摘要：本文通过对公司现有专业技术人才结构现状分析，指出了导致高校毕业生流失的内在原因和外部因素，结合单位在高校毕业生管理上的工作实际，提出了控制高校毕业生流失的对策和措施，仅供参考。
关键词：高校毕业生控制流失率对策
1现状分析
近年来，随着公司生产经营规模的持续扩张，现有专业技术人才已经满足不了公司持续发展的需要，专业技术人才断档凸显。为缓解供需矛盾，公司把高校毕业生纳入企业发展人才培养的重点对象，将全日制高校毕业生招聘作为人才引进的主要渠道，以不断补充和壮大专业人才队伍。但由于城轨、国铁等市场对成熟专业技术人才的大量需求和公司各单位在高校毕业生的管理和试用上存在文化差异、交流不畅等诸多问题，致使高校毕业生流失率居高不下。为抓好高校毕业生流失源头治理，在高校毕业生管理上，公司主要通过入职培训、导师带徒、重难点项目多岗位历练等方式让其尽快成长成才，竭力控制流失率。
截止2018年11月，公司现有全民合同制员工795人，其中干部421人，具有本科及以上学历285人，占干部总数67.70%；在公司413名各类专业技术人员中，高级专业技术人员42人，中级专业技术人员183人，助理级专业技术人员144人，分别占专业技术人员总数的10.17%、44.31%和34.20%。42名高级专业技术人员中，具有本科及以上学历41人，占比97.62%，183名中级专业技术人员中，本科学历102人，占比55.74%，144名助理级专业技术人员中，本科学历89人，占比61.81%。详见表1.
表1专业技术干部统计表 单位：人
从表1可以看出，对专业化公司而言，现有专业技术干部本科及以上学历人数占比较低，具有中、高级专业技术职务人数较少，远不适应公司生产经营规模扩张和持续稳定发展的需要。
表2近3年高校毕业生流失情况统计表 单位：人
从表2可以看出，近3年来，每年高校毕业生流失人数接近全年引进高校毕业生总人数，且见习期间流失的占比较大，人才的主要流向为城市地铁市场和地方企业。
那么，如何保证公司专业技术人员结构、文化结构协调发展，其中一个关键因素就是要提高高校毕业生在员工总数中的占比，有效控制高校毕业生流失率。
2原因分析
2.1高校毕业生流失的主要原因
2.1.1单位性质所致
公司的性质属于建筑施工企业，具有一定的流动性。由于不具备四电集成资质，无法承揽大型基建项目，所承建工程量多，大部分工程标的较小，工作流动愈加频繁，加之工地转移和地域消费水平差异致使个人消费额度增加，可支配收入减少，对正面临家庭责任和房贷压力的80、90后高校毕业生已无优势可言。
2.1.2项目管理文化缺失
在高校毕业生管理上，虽然进行了入职培训和实行了双导师带徒，但在实施的过程中，个别单位追求效益优先而忽略了人才培养。一是单位主要领导与高校毕业生交流较少，任由发展，未及时了解其想法和意愿，致使感受不到领导的关怀和企业的温暖，长期背负思想包袱造成性格扭曲；二是在双导师带徒过程中，师傅和徒弟长时间工作不在一起，长时间未进行沟通交流。一方面无法及时了解徒弟思想动态和化解思想上的疙瘩，一方面虽偶有工作交流，但交流的知识面狭窄和深度匮乏，且缺失直面问题解决的方法和技巧上的沟通，导致业务水平长时间得不到较好提升，深感“孤立无援”；三是个别单位在高校毕业生分配上随意性较大，未执行专业对口分配原则；四是个别单位领导思想观念陈旧，育人理念未与时俱进，仍然以80、90年代的育人方法培育新时代的高校毕业生，以为他们理论水平较高，只要自己善于钻研、肯吃苦就能掌握现场施工技术和管理方法；五是在人才的选拔任用上缺乏创新方法，因辨识不清高校毕业生厚积薄发的未来发展方向，在技工人员和高校毕业生的选任上比例失调，让部分高校毕业生看不到成长的希望。
2.1.3高校毕业生自身缺陷
一是多数高校毕业生为独生之女，长期受家庭庇佑，缺乏吃苦耐劳的精神和必备的抗压能力，为我独尊、孤傲自大；二是家庭经济条件优越，个人没有明确的职业发展规划，得过且过；三是专业理论基础知识不够扎实，理论与实际不能有机结合；四是沉迷网络、网游，缺乏自我学习提高的自觉性；五是理财观念偏颇，养成无节制的消费习惯，总认为薪资分配有失公允。
2.1.4外部因素加剧人才竞争
随着国家改革开放政策和“一带一路”建设的不断深入，国家在基建项目的投入上不断加大，私营企业如雨后春笋，大学生就业渠道增多，人才竞争愈演愈烈。一方面是来自行业内的人才竞争。由于系统内施工企业发展不平衡，往往在同一施工区域存在多个施工单位同步施工作业，在平时的业务交流中了解彼此单位的基本现状，通过对比产生思想动摇；二是来自于行业外的人才竞争。近年来，随着国家对城市轨道交通项目的投入加大，许多大中型城市相继加速地铁建设，需要大量成熟的专业技术人才进行施工和设备维护管理，地域优势和大中型城市文化优势对专业人才构成强大吸引力。与此同时，地方私营、合资等企业也纷纷加入到通用性专业技术人才队伍引进中来，并承诺较好的薪资待遇，对成熟的专业人才同样构成了强大的吸引力。
3对策和措施
从上述原因分析来看，高校毕业生流失的主要原因还是项目管理文化薄弱造成的，外在因素无可避免，我们只有在内在原因上寻求解决办法。
3.1构建先进项目管理文化，打造高校毕业生培养的内生动力。
一是要树立知识就是生产力的理念，形成“尊重技术、尊重人才”的良好氛围，通过完善育人制度和考核机制，育人压力层层传导，把高校毕业生培养纳入项目绩效考核和干部评价的重要指标；二是正视育人理念和方法上的差距，既要传承优良传统，又要虚心学习，在高校毕业生培养上多探索新路子、新方法，敢于攻坚，不惧失败，着力打造学习型、创新型团队；三是通过开展谈心交流、文体活动、红色文化教育等形式层层传导正能量，缓解精神压力，形成温暖和谐、幸福的“职工小家”。
3.2抓紧抓实双导师带徒机制，切实发挥双向激励作用。
双导师带徒是实现高校毕业生初出校园走向社会衔接过渡的有效方法，既是传导公司和项目文化的平台，又是育人正己、相互促进的载体。不仅让高校毕业生了解公司深邃的企业文化和项目先进的管理理念及管理流程，促使其掌握实现自我的基本技能和技术管理方法，提升个人成就感，同时还可以反向促进导师思想观念、政治品格、技术能力和管理方式方法的提升，达到双向激励效果。
3.3加强人才队伍梯次建设，构建良性人才选任环境
根据公司专业结构、业务板块适时培育企业所需专门人才。一是抓好对既有专业人才的管理和培养，着力为“想干事、能干事、干成事”的人才搭建与之专业相匹配的岗位平台，以达到人尽其才，才尽其用；二是拓宽人才引进渠道，构建人才内培和外引双向通道，形成人才内部竞聘激励机制，切实让忠于企业、真才实学的人才发挥潜能，体现自我价值。三是建立后备人才库，通过大数据建设反映人才成长过程中的优劣，为人才选任做好业绩支撑。
3.4打造企业特色品牌，提升企业核心竞争力
品牌建设历来为单位领导高度重视，品牌的优劣是衡量企业社会信誉度和认可度的重要标志。一是要充分认识作为施工行业的社会地位，在为城市建设者身份感到自豪之余肩负“百年大计”的重任，只有诚信经营和持续推进企业特色品牌建设才能立足于社会，为社会所认同；二是立足现场，促进市场。通过现场精细化管理、合作交流、创新科技管理等手段提升企业文化品质，做好市场滚动开发；三是在企业核心技术领域上内争先进，外争先行，培育和挖掘科技领域领军人才。通过阵地宣传和网络媒体宣传企业文化，扩大社会认知度，吸引更为广泛的专业人才。
3.5开展校企合作交流，扩大企业知名度
一是通过校企合作交流，让学校深层次了解企业究竟需要什么样的专业人才及高校毕业生就业渠道、待遇和发展方向，便于专业课程优化设置和进行针对性培养，通过校园媒介和讲堂向高校毕业生宣传企业的历史沿革、文化理念和可持续发展的方向，为高校毕业生校园招聘提供更加广阔的空间。二是通过校企合作交流，企业为在校高校毕业生提供实习的平台和机会，增强实际操作能力和沟通协调能力，更好的理论联系实践，从而保障了高校毕业生的招聘生源数量和质量。
4结束语
高校毕业生招聘作为企业人才引进的主要渠道，同时也是专业人才培养的重点对象，其数量和质量关乎人才结构协调发展和企业可持续发展。面对日益激烈的人才竞争态势，只有不断加强自身优势，创建和谐发展企业文化，创新科技管理，提升企业品牌建设，构建良性育人用人环境，保证市场足够份额，为高校毕业生成长成才提供强有力的物质保障和精神动力，才能有效控制高校毕业生流失率。
参考文献：
[1]黄柑莲.《加强高校毕业生管理工作的对策》.《智能城市2016年11期》.
[2]刘俊宏,仲鹏,熊敏.《基于就业的校企合作人才培养模式时间探索》,2015.11.
论文作者:林杰
论文发表刊物:《基层建设》2019年第1期
论文发表时间:2019/4/2
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