新员工期望与组织社会化早期适应的关系，本文主要内容关键词为：新员工论文,关系论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号B849：C93
1 引言
组织社会化是指员工由“组织外部人”转变为具有参与性和效益性的“组织内部人员”的过程[1]。新员工由于对组织环境、职务要求及自我工作表现等信息的了解不充分，尤其需要经历一定的学习和适应过程才能胜任工作，因此，新员工的组织社会化一直是组织社会化研究的重点。新员工期望是组织社会化过程中重要的心理变量，指新员工在进入组织前，基于已有信息和相关经验，对即将从事的工作形成的预期[2,3]。社会心理学研究结果表明，期望对个体的情感、认知和行为都会产生显著影响[4]。新员工期望作为期望在企业中的一种特殊表现，与组织社会化早期的员工适应结果之间的关系如何，本研究旨在对此问题做出回答。
1.1 新员工期望
新员工期望是新员工对与其工作相关情景的未来状态的信念。新员工期望这一概念自Weitz[5]提出后，许多学者对其内容进行了界定。例如，Porter等研究者通过对影响员工离职和旷工因素的分析，提出新员工期望的内容不仅包括具体的工作，还包括更广阔的情景因素，但只限于其中的重要方面，并划分出了员工期望的四个水平：组织范围、直接的工作环境、工作相关因素和个人因素[6]。随后，Major等研究者明确引入角色维度，认为期望包括工作情景和角色要求[7]。我国学者通过对企业新员工的问卷调查，得出了新员工期望的四分析水平结构，并对每个水平下的期望内容进行了细分：企业期望(企业—发展、企业—回报)、部门期望(部门—同事、部门——上级)、工作期望(工作—舒服、工作—回报、工作—责任)及角色表现期望(工作角色、职业角色、团队角色、企业角色和创新角色)[8]。
1.2 新员工期望与组织社会化的关系
组织社会化理论在早期阶段就明确提出了新员工期望与组织社会化密切相关[9]。这些理论认为，新员工期望形成于组织进入前(即，预期社会化阶段)；在组织社会化的磨合阶段，出现期望和组织现实之间的差距—实现(met expectations)、没实现(unmet expectations)或过分实现(over-met expectations)，并影响组织社会化结果(转变期)。随后的实证研究主要集中在期望未实现对组织社会化的影响作用上，有关新员工期望与适应的直接关系的研究较少，且结论不一。例如，有些研究表明新员工期望会影响随后的适应，期望越低，适应得越好[10]；有的研究认为期望越高，适应得越好[11]；当前用多项式回归法检验期望落差，虽然也会附带得出期望的作用效果，但是这类研究多数都表明不存在期望对适应的直接作用[12,13]。
究其结论不一致的原因，主要有以下几点：对新员工期望的定义不一致，有的将其定义为工作期望，有的定义为企业期望，有的还引入了角色因素；测量周期不一致，从4周到1年不等；适应结果变量不一致，有的研究将结果限定为工作满意度、工作绩效、离职率等，有的研究限定为社会同化、组织承诺和离职倾向等。因此，有必要在重新定义入职期望、限定适应周期和适应结果的前提下，对新员工入职期望与适应的关系进行再研究。本研究基于我国研究者对期望的定义和测量结果[8]，重新限定组织社会化早期结果变量，并对两者的关系进行深入研究。
1.3 研究假设
社会心理学领域的大量研究表明，当人们面临新环境或信息模糊、不确定时，期望最易发挥作用[4]。新员工面对组织进入初期环境的变化和角色的转换，会产生强烈的不确定感，此时，形成于新员工组织进入前的入职期望可能成为影响新员工适应的重要因素。
期望能使人们的信息加工过程更有效、更容易，因此，期望一旦形成具有一定刚性(rigidity)。然而，期望在面对矛盾的信息时，会发生修正和改变，因此，期望也具有一定弹性，新员工在入职期望未被证实(disconfirmed)的情况下，可能产生新的期望取代入职期望指导随后的行为。正是由于期望兼具刚性和弹性，本研究将新员工入职期望对新员工适应的影响限定在组织社会化早期，并认为新员工期望与新员工适应存在相关。
关于适应结果，当前组织社会化理论将其划分为两个层次：组织社会化的近端结果(proximal outcome)和终极结果(distal outcome)。前者和组织社会化的内容直接相关，后者是近端结果变量进一步导致的结果，并受其他因素的影响[14]。本研究认为，新员工期望更可能影响的是组织社会化近端结果，并按照组织社会化领域研究者的普遍观点，将近端结果限定为任务掌握、角色清晰、组织理解和社会整合[15]。上述四个结果分别从工作/职位、角色表现、组织和团队四个层面衡量了员工适应程度。
新员工期望可以视为新员工在特定情境条件下持有的、与自我相关的一系列内容的期望，例如，对自我表现的认知、自己所从事的工作/所从属的团队和企业的基本状况的判断和估计等。因此，新员工期望水平高低与个体的自我概念有密切联系。自我概念具有多维、层级结构，那么新员工期望与适应的关系是否也遵循“特异性匹配原则”[16]——特定的预测变量预测特定的行为，普遍预测变量预测普遍行为？本研究认为新员工期望的各分析水平的内容可能与相应水平的适应结果相关：新员工自我表现期望主要涉及的是新员工对与工作相关的职责要求的完成情况的预期以及对工作角色的理解和把握程度，因此，与任务掌握和角色清晰可能存在正相关；新员工工作期望的内容主要涉及的是对工作层面的职责和回报的预期，因此更可能与工作层面的适应结果——任务掌握正相关；新员工团队期望的内容主要涉及新员工与同事、上级的人际关系状况，因此与群体层面的适应结果——社会整合可能存在正相关；新员工企业期望是新员工对企业能给自己带来什么的预期，其更可能与新员工在企业层面的适应结果——组织理解正相关。据此，本研究提出以下假设：
新员工期望与新员工适应存在正相关：新员工自我角色表现期望与角色清晰、任务掌握正相关；新员工工作期望与任务掌握正相关；新员工团队期望与社会整合正相关；新员工企业期望与组织理解正相关。
2 方法
本研究以企业新员工为被试、采用两时点纵向研究设计、运用问卷调查法检验研究假设，所涉及的被试、测量工具和统计方法具体如下：
2.1 被试和研究程序
以天津市、浙江省和山东省9家企业2008年7月入职的新员工为被试。企业类型包括国有企业、私营企业和外资企业，涵盖制造、能源、零售、服务、食品等行业。第一次测量主要收集关于新员工期望的信息，所有调查都在新员工进入企业1个月内(且没有正式开始工作)完成，其中4家企业在新员工报道的当天完成。除2家企业采取邮寄问卷的形式外，其余调查都由课题组成员亲自集中施测，参与此次调查的新员工共计562人，得到有效问卷470份。第二次测量在新员工进入企业后3个月进行，主要收集新员工组织社会化近端结果信息，获得数据的方式以邮寄问卷为主，共321名新员工参与调查，得有效问卷276份。两次测量都参加的被试205人，其中，男性占66.2％，女性占33.8％；专科学历占13.6％，本科学历占55.4％，研究生学历占31％。
2.2 测量
新员工期望。使用《新员工期望问卷》测得[8]。该问卷以六点量表的形式要求被试回答“您预期，您的工作/部门团队/企业/自我表现具备题目所述特征的程度”，从1=“完全不具备”到6=“完全具备”。共计包含39个题目、四个分析水平和12个维度。其中，“企业—发展期望”和“企业—回报期望”分别指新员工对企业能给自己带来哪些自身发展和物质方面收益的期望；“部门—同事期望”和“部门—上级期望”分别指新员工对部门团队人际关系和领导者的期望；“工作—舒服/回报/责任期望”分别指新员工对工作条件、工作回报和责任要求方面的期望；“工作/职业/团队/企业/创新角色表现期望”分别指新员工对自己在工作、职业发展、部门团队和企业中以及在创新方面的表现的期望。在本研究中，根据第一次调查数据对上述四个分问卷结构效度进行验证性因子分析检验，结果显示：新员工企业期望问卷的二维度结构效度：
=18.3(df=8)，NNFI=0.98，CFI=0.97，GFI=0.99，RMSEA=0.036；新员工团队期望问卷的二维度结构效度：=22.4(df=13)，NNFI=0.97，CFI=0.98，GFI=0.99，RMSEA=0.039；新员工工作期望问卷的三维度结构效度：=75.5(df=41)，NNFI=0.96，CFI=0.97，GFI=0.98，RMSEA=0.041；新员工角色表现期望问卷的五维度结构效度：=147.2(df=80)，NNFI=0.96，CFI=0.95，GFI=0.98，RMSEA=0.069。在本研究中，工作期望、团队期望、企业期望和自我表现期望的内部一致性信度α分别为0.81、0.78、0.76、0.84。
组织社会化近端结果。如前所述，本研究以任务掌握、角色清晰、组织理解和社会整合为指标测量新员工社会化近端结果。任务掌握指新员工对成功完成工作职责的能力的自我评价；角色清晰指新员工了解组织和工作对自己行为的期望；社会整合指新员工与同事形成了个人关系并融入了所在工作团体[17]，新员工在工作团队中的社会整合感是指新员工相信团队接受其为一员、并融入同事间的重要交流中；组织理解主要指组织成员对一个组织中的非正式权力网络和人际关系网络的了解和把握程度。上述四个变量的测量问卷均引自Kammeyer-Mueller的博士论文中所用的一系列问卷[18]，后来的实证研究进一步支持了该系列问卷的信度和效度[19]。在本研究中，运用验证性因子分析对上述问卷的二阶单因子结构(组织社会化近端结果作为二阶因子，四个指标作为一阶因子)进行效度检验，结果显示：=118.8(DF=50)，NNFI=0.98，CFI=0.98，GFI=0.96，RMSEA=0.057。四个组织社会化近端结果指标的内部一致性信度α分别为0.76、0.82、0.79、0.85。所有题目均采用六点量表的形式，从1“完全不相符”到6“完全相符”。
2.3 统计
使用SPSS17.0中的多元回归分析方法检验研究假设。
3 结果
在研究期望与适应结果关系之前，首先探索了人口学变量对适应结果的影响。以组织社会化近端结果(任务掌握、角色明晰、组织理解和社会整合)为因变量，以性别、实习期长短、在校期间成绩为自变量分别做回归，结果表明，除社会整合外，实习期长短与任务掌握、角色清晰、组织理解及情感承诺都存在显著正相关(βs＞0.19，ts＞2)，而其余人口学变量与社会化近端结果的相关都不显著。这说明，实习不但有利于新员工适应新的工作环境、更快胜任新工作，而且有利于新员工与企业之间建立情感联系，提高新员工对企业的归属感。
在此基础上，控制新员工实习期长短，分别以组织社会化近端结果(任务掌握、角色明晰、组织理解和社会整合)为因变量，以新员工期望各维度为自变量，深入探索新员工期望与适应的关系。为尽量减小自变量间的共线性，所有变量都做了中心化转换(即减去各自的均值)。
3.1 新员工期望与角色清晰的关系
角色清晰对新员工期望的方程显著，F(13，191)=1.793，p＜0.05，
=0.184。回归结果见表1。在新员工期望中，仅“工作—舒服期望”对角色清晰的预测作用显著——新员工对工作条件及规范性的积极期望能促进新员工角色清晰(β=0.207，t=1.991，p＜0.05)，而新员工对企业、团队和角色表现(工作/职业/团队/企业和创新角色)的期望都不能预测新员工角色清晰，结果支持了“工作期望与角色清晰正相关”的研究假设。
3.2 新员工期望与任务掌握的关系
任务掌握对新员工期望的回归方程显著，F(13，191)=1.811，p＜0.05，=0.199。由表2可知，仅“工作—舒服期望”和“工作—责任期望”与新员工任务掌握呈显著正相关(βs＞0.25，ts＞2，ps＜0.05)，即，新员工对工作条件和工作要求的高期望能促进新员工进入组织后对任务的掌握。但表2中的结果并没有支持新员工工作角色表现期望与任务掌握存在相关(β=0.143，t=1.414，p＞0.1)，即，新员工对自我工作表现的高期望并不能显著促进新员工任务掌握。结果支持了“新员工工作期望与任务掌握正相关”的研究假设；没有支持新员工自我角色表现期望与任务掌握正相关的研究假设。
3.3 新员工期望与社会整合的关系
社会整合对新员工期望的回归方程显著，F(13，191)=1.782，p＜0.05，=0.180，结果见表3。仅“工作—舒服期望”与社会整合显著正相关(β=0.236，t=2.188，p＜0.05)，即，新员工对工作条件和规范性的积极期望对新员工进入企业后良好人际关系的建立有显著促进作用；并没有发现团队期望(即，“部门—同事期望”和“部门—上级期望”)与社会整合存在相关。因此，结果没有支持“新员工的团队期望与社会整合正相关”的研究假设。
3.4 新员工期望与组织理解的关系
组织理解对新员工期望的回归方程显著，F(13，191)=1.776，p＜0.05，=0.174，回归分析结果见表4：仅“工作—舒服期望”与组织理解显著正相关(β=0.228，t=2.198，p＜0.05)，即，新员工对工作条件和工作规范性的积极期望对新员工进入企业后对企业权力分配等深层次信息的了解有促进作用；结果并没有发现企业期望(即，“企业—回报期望”和“企业—发展期望”)与组织理解存在相关。因此，结果没有支持有关“新员工企业期望与组织理解正相关”的研究假设。
4 讨论
以往有关新员工期望的研究多数将新员工期望界定在工作期望层面或研究不同水平的期望与适应结果的关系，所得结论大多不支持期望与适应结果存在相关[20]。本研究探讨了在新员工社会化早期阶段(限定为新员工入职后三个月)，工作、团队、企业和自我表现期望的不同维度内容对近端适应结果的影响，发现了新员工期望对适应的积极作用，说明今后开展相关研究时，细致分析各期望维度的重要性①。
本研究结果显示：新员工工作期望中的“工作—舒服期望”分别与新员工角色清晰和任务掌握、社会整合存在显著正相关，“工作—责任期望”分别与新员工任务掌握和组织理解正相关。也就是说，新员工对工作条件和责任要求的积极期望能促进新员工的适应。此结果支持了新员工工作期望对适应的积极作用，并且发现这种作用并不囿于工作范畴(即，角色清晰和工作胜任)本身，而是扩展到团队和企业范畴(即，社会整合和组织理解)；并没有支持团队期望与社会整合的正相关或企业期望与组织理解的正相关，也没有支持自我角色表现期望与角色清晰、任务掌握的正相关。这说明，新员工期望虽然与自我概念存在相关，但是与自我概念不同，它对新员工心理和行为的影响并不遵循“特异性匹配原则”。另外，在新员工期望的四个水平(工作期望、团队期望、企业期望、角色表现期望)中，仅工作期望对新员工组织社会化近端结果变量有显著且广泛的预测作用，这一结果从期望的作用角度证明了工作期望是新员工期望最重要的组成部分，与以往研究中发现的工作期望是新员工期望的核心成分的结果一致[8]。
本研究结果对于新员工和组织都有一定启发意义。对于新员工来说，应在客观了解工作概况的基础上，适当建立积极的工作期望，积极的工作期望不但能促进自己在工作层面的适应，而且这种提升作用还可能泛化到团队和组织层面。对于组织来说，仅在员工进入组织后向员工提供良好的现实工作条件是不够的，应重视员工入职期望的塑造，充分发挥积极工作期望对新员工近端适应结果的促进和提升作用。
本研究虽然发现了新员工期望和组织社会化早期的适应存在相关，但没有对这种相关的机制做出解释。一般来说，个体期望对随后心理和行为的影响主要通过两种机制：认知调节和行为调节。也就是说，新员工期望一方面可以通过影响新员工进入企业后对现实信息的加工过程而作用于适应结果(例如，更倾向注意与期望一致的信息，或影响对不一致信息的解释)；另一反面，新员工期望还可以起到动机的作用，积极的期望能提高新员工的努力和坚持程度，进而有利于员工适应。深入挖掘新员工期望对适应的作用机制是今后研究的一个有意义的方向。
另外，新员工期望中的自我表现期望与个体自我效能密切相关，自我效能与绩效存在正相关已经得到大量实证研究的支持，而本研究没有发现自我表现期望与适应存在相关，这暗示可能存在影响新员工期望作用的调节变量。新员工的人格特点是否影响新员工期望的作用？组织特征(如，组织文化或组织结构)是否也会起到调节作用？今后研究者可以尝试考虑人格特质和组织特征对新员工期望与适应关系的影响。
本研究虽然采用纵向研究设计分析了新员工期望与适应的关系，但是所得数据皆来自员工自我报告，这就不可避免地产生“共同方法变异”的问题。今后研究可尝试结合其他来源的数据评估新员工适应，进一步验证本研究所得结论。
5 结论
(1)新员工工作期望中的“工作—舒服期望”分别与新员工角色清晰和任务掌握、社会整合存在显著正相关，“工作—责任期望”分别与新员工任务掌握和组织理解正相关；没有发现团队期望、企业期望及自我表现期望与适应结果存在显著相关。(2)工作期望是新员工期望的核心部分，新员工期望对适应的影响并不遵循“特异性匹配原则”。
注释：
①以工作期望、团队期望、企业期望和自我角色表现期望为自变量，以实习期长短为控制变量，分别以角色清晰、任务掌握、社会整合、组织理解为因变量建立回归方程，结果显示，所有期望对适应结果的回归系数都不显著(ps＞0.05)。此结果进一步说明分析期望各维度内容对适应的影响能加深我们对期望作用的理解。