识理论及其运作管理模型
自从上世纪西方爆发管理思想革命以来，理性主义就成为其根深蒂固的传统。受其影响，很多人认为知识只有隐性和显性两种，而对由非理性因素表征的活性知识在现代管理中发挥的作用视而不见。杨百寅教授在深入洞察和比较东、西方管理以后，采用整体思维方式提出了在国际上获得学术创新奖的三元知识理论(Yang，2003)，从根本上颠覆了现有知识管理范式。在三元知识理论中，杨百寅教授重新对知识进行了定义。他认为，知识是人们通过心智、经验、情感对外部现实世界做出的反应、体验、认识和理解。他把人类知识分为理性知识(显性知识)、感性知识(隐性知识)和活性知识三个既迥然有别又相互关联的方面。感性知识建立在习惯、社会规范、传统的基础上，涉及个人在特定的情境中通过直接经验对世界的体认。究其根本，这种知识是个人通过直接参与获得的、承载于身体之中的对某个特定情境的认识，它是一种零散、杂多，没有经过系统整理，隐含在人们身体和头脑中的感悟。在此关节点上，感性知识的蕴涵与西方“没有经验就没有知识”的哲学思想是相通的。理性知识表现为一系列抽象的概念，这种知识指向理性思考，是人类通过跨越不同的情境把事物真实性反映在抽象概念上的编码化认识。而活性知识依附于情感，它是人类根据一定的价值观对周围事物做出的情感体验或期望。这类知识反映在道德观、善恶观和是非观上，它是以价值观、抱负及理想为基础，以情感、态度、动机、伦理等为表现形式，以追求自由为目的，是对事物重要性的认识。对知识的这种分类足以说明，人们所能作出的贡献决定于他们拥有的知识和运用知识的能力，归根到底在于他们具有主体地位，能够维护和提高自己的主体性。但是，人的主体性不仅表现为拥有理性因素，而且还体现为具有情感、意志、直觉、灵感等非理性因素。就此而论，活性知识概念的提出无疑为知识管理注入了新的活力。
值得一提的是，三元知识分别由人对“理性”(被激活的理性知识)、“现实”(通过感性知识来过滤)和“自由”(受情感影响的活性知识)的追求来驱动，个人的行为都是为了维持这三种根本驱动力之间的平衡而进行努力的结果。“理性”是这样一种状态：个人根据自己的判断和逻辑做出与它们相符的行为，以产生与自己的活性知识相适应的最佳结果；“现实”是个人面对的整个环境和世界、当前存在的客观实际，不管个人能否感觉、观察、认识、理解；“自由”就是个人摆脱自然、人类社会和自身的制约与束缚，基于自己的价值观、偏好、追求和理想来实现自我的一种状态。杨百寅教授认为，与其说这三种知识是静态的，毋宁说是在其生成过程中动态运作的。所以，三元知识理论渗透着整体思维的思想。当然，三元知识理论在整体思维方面的彰显和成熟，并不意味着它涵盖了人类整体思维方式的所有形态。我们认为，三元知识理论是现代管理理论自身发展的产物，也是知识发展的结果。这三种知识辩证统一、缺一不可，而且能在从零到无穷大的获取过程中达到阶段性平衡。
由此看来，组织不仅需要知识、技能，而且也不能缺少情感。倘若把三元知识理论应用于组织管理实践，那么就应该构建一个如图1所示的运作管理模型：组织内部的感性知识可用于图1中的“实践与执行”，方向便是实际效果好、灵活性强；理性知识可用于“战略与制度”，方向便是效率和利润最大化；而活性知识则可用于“价值观与理想”，方向便是公平和责任。
在三元知识运作管理模型中，感性知识进步所引发的现实世界变化是人类实践活动的精髓所在。这种知识是聚焦于“事情该怎样做”或“如何做事”的经验性知识。之所以很难对感性知识进行逻辑分析和批评性思考，是因为这种知识强调功利性，是实践取向思维下的产物，通常具有比较明确、具体的指向，只针对具体的实践与执行。从本质上看，组织的感性知识具有即时性，产生于认知者正在进行的认知活动，虽然也是一种动态存在，但实属一种稍纵即逝的现象。人们经常会碰到这样的问题：有很多具体的实践需要完成，但苦于没有相关的经验而无从下手。经验是人在自己所处的环境中的生命实践过程。Dewey(1920)曾经说过：有生命的地方就有行为和实践活动。为了维持生命，实践活动就得延续，并与生命所处的环境相适应。结果，环境又会通过发生变化来对生命体及其活动做出反应。经验能够扩展为组织的行动，经验概念蕴含的实践行动对于感性知识来说是第一位的。感性知识根本上是认识者在一定情境中对现实世界进行重构的实践的产物，它总是同特定的实践情境和所建构的特定世界相关。如果说科学家在情境W中创立了牛顿力学，而在情境M中创立了相对论，那么，这正说明不同情境决定科学家遭遇的活动环境。同时，科学家究竟身处哪种情境，这本身又取决于实践。组织的发展也是如此，在很大程度上得依靠增强自己的执行能力和实践能力。
图1 三元知识运作管理模型
倘若感性知识没有得到实际应用，那么就不能表现其“活”的生命，自然也不能显示其威力。马克思说过：“人应该在实践中证明自己思维的真理性，即自己思维的现实性和力量、自己思维的此岸性。”(人民出版社，1995)鉴于感性知识对组织发展起到关键的作用，我们应该纠正理论研究和实践中过分重视显性知识的偏差，并且给予感性知识应有的重视和关注。因此，组织要想开发自己的创造力，就得从获得感性知识入手，而感性知识要通过独立参与综合性实践活动来积累和整合，目标就是在提高组织灵活性的同时追求尽可能好的效果。
在三元知识运作管理模型中，组织内部的理性知识涉及“战略与制度”。具体而言，制度不仅表现为一种外部约束，而且还可以是内生的。制度会产生同构化作用，即促使组织的结构、过程、身份和标识等核心特质与种群内其他成员组织呈现相似的状态(Brown和Duguid，2001)。组织趋向同构的过程实质上就是制度化，而同构是制度化的结果和表现。组织战略不只是某种“理性、自由”的选择，而是组织受制于外部条件、期望或者可模仿成功模式的必然结果。由于同构化现象是可以观察的，很多组织战略研究者能够参照战略与制度体系建立自己的研究模式。
就理性知识的蕴涵而言，战略与制度须臾不可分割。一方面，没有制度环境的深化，就没有自我约束、自我发展的运营机制，组织就不能成为真正的自我决策主体；另一方面，一旦主体地位得到确认，组织就必须主动为自身的生存进行谋划，为自身的长远发展制定和实施一系列战略决策和规划。战略的促进作用主要体现在为组织进行变革提供动力，组织的运营战略要适应组织环境的变化，而组织的组织结构也必须适应组织的战略，必须随战略的变化而变化。
当然，理性知识对组织的战略和制度提出了更高的要求。制度是规范组织行为最基本的手段之一。在理想状态下，制度应该能让组织认识并分享到与其他组织进行知识共享的好处。从战略的角度看，组织必须跨越自身的边界，关注知识与知识使用者之间的匹配与平衡问题，把更多的资源投入到组织变革和制度创新等活动中，以期达到组织间资源共享、优势互补的目的。组织要在激烈的竞争中保持优势，就必须在整合利用已有知识、排除知识传播的障碍和创造新知以这三者之间取得平衡(DiMaggio和Powell，1983)。而组织要取得这种平衡并在此基础上进一步实现效率和利润最大化，就必须基于理性知识在战略以及与之配套的制度等方面提供支持和保障。
组织的活性知识聚焦于价值观和理想。价值观对组织具有导向作用，价值观的终极表现是理想。反过来，理想又集中体现一定的价值观。价值观迥异于严格意义上的“知识”和“理论”，与其说价值观是描述人们“知道什么”、“懂得什么”，毋宁说是表明人们究竟“相信什么”、“坚持追求和实现什么”，是人们在精神层面上进行价值生活的反映和积淀，或者是价值选择的内心定位。
人有两种内在联系在一起的本性：追求理想和追求知识。这两种本性是在人作为一种客观存在与外部世界之间必然发生的动态关系中形成和发展起来的。恩格斯说过：“外部世界对人的影响表现在人的头脑中，反映在人的头脑中，成为人的感觉、思想、动机、意志，总之，成为‘理想的意图’，并且以这种形态变成‘理想的力量’。”(人民出版社，1995)组织更是如此，组织既不满足于自己的既有现实，也不满足于外部世界的现实，而是力图超越现实，追求高于现实的理想。进而言之，组织追求理想，不能只是停留在观念上，组织的进步和发展就是一个不断超越现实、追求和实现理想的过程。同时，组织追求理想，绝不是满足于一种精神上的向往，而是力图要使理想成为现实。
在三元知识运作管理模型中，活性知识之所以是组织的一个重要的力量源泉，是因为它能够指导和帮助组织自由地利用蕴藏于事物及其形式中的各种潜力。众所周知，管理的核心是人，而人的终极向往是自由和解放。活性知识从“公平和责任”的独特视角来重现组织成员对自身解放的孜孜以求：运用以价值观和理想为表征的知识对管理现实状况进行批判和反思，并且揭示这种知识对于人追求自由和解放的意义。就组织而言，实现组成成员的解放是一个现实而非虚幻的历史性的实现过程(Alvesson和Willmott,1992)。我们不能断言基于公平和责任的人的解放这种美好的组织境界究竟何时才能实现，但至少可以确定知识管理体现了人类自思想启蒙运动以来对自身自由发展和解放的追求。知识经济的发展离不开人的解放这个维度，而人的解放必然会促进知识经济的更大发展(Farrands和Worth,2005)。由此可见，组织运作和管理活性知识的终极目标就是公平、组织成员的自由和解放。
总之，三元知识运作管理模型的构建彻底改变了隐性知识与显性知识二元思维模式下的知识管理理论模型，并且把“一分为三”的认识论引入知识管理(参见图2)。虽然“一分为三”不是杨百寅教授的首创，但他是把它用于知识管理研究的第一人。“一分为三”有助于达到和加强协调性，它是目前最为平衡、稳定的知识管理结构。我们必须避免极端，并致力于寻找折中空间。这种折中思维方式非常重要。在三元知识理论体系中，杨百寅教授揭示了活性知识与其他两种知识不同的价值，进而把人的价值重新纳入管理情境之中。就此而言，他比前人走得更远。需要强调的是，构建三元知识运作管理模型的初衷并不是要彻底否定隐性知识和显性知识的存在及其意义，而是试图通过构建这种知识管理模型来打破认识论上的思维定式，消解隐性知识与显性知识之间截然对立的屏障，引起人们对活性知识的注意，同时也要强调感性知识、理性知识和活性知识之间匹配和平衡的重要性。
图2 知识与创新程度分类
三、三元知识理论在相关领域的应用价值
我们看到，基于知识进行管理是当今时代一种内涵丰富的管理方式，这种管理方式在现代组织管理中居于核心地位，它不仅为组织的发展提供了广阔的空间，而且也为组织管理指明了发展方向。知识已经成为组织的战略资源、生产要素，因此，对于知识，除了创造、积累、拥有之外，更贵在应用。三元知识运作管理模型之所以能够体现三元知识理论全新的应用价值，是因为它能够帮助组织在新的情境中全面分析问题的症结所在，并指导组织有效利用三种统一而又平衡的知识(尤其是活性知识)来提高自身的竞争力。迄今为止，三元知识理论的具体应用价值尚未得到充分的重视。鉴于此，下面通过三元知识运作管理模型来探析三元知识理论在人力资源管理、知识管理和战略管理领域的应用价值。
(一)在人力资源管理领域的应用价值
人力资源管理具有一个尤为鲜明的特征——依靠人格化管理来充分发挥人力资源的价值。人力资源管理旨在通过建立和运用一整套发挥人力资源价值的管理方法，对人力资源这种重要的生产要素进行分析、整合、配置。由于组织不仅仅是一个单纯的工作场所，更是员工创造价值、实现自我发展的重要平台，因此，今天的人力资源管理被赋予更多的时代特征，并且更具战略意义。依据已有研究文献(如Yang等，2009)，组织要想获得基于知识的核心竞争力，就必须转变传统的人力资源管理理念与模式，实施基于三元知识理论的人力资源管理，即通过改善传统隐性与显性知识的管理环境与过程来提高人力资源管理的效果。
人力资源管理的上述特征要求我们高度重视知识的价值，但我们通常只看到显性知识和隐性知识在人力资源管理中的作用，而忽视活性知识所蕴含的情感的巨大潜在价值。例如，在组织的人力资源管理中，员工对绩效考核等事物客观性和真实性的认识，属于理性知识(Tsai,2001)。但仅有理性知识是远远不够的，因为绩效考核结果最出色的员工不一定就是组织最好的员工；同理，技术最好的员工未必熟知相关原理和理论，因为他们可能是靠悟性、诀窍或洞察力来取得好的绩效的。除了理性知识之外，员工还得有感性知识。此外，由于人是有感情的，而且还有价值观差异，对甲重要的培训不一定对乙也同样重要；甲有兴趣学习的知识，乙不一定就感兴趣，因此，如果把组织看做一种生命体，那么在人力资源管理中就应该把由情感表征的活性知识考虑进去①。在此意义上，本文结合人力资源管理的特点，通过三元知识运作管理模型，就三元知识理论在人员招聘、员工培训、人员配备和员工职业发展等组织人力资源管理活动中的应用价值做一尝试性探析。
首先，在招聘员工时，三元知识运作管理模型要求注重人才与组织发展战略的匹配。组织人力资源管理的工作重点不是应急招聘员工补缺，而是从招聘开始就注意组织人力资源的质量，一定要根据组织发展战略来招聘员工。在人力资源使用方面应该积极鼓励员工参与组织发展战略的制定，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高他们对组织的满意度和忠诚度(齐二石等，2003)，鼓励他们为组织实现战略目标出谋划策、做出贡献。
其次，开发和培训是为了让人力资源能够为组织有效运作发挥更大的作用，而个人如何为组织成功做出贡献，必须通过三元知识中蕴涵的情感和价值观等非理性因素来体现。Sharma(1997)指出，通过培训获得的知识和技能，能够使员工在他们的工作中具有服务定位意识和与众不同的道德规范，但这是远远不够的。随着情感作用在人力资源管理中日渐增强，人力资源管理实践出现了“非理性化”的趋势，倾向于关注对“非理性”因素的识别和评估。活性知识在人力资源管理中的应用表明，评价非理性疏导和培训的效果主要是看在一种情境下产生的兴趣是否能够迁移到其他情境(冯倩，2009)，如能否把培训情境中通过案例模拟或角色扮演等方式培养的兴趣和情感成功地应用到实际工作中去。
最后，人员配备和员工职业发展是充分发挥人力资源潜能的一个重要条件。情感是维系人与人之间关系的纽带，是人员配备方面不可或缺的因素。因此，人力资源管理一定要重视情感因素，从任职者对特定岗位兴趣出发来安排最适合相关岗位的人员，使员工保持心情舒畅、心理平衡、情绪稳定，在组织中找到归属感并且看到自己的发展前景，进而有效地参与组织活动(Doorewaard,2003)。随着工作多样性关注度的不断提升，以团队为基础的工作设计和工作安排日益流行，在对员工进行调配和职业发展管理时，应该参照各职位的要求和兴趣因素，有针对性地设计出足以满足员工需要的方案，这是组织取得成功的必要条件。而且，考虑情感和兴趣等非理性因素，可以为实施员工职业发展规划和组织内部人员培养提供有力的参考依据。
必须承认，与传统的主要局限于隐性与显性知识二分法的知识管理模型不同，三元知识运作管理模型格外强调三元知识理论的应用价值，在人力资源管理领域具体表现为要求重视非理性因素，即关注员工的情感、兴趣和意志等较难把握的因素，注重创造良好的人际氛围，帮助员工对自己所从事的工作产生热情和兴趣，从而提高他们的工作效率。有研究(如Brown,2005)表明，现代组织的一个鲜明特点就是关心和注意员工的思想、干劲和情绪培养，激励他们努力向上。这些正是三元知识运作管理模型要体现的三元知识理论在人力资源管理领域的应用价值。不过，本文要特别强调的是，有关活性知识如何应用于人力资源管理的研究(Lepak等，2003)表明，要对非理性因素进行有效的管理，首先得了解员工，理解并关心员工。由于员工的兴趣、意向各不相同，因此，管理者应该尽量了解他们的情绪变化及其原因，为员工排忧解难。在日常管理中，通过正式管理程序难以解决人事安排方面的矛盾，但从情绪或思想上进行疏导能收到特殊的管理效果。
(二)在知识管理领域的应用价值
知识管理通过对组织诸构成要素之间的匹配、协调，最大程度地提高知识在组织中的应用价值，从而增强组织的竞争力。知识管理的核心问题就是对知识创新与知识应用的有机管理，它的实施是组织在与外部环境互动的过程中发展成长的必然要求(Chen和Hwang,2010)。虽然知识管理研究取得了丰硕的理论成果，为我们在新的历史条件下深化知识管理研究奠定了坚实的理论基础，但我们应该看到，现有研究及其成果都存在一个共同的缺憾或不足，即没有基于整体论来进行知识管理研究，也没有把活性知识与现代知识管理有机地结合起来②。
人们通常采用二元对立思维方式来运用知识，同时重视知识应用的有效性问题——如何对知识进行分类，才能运用起来更加方便，才能更加充分地利用相关知识来解决管理问题。在这里，有效性是相对而言的，脱离了具体的应用环境和过程，知识应用的有效性就无从谈起。这也是为什么我们要针对具体的问题从感性知识、理性知识和活性知识中选择最合适的知识，而不是不加区分地乱用一气(Perrott,2007)。Felin和Hesterly(2007)通过研究发现，众多组织已经跨越知识管理的“概念”阶段，对知识管理的认识趋向于深化和实际化，而且基于知识管理的多元分析、非结构化活性管理开始发挥越来越重要的作用。这正好与三元知识运作管理模型要充分体现三元知识理论在知识管理领域的应用价值的目的不谋而合。
一般认为，组织既有的知识库能够促进隐性知识向显性知识的转化(或者是显性知识向隐性知识的转化)，推动难以言传、只能意会的隐性知识的文字化和编码化进程，从而实现更多知识的无障碍交流和共享。在此基础上，即便我们认为组织的知识管理就是源于隐性知识和显性知识的不断交互，也已经落后于组织管理学科建设的多元化发展要求和现状。事实上，组织中不论哪种知识，都与人紧密相关。人是知识的能动载体，知识管理的对象就是形形色色用各种知识“武装”起来的知识员工(Schultze和Stabell,2004)。知识员工是创造和传播知识的内生力量，他们的心理意向(属于情感因素)和对知识的判断是知识得到有效运用的决定因素。就此而言，知识二分法以及基于知识二分法的知识转化研究无法全面体现知识员工的人的因素以及他们与知识的关系在组织管理中的作用。Frappaolo(2007)指出，那些认为人在没有先例可循的情况下能够训练有素地丰富、支配和管理不断发展的知识的观点未免要求太高，知识管理建设必然经历从感性知识到理性知识再到活性知识的过渡。如果没有活性知识，知识管理就会变得软弱无力。所以，管理者必须借助活性知识来鼓励员工转换、分享和利用知识；在适当的组织结构中，通过培训和开发最终达到员工能够无意识贡献自己的知识的境界，为组织营造良好的知识管理氛围。同样地，在活性知识的驱动下，组织不仅能够大大加快员工对知识的创新和转化，而且还能深度发掘员工头脑中潜在的灵感和想法，并加以综合利用。Cope(2010)解释说：员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密的知识，而是因为他们具有凭借自己的兴趣不断创新和运用知识的能力。
组织的知识管理应该在“知识人”的基本假设前提下秉承“以人为本”的理念，树立人力资本是知识资本的核心内容的观念，并基于三元知识理论对知识员工进行柔性管理。三元知识运作管理模型要求我们在知识管理领域坚持基于整体观的认识论。如果没有感性知识和理性知识的支持，活性知识就会表现为反复无常、不可理喻的情绪；一旦与感性知识割裂开来，或者缺乏与人的精神的联系，那么，理性知识就会成为枯燥乏味的数据或者毫无意义的抽象概念；倘若没有活性知识的支持，感性知识也会成为无关紧要的实践(Yang等，2009)。知识管理的实践越来越证明：未来的竞争离不开三元知识管理意识。如若没有这种意识，就会因知识管理落后而遭遇失败。事实上，在三元知识中，每种知识既为其他两种知识提供了存在的条件，也能够转化或支持其他两种知识。与其他管理模型截然不同的是，三元知识运作管理模型体现了知识管理的主流哲学假设，即组织知识的形式和关系是三元互动和平衡的，由此产生感性知识、理性知识和活性知识之间的转化和创新(曾宪聚等，2008)。
从本质上看，三元知识运作管理模型是根据组织面对新的生存和竞争问题的现实构建的，因此能够反映知识管理所呈现的一种新的趋势：基于流程和知识员工的知识管理越来越趋向于把重点放在活性知识交流方面。这一点在《知识管理体系为什么失灵？》(Malhotra,2004)一文中已经体现得淋漓尽致。三元知识运作管理模型需要一定硬环境的支撑，同时更加强调包括人的价值观等在内的软环境因素。组织要想在前所未有的多元冲突和激烈竞争中求得生存和发展，善于应变是关键，而应变的根本之道就在于：一方面要保证三种知识之间的交叉和协同，实现不同知识之间的互动、平衡；另一方面要根据外部环境变化及时调整自己的知识结构，据此不断激活并优化自己的知识存量，既要“有的放矢”又要“适可而止”(屠兴勇，2011)。
总之，三元知识运作管理模型对于现行知识管理的最大启示就在于它辩证地阐发了三种知识的统一性：与其说它们只是静态地交织存一起，还不如说它们是动态互动的。正如Maier(2007)所指出的那样，要在组织内部推行知识管理，就必须把三元知识思想融入组织的知识管理。与其说取得知识管理成功的关键在于把知识管理融入业务流程，还不如说是在组织价值链的各个环节灵活运用三元知识。如果真正能够做到这一点，那么，根据三元知识运作管理模型把三元知识理论应用于知识管理，就不仅能够弥补现行知识管理所存在的缺陷，而且还能为三元知识转化和心用研究提供新的素材。
(三)在战略管理领域的应用价值
战略管理是一种有关组织未来经营管理的活动过程，其本身具有知识属性。组织管理者在为组织制定和实施战略的同时，也为企业创造了知识，丰富了组织的知识库(Kasten,2007)。有研究(如Shankar,2003)表明，战略成功的要素包括知识基础和有效的战略规划，战略的形成需要最高管理层根据多种知识做出决策，战略的实施也同样需要大量的知识资源。然而，战略形成和实施过程中的不确定性有可能把战略引向不正确的路径。对此，三元知识运作管理模型能够成功地予以应对，该管理模型蕴含的整体平衡特性有助于组织管理层同时关注战略规划的前瞻性和战略实施的有效性。
战略规划本质上就是制定战略，使组织扬长(发挥自己的优势)避短(克服自己的劣势)，利用外部机会，并规避外部威胁，它往往是一个连续的过程，不仅需要大量的战略方面的知识，而且要求组织员工共同为履行组织的使命而努力，采纳他人意见并加以改进，最终形成“系统化知识”(Nag等，2007)。战略规划既不能只靠直觉判断(感性知识)，也不能光凭理性分析(涉及理性知识)，还必须有活性体验(涉及活性知识)。成功的做法是，管理者首先要运用感性知识和理性知识来分析当前的任务、政策、计划和资源状况，通过评估外部环境来确定组织所面临的威胁和可利用的机会，然后运用活性知识来明确需要改变或提升的战略因素，以保证企业能够实现自己的战略目标。很多文献仅仅是在感性知识和理性知识的理论框架内研究组织为了自身的战略发展如何与外部环境保持关系(Haas等，2007)。其实，除了一般环境因素外，组织还必须考虑内部影响因索，特别是活性知识涵盖的组织文化和价值观，对整个战略活动过程可能产生的影响。就此而论，组织要想形成有效的战略，必须建构和运用基于三元知识理论及其运作管理模型的“战略知识”—使自身具有整体思维能力，能够明白组织的内、外部环境因素息息相关，感知小同知识领域的内在联系，知晓组织所需的三种知识的不同价值。
在战略形成实践中，小少管理者明白组织要想实施根本性变革，就必须与过去决裂；要想成功地实施战略更新，就必须摒弃传统知识，一切重新开始。但他们也清楚，延续过去基于感性知识和理性知识的知识传统自有其价值。不可否认，组织所有的知识资源是组织战略形成的重要基础。但是，随着环境变化的加速，静态的战略分析模式已经不能适应企业应对动态竞争的需要。因此，组织管理者必须辩证地对待变革和传承之间的关系，明白组织的知识优势和劣势。对于任何组织来说，组织的优势和劣势反映组织的内部知识缺口，机会和威胁反映组织的外部知识缺口(吕巍等，2001)。Yang等(2009)强调指出，为了适应内、外部环境，组织在不断调整自己的同时，总会发现一些需要补充的活性知识，这是形成或制定战略的关键。如果说组织想通过制定战略来为自己的内部优势和外部优势搭建整合的桥梁，那么就应该采用三元知识分析方法来指导组织的战略形成过程。
战略实施是战略形成的继续、分解和延伸，也是企业战略从构想到行动的转化。三元知识运作管理模型既是一个战略管理系统，又是一种具体的战略实施工具，把它融入组织战略实施，就能确保组织获得整体化的知识。从事任何社会活动，都必须具有战略意识，必须深谋远虑、未雨绸缪；从事经营管理活动更是如此。如果企业管理者不能基于全局观为战略实施做好充分的准备，不能洞察秋毫，而只顾及局部、暂时的蝇头小利，漠视或忽略根本的战略目标，那么也最多只能成为普通的管理者，而不可能成为高明的企业家。例如，华为的成功除了得益于行业自身的快速经验性成长(涉及感性知识)和理性的战略措施(涉及理性知识)之外，还在于它在准确判断企业内部环境的基础上形成了为全体员工认可的价值观(涉及活性知识)。可以说，华为成功的战略实施模式是感性知识、理性知识和活性知识均衡发展和运用的结果，从而实现了一种有效的动态和谐与统一。Simonin(1997)研究发现，战略实施的核心是整体观，即通过战略来协调各种活动之间的关系，追求互相协作。因此，企业高管应该善于营造参与式管理氛围，让员工直接参与战略实施，充分发表意见，达成共识。这样，员工就会把企业制定的组织愿景(涉及活性知识)看成是自己的愿景，在战略实施过程中自然就不会设置阻力(Reilly,2004)。鉴于此，组织一方面要采取“三元”互动平衡的方法，把组织战略执行阶段的任务同管理目标结合起来，统筹安排，沟通、协调各方诉求，解决战略实施过程中的各种矛盾冲突；另一方面在战略实施中融入三元知识，完成从直觉判断、理性分析到文化和管理理念的全方位转变。
在三元知识运作管理模型中，战略管理是一个完整的系统，具有稳定平衡性和共生同一性的特征。在这个完整的系统中，每一个构成要素或环节都有其特殊的功能和作用，但又与其他要素和环节相互依存、渗透、互补、匹配和共生。三元知识运作管理模型还表明人是战略管理的对象之一，它要求我们必须抓住三个重要的子系统：价值观与理想(员工的情感与满意)、战略与制度(学习与成长)、实践与执行(行为与业绩)。进而言之，人的行为通常是为了维持理性、现实和自由三种根本的驱动因素之间的平衡而努力的结果(屠兴勇，2011)。
严格来说，“平衡”是三元知识理论与运作管理模型在战略管理领域应用的最大亮点，也是战略管理能否成功的关键。战略各有不同，平衡的层面也相去甚远(Yang等，2009)。可口可乐和百事可乐是两种相近的产品，但“可乐战”表明：即使是高度雷同的产品，也会由于经营战略不同而彼此不同。战略的形成和实施在很大程度上建立在由组织成员共同拥有的价值观上，采取观念的形式，以组织成员的意愿为基础，表现为有意识的行为方式(武欣和张德，2005)。战略管理所面临的最大挑战在于为战略形成和实施所必需的组织文化及其变化，因为支持战略的文化为组织提供了一种业务运作的价值体系，对战略的制定和实施形成一种无形的非正式规则和监督压力。究其根本，文化赋予组织独特的不容混淆的身份识别系统，它能够提高三元知识的运作效率。从战略管理的基本精神出发(参见图3)，为了巩固现有的管理权威，组织必须维持科层制文化；为了开发战略性人力资源，必须重视群体文化；为了使产出最大化，必须建设理性文化；为了成长和变革，必须发展创业文化。在人员管理上，分权与集权要适当；在资源利用上，集中与整合的比例要适宜。这些都是三元知识理论及其运作管理模型在战略管理领域应用价值的具体体现，它们重点突出了因活性知识而表现出来的创业文化，即不仅要具备一定的悟性、洞察力和创新观念，而且必须获取资源、外部支持和成长空间，才能实现战略变革。当然，这并不意味着要否定其他文化、感性知识和理性知识。恰恰相反，Sakai(2010)研究发现，战略管理能够充分体现三元知识理论的应用价值：战略管理不仅要依靠由直觉灵感表征的感性知识、以理性分析为特征的理性知识，而且还需要由价值、文化来体现的活性知识。Suddaby等(2010)的研究也表明，文化对内的凝聚作用有利于组织战略的形成和贯彻，对外的导向作用有利于为战略实施营造良好的外部环境。三元知识运作管理模型告诉我们，在战略管理中，管理者的根本任务就是在群体、创业、科层制和理性等不同的文化中发现、识别并保证自由、理性和现实以及它们所体现的众多相关价值观之间的平衡。
资料来源：根据杨百寅教授的论文和相关文献整理。
图3 战略管理——均衡对立的价值观
综上所述，在动态、复杂的环境下，组织管理者在制定和实施战略的过程中要面对越来越多的新挑战，单一利用以往的环境模式或者资源基础模式无法进行动态战略管理。因此，有必要以动态、整体和均衡的视角整合为取得战略成功所必需的感性、理性和活性三种知识，构建一个新的战略分析整合框架。与其他知识管理模型不同，三元知识运作管理模型重在强调战略管理方面的活性体验(文化、价值观等)会影响管理者对战略问题及其潜在解决办案的认识。在战略形成和实施过程中，管理者固然要认识到感性认识和理性分析的重要性，但也不能否认情感的价值，因为赖以确定组织宗旨的基础通常是“人的价值观、愿望与理想”，执行战略的动力也根植于人的情感、信任和承诺(Cropanzano等，2007)。Mintzberg(1994)指出，“大战略家或者有创造性，或者有雅量，但遗憾的是，具有这两种素质的人实在是太少了。我们把具有创造性的人称为梦想家——他们看到的是其他人熟视无睹的世界。他们通常有自己独特的行为方式，别人很难与他们打交道。有雅量的人则相反，他们从其他人那里汲取经验并形成战略，他们建立的组织鼓励质疑和创造。”说到底，创造性和雅量一起凸显了感性、理性和活性三种知识对战略管理的重要意义。三元知识运作管理模型有助于管理者拓宽自己的战略管理视野，扩大战略选择的空间，因而能为组织优势、外部机会和组织战略间的相互匹配和适应提供更多的机遇，也有利于组织在综合考虑三种知识的基础上制定和实施战略(Yang等，2009)。因此，要在知识竞争中取胜，组织必须从战略的高度来获取知识资源，根据行业的战略环境来培育良性的知识运作和应用机制。
四、结语与启示
现代管理日益暴露自己的弊端和缺陷，如何构建基于知识的管理运作模式，进而开展符合时代要求的管理实践，已经成为企业界和管理学界必须正视的重要课题。因此，我们必须向新的理论话语和视角敞开胸怀，以免跌入固步自封的陷阱。基于对现有文献的剖析，本文认为，目前以知识为基础的管理理论依然停留在“隐性”与“显性”二元模式的水平上，这在一定程度上限制了知识基础论和以知识为基础的管理实践的发展。三元知识理论是杨百寅教授在批评现有知识管理理论的基础上提出的，它是管理史上的一次重要理论突破，但这并不意味着三元知识理论囊括了人类的所有知识。从知识发展史看，西方社会的各种重要知识，除了推动管理理论自身发展以外，还出现了日益走向整体思维的趋势(Ehms和Langen,2002)。我们发现，学者们进行整体思维的努力从未停止过，只是在某些探索阶段没有取得主导地位而已。三元知识理论所倡导的整体思维已经在西方社会的主要知识领域开始涌动，这种思维方式既是管理理论自身发展到一定历史阶段的产物，也是包括管理理论在内的许多主要知识相互作用的必然结果。
如前所述，本文在隐性知识与显性知识的基础上，根据三元知识理论，通过引入被人们忽视的活性知识构建了三元知识运作管理模型，它由三个平衡的部分组成：实践与执行、战略与制度、价值观与理想。这个模型在人力资源管理、知识管理和战略管理领域的具体应用，不仅能够以全新的视角揭示和克服二元知识管理模型的局限性，而且把知识管理细化为由感性知识、理性知识和活性知以所构成的三元系统来进行考察，这无疑拓展了知识管理的研究范畴。虽然刚提出不久的活性知识概念还没有被作为组织管理的主旋律来对待，但在探寻基于知识的管理的进程中具有非同寻常的意义(屠兴勇，2011)。这种知识蕴含着对未来战略管理的美妙设想，为组织重组管理提供了新的基因。三元知识理论的推广应用必将为我们的工作生活管理带来革新。尽管杨百寅教授提出三元知识理论才短短几年，但我们已经透过东、西方管理实践发现越来越多的组织已经开始重视在管理实践中灵活运用三元知识。因此，我们要更多地关注这三种知识互动、平衡和整合对组织各方面管理的重要意义，从而使相关研究具有更强的解释力和说服力。随着在理论上得到越来越多的认可，并且在实践中得到越来越多的应用，三元知识理论必将对后续组织研究和管理实践产生越来越大的影响。
*本文作者衷心感谢清华大学杨百寅教授提供的部分图表材料和有益启发。
注释：
①除了注重感性知识和理性知识以外，三元知识运作管理模型更加关注具有鲜活生命力的活性知识的应用价值。
②一般而言，知识管理涉及知识储存、转移、创造等。限于篇幅，本文只讨论知识管理领域的知识转化和应用问题。
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