香港人力资源开发的分析与思考，本文主要内容关键词为：香港论文,人力资源开发论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
公元1997年7月1日凌晨，香港正式回归祖国，普天同庆，博海共欢。香港走过了历史上的一个里程碑，又迈进了一个新纪元。
“特区政府有责任创造良好的商业环境，规划和培养人力资源，并一如既往地奉行自由市场和公平竞争的原则，不干预市场的正常动作。”
——摘自董建华的施政演辞
近三十多年来，香港从一个传统商埠发展成为高度发达的现代化都市，成为国际上重要的工商贸易中心、金融中心，交通运输中心和旅游中心。一个弹丸之地如此迅速崛起的经济奇迹引起了世界的关注。其成功之处何在？众多的研究几乎都集中在其工业化、产业结构调整、出口导向政策、政府干预等方面，本文试图从人力资源开发与管理的角度分析香港经济腾飞的动因和发展趋势。
一、经济发展和人力资源开发
香港是由香港岛、九龙半岛、新界三部分组成，面积1068平方公里，现有人口近650万。
经济学界人士在分析香港经济发展原因时谈到了香港实施小政府大市场的发展模式。香港政府利用独特的自由市场经济体制、自由贸易、自由汇兑、自由市场调节，建构合理的经济结构，从转口贸易为主转向工业为主，确立工业、外贸、金融、建筑、房地产、旅游等多元化的经济结构，配备了合乎实际的工业体系如轻纺加工、玩具、钟表、仪表、电子制造、服装等劳动密集型企业，逐步向技术升级，灵活发展中小企业，利用发达外贸，以出口为导向带动经济复苏；再加上完备的财政金融体系，完成了香港独特的市场运作和管理框架体系。
而所有这些管理方式的变革和实施，都是围绕“人”来大作文章的，香港如此骄人的成绩取得，决定性地应归因于香港对人力资源的开发与管理，归因于拥有一大批熟练的产业大军，灵活变通的劳动力市场和高素质的经营管理人才。人是生产中最主要最活跃的因素，人力资源和土地、资本，矿产等一起组成了社会经济建设必不可少的基本条件。对于香港这个港口城市来说，资源配置问题显得十分重要。因为这里除了天然的深水良港外，几乎没有其他象样的自然资源，转口港时期，香港的资源矛盾还不十分突出。60年代以后，制造业的崛起使资源的调集和配置成为经济发展的基本问题。在解决这个问题的过程中，香港充分利用了自由港的条件，利用竞争规律，将人力资源有效地配置给生产最需要的部门和生产效率最高的部门。在市场机制的作用下，香港，一个自然资源贫乏的地区，却演进为人力资源富足的繁华都市，其人力资源开发有以下几个特点：
1.香港充分利用自由港的优势从频繁人员流动中挑选优秀人才。香港企业每年都聘用大量外籍人力资源。据统计，目前在港持大学以上文凭的就业者，80%都不是香港本地培养的，另外，由于受殖民制度的影响，香港以往对高等教育的投入比例偏低，因而香港本身培育的高学历就业者较少。香港一般通过鼓励本地学生到海外学习来提高本地区人力资源的素质。由于和英国的特殊关系，每年都有很多公务员、教师、企业界管理者去英国进修受训。港府对人力资源的宏观管理主要着眼于严格的资格认证制度，以此界定人才，促进人力资源的正确配置和定位。香港的劳工政策比较宽松，其目的也是为了吸引各地的投资，促进本地自由经济的发展。有专家强调，随着香港回归祖国，香港人力资源开发与管理也将相应调整，如强调基础理论教育，母语教育，改变以往具有殖民特色的“精英”教育，更广泛地接受中国大陆及其他地区的学历文凭和专业资格证书等。
2.重视人力资本的基础工程。香港的教育体系由八大块组成：幼稚园、小学教育、中学教育、特殊教育（弱能儿童）、工业教育、专长教育、特殊院校教育、师资教育等，针对不同阶段、不同的职业特征进行卓有成效的人力资本投资。
(1)改革教育体制，重视智力发展。两条腿走路，普通教育，专业技术教育同时并举；积极发展高等教育，培养适合本地需求的高精尖科技人力；招聘引进国外人才，利用国外优秀人力资源。
(2)多种形式办学的方针，不断增拔教育经费。每年教育经费一般占财政支出的13—20.3%，可见教育投资在港受重视的程度。
(3)开展不同层次的职业技术教育，培养大批优质劳动力和专门技术人才。
3.发挥自由市场机制，激发人的潜能。劳动力自由流动性很高，适度自由流动有利于人力资源合理配置。劳动力价格自由浮动，政府未规定最低工资线，因此在竞争激烈的情况下，人力资源利用程度很高，劳动人口参业率达60%以上。企业建立健全的考核晋升制度。给雇员充分的发展空间，通过工作分析，绩效考评来确定个人薪金和晋调，通过频繁的人员升调来填补因人才流动过快造成的人才空留，同时刺激调动员工积极创新。
二、人才资源管理与开发面临的新挑战
“我们必须居安思危，我们面对强劲的竞争对手，以及高通胀对香港竞争力的威胁。经济转型带来的就业困难，人口增长与老化引发的社会问题。香港繁华之下的隐忧，考验着我们前进的决心和勇气。”
——摘自董建华的施政演辞
香港在人力资源开发与管理中，目前也面临着一些亟待解决的问题。
1.经济结构转型与人力资源失衡。
据《明报月刊》载：香港高层专业人才供不应求，但基层制造业及服务人员供过于求，这是与香港经济转型有关，也与香港过去推行“精英教育”有关。经济转型始于80年代中期的近10年间，一是制造业的萎缩，该行业大量工人失业，二是服务相对兴旺，从业人员大量增加。到目前为止，香港制造业北移（以珠江三角洲为中心的南中国地区）已基本完成。其间使就业结构发生根本性变化，结构性失业问题日渐显露，给香港经济发展和社会稳定带来严重的潜在危机。因市场经济的动力，一些低技术水平或可以在外地提供服务的服务业，如原料输入及处理等，将会继续转移到港外地区运作，部分较有实力的香港企业也开始扩大在外国的上市项目及范围，朝着国际化方向发展。因此香港经济正面临新一轮转型，香港人力资源市场又将带来新的冲击。
现在人们所看到的实际情形是：香港失业人口中，以服务、零售、制造等行业所占比率最高，而金融、保险等行业仍需求大量人才。在移民海外回流人士中，又以专业人士、中上层管理技术人员居多数，而输入的外地劳工，却又多是服务性行业工人。移民海外的人士大部分拥有大专程度以上学历，这部分人才的大量流失造成香港企业管理阶层的大量空缺。
香港“精英”教育的失误是一个不容忽视的因素。当时有“精英”政策只是为英国殖民统治需要出发，培养对英国有感情，效忠英国女皇的人才，而不少进入公务员系统，成为统治阶层，直到九十年代初才有所改变，开始大幅度扩大大专教育。这批大专生要经过积累经验后到本世纪末才能整体接班，有助改变人才结构的缺陷。同时香港还有一个特殊的文化现象——崇尚年轻化。不少才三、四十岁但技术熟练的工人也可能被解雇，造成中上层人才青黄不接，而基层劳动力失业日趋严重的情况。
2.未来人力资源的短缺。
香港教育及人力统筹司预测，到2001年，行政及管理职位将较1991年增加130,000个，增加的职位将主要为总经理、高级行政人员、功能部门主管和其他商业专业人员。据人力资源专家估计，需求特别殷切的将是人力资源及品质管理人员。
政府的预测同时显示，一方面由于经济增长带动需求，另一方面由于越来越多年轻人升读大学，到2001年，中五及中六程度的职工，短缺的人数将达100,000人。近年来工商界都觉得中学及大学本科毕业生的能力跟不上工商业社会的要求，传统的科目及教材只看重对课本理论知识的学习而忽略一般的常识及培养勇于表达、发掘问题接受挑战的意识，而这些都是成功管理人员必备的基本素质。
同时据官方统计数字，香港出生的婴儿从1986年起，已由平均每年80,000至90,000人减至60,000至70,000人，而超过65岁的高龄人，已从十年前的200,000人增至480,000人，预计未来十年，将会再进一步增至700,000人。由于香港出生率持续下降，人口老龄化和低至2%—3%的失业率显示现有人力已差不多充分利用，这反映的一个事实，就是整体就业人口的数量和质量将赶不上经济发展的需要。
3.人力资源流失较严重。
香港主权移交所引发的港人移民潮是令国际瞩目的。据不完全统计，1984—1995年有27万多人取得移民签证并移居加拿大，1983—1995年超过14.74万人获得美国移民签证，而澳大利亚在1989—1995年间签发了2.1万个移民签证给香港人。尽管回归之后，不断有新闻媒体报道大量移民回流，但数量是不容乐观的。
香港人力资源管理学会于1988年的调查结果显示，最大的难题是招聘，其次是雇员流失。而近年来调查则显示雇员流失、跳槽已排到第一位，除目前香港企业之间竞争激烈，每家企业都要求增加成本效益的情况下，其能提供的薪酬、训练及晋升机会等未能顺合雇员的意愿等原因外，港人移民外流可能是主要原因了。
当前，港人移民数字呈下降趋势，部分持有外国护照或已取得外国居留权的港人，亲身体会了做二等、三等公民的艰难，目睹香港主权回归前后经济的稳定繁荣，开始“回流”。这是一种可喜的现象，这有利于需求大量专业人士的有关行业，有利于香港政府公务员队伍的补充更新。
4.大陆工业、经济移民的影响。
香港生产设施纷纷内迁，使香港与大陆出现前铺后厂的关系，香港成为大陆工业生产的支援基地，为在国内生产的货品提供市场拓展、销售、融资、原料采购、设计及展销等设施与服务。据统计，中国内地在1994年共有270,000家香港及海外公司的代表办事处，预计1997年可增至500,000家。为配合国内的经济发展，香港的一些基本设施如运输、通讯、会计、金融财务、资料技术、人力资源管理、市场营销、商法服务、保险保安等必须继续加强和改善。
同时，随着香港回归祖国，为了照顾港人的家庭团聚，自1995年7月1日开始，国内居民每天持单程通行证移居香港的名额，已由原来的105人增至150人。1996年1—5月份，抵港的新移民已有25000人，如果按每天150人固定移民数目计算，从现在至2000年，来自国内的新移民将增加219,000人，这对一面积仅1000平方公里，而人口又集中于几个岛屿的香港来说，压力可想而知。据香港明爱社区中心一项关于国内移民的调查显示，移民香港5年或以下的新移民中，有高达30%的失业率，其中语言不通，资历不被承认，缺乏香港工作经验等因素，成为就业的最大障碍。
5.国际大流动的影响。
南华早报发表的一份报告指出，在世界各地流动寻找机会的公司越来越多，这些公司估计拥有全球私营企业资产总值的1/3。海外公司在港设有固定办事处的在1994年上半年就达3,752家，随着97回归和中国大陆经济的持续发展，来华投资企业剧增。在这种情况下，人力资源亦随公司而流动。企业与人力资源的跨国流动，使香港的人力资源管理与规划工作遇到新的挑战。工商企业再不能简单地通过升职加薪的方法来解决短期人力资源需求，而必须实行长远策略性的人力资源管理，加强对员工培训发展的投资，确保人力素质达到公司业务的要求。
6.劳工立法和劳动保障问题。
近年来，香港社会对工业安全及保障日益重视，政府开始推进立法工作；环境保护也提到议事日程上，为配合社会进步和经济效益同步发展，政府和企业要加大员工和市民的社会保险和安全教育投资，以唤起全体人员重视社会安全与环保意识，这在一定程度上也增加了工商企业的人力需求与经营成本。
三、未来香港人力资源管理和开发的几点思考
“教育主宰着香港的未来，为市民提供平等参与社会竞争的机会，为香港的经济发展培育人才……”
“我们将加速推行强制公积金计划，深入检讨社会保障综合援助金计划……”
——摘自董建华的施政演辞
通过上述分析，可以看到香港面临着机遇与挑战同时并存的发展前景。在未来日益激烈的国际竞争环境中，香港仍然需要大作“人”的文章，大力推进人力资源管理和开发向更高阶段迈进。
1.吸纳中西方化精华，重视儒家文化对教育和社会分配的积极作用。儒家文化认为人通过教育获得做人处事的道理，获得立身处世的本钱，通过“情商”来提高人力资本。这与西方人力论强调通过教育获得足够的专业知识来提高生产率的出发点是不同的。董建华说：香港的教育制度必须立足香港贡献祖国，面向世界；兼收中西文化所长，保持多文化特色，为此我们将制订全面的计划，投入充分的资源，以致提高教育质素的目标。要认识国家民族，热爱国家民族，加强对中国优秀传统价值观的尊重和认同。这是实施长远人力资源开发规划的基础。
2.加强基础教育。培养优秀且有使命感的校长和教师队伍，提高教师的专业资格，以尽快实现所有小学全日制并取消浮动班；提高母语教育水平，中学英语教学水平；制订有关教育的资讯科技政策；改革考试制度和学校管理，促使办学模式多元化，确保教育制度切合香港人力资源开发长远需要。
3.寻找途径，推进香港和内地人力资源的交流和有效利用。合作培养了解两地不同的运作机制，适合两地经济，科技发展需要的双向型人才。内地应充分重视香港作为国际经济区域中心所持有的经贸、科技联网及信息聚散优势，选择英才进香港学习，了解国际金融贸易知识和惯例，掌握世界科技发展最新成果；香港可充分利用内地科技人力优势，组织实施联合科技研究和产业技术开发，加强科研机构和高校的合作，实施高科技产业的联合拓展，树立“现代科技、联合开发、风险分担、利益共享”的观念，促进香港本地传统产业部门拓展市场，高新技术产业形成群体优势，走在国际前沿；扩大管理人员交流和再培训，有关部委、省市要加强与香港政府沟通，建立正常规范的联合培训，合作研究与开发制度，寻求方便人力资源交流与合理配置的最优机制，可充分利用我国现有440个博士后工作流动站有利条件，争取在港设立联合博士后工作站，互通信息，优势互补，积极推动大陆内地和香港的产业结构重组和升级，保持祖国和香港经济共同繁荣。
4.在企业组织内部，借鉴亚洲“四小龙”其它三龙的经验。培养企业的人才观，在求才、遇才、知才、育才、用才、量才、励才、爱才、容才、留才上作人才文章。建立企业内部规范科学的人力资源开发体系。
a.人力资源规划极需配合整体组织的策略和安排，避免只从短期着眼，将眼界放远，并对组织将来内外的人力资源作出统计和预测；
b.员工配备，除了招聘与遴选外，还包括内部员工的提升迁调及人力安排等。在考虑组织本身的需要的同时，亦要顾及劳工法例的规定及限制，同时也受劳工市场的特质所影响。如面对人才外流与人才短缺问题时，除了因员工流失而加重招聘的工作外，在遴选程序上也得用些技巧和策略；
c.员工考核与报酬。目前香港仍未普遍有效地将员工考核运用到人事管理上，而实际上考核不仅是必需的，而且可配合人力资源管理的基地工作一起运用。特别是在人才外流情况下，用以改善遴选程序以及作为内部员工升迁的考参等；在人才短缺情况下，一般都会增加人力资源的成本，为了找得合适人选，可能要用高薪厚俸才可吸纳人才，就是对于同部员工，也应合理调整薪酬或额外加薪，才可能稳定士气挽留人才；
d.员工培训与发展。培训可保证组织内人力资源更有效地发挥和运用，一方面使人力资源部门在众多部门中显示其作用，另一方面使员工个人及组织双方受惠。目前员工流动频繁，使企业看重短期需要培训，或是员工出任新职时所需的技巧训练，工作轮调训练等，至于长期的训练与发展，对于组织未必有肯定的效益，可能还会有负效应，因为间接地为竞争对手培育人才，权衡利害，决策者可能宁愿用高薪厚酬招聘有经验的人才，以收得即期效果。从长远看，这不利于员工个人发展和香港社会的发展，亟需政府协调规范这个企业个体的短期行为；
e.建立及维持工作关系。组织应拟订长远的员工生涯设计，以增加员工的归属感及工作稳定性。根据董建华的施政演辞，要加强社会保险制度，加速推行强制性公积金计划，深入检讨保障综合援助计划，改善劳资关系，保证整个社会有序健康地运转。
香港有一支优秀廉洁高效的公务员队伍，他们在“港人治港”中担任重要角色，这是香港未来人力资源开发和发展的精华和希望所在，相信香港政府人力资源管理卓有成效的运作，一定会把香港带入一个蜚声国际、举足轻重的金融、贸易、运输、资讯国际性的文化科研和教育中心的美好明天。
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