图书馆人力资源级差管理研究，本文主要内容关键词为：级差论文,图书馆论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
今天的图书馆已经跨进了数字化时代的门槛，在漫长的图书馆事业发展史中，每一次社会和技术的进步，都会带来图书馆管理理念和手段上的变化。在工业化时代的传统图书馆——后工业化时代的现代化图书馆——信息化时代的数字化图书馆中，作为图书馆管理重要领域之一的人力资源管理也被赋予了不同的内容，但在汗牛充栋的关于图书馆管理的研究成果中，在长期的图书馆管理实践中，人力资源的级差管理却很少有系统的研究。
1 传统与现代化图书馆中的人力资源管理级差现象
1.1图书馆工作中的级差
图书馆工作中的级差表现在以下几个方面：
（1）管理岗位与业务岗位：这种级差之间的区别主要体现在对公共权力和信息拥有的差异。管理者拥有对多个业务岗位的工作管理和统筹权，同时拥有更多的关于图书馆整体或局部的信息资源，在这种级差比较中，管理岗位相对于业务岗位拥有更多的主动权和支配权，后者则处于一种被动和被支配的地位。
（2）技能型岗位与体能型岗位：图书馆工作中的不同岗位对专有技术和一般技术的要求是不同的，如传统图书馆的图书分编、著录、古籍整理、读者咨询，现代化图书馆的系统管理、数据管理、系统开发、资源整理等岗位属于技能型岗位。同时也有很多岗位属于简单的体能型劳动岗位，如图书加工、典藏管理、流通借还、阅览管理等。两类岗位因为对就业者的知识和技能要求不同、岗位对图书馆整体工作质量的影响不同、在岗人员的可替代性不同等，呈现出明显的级差现象。
（3）主导型岗位与附属型岗位：图书馆的各个部门都有很多种岗位设置，这些岗位中又可分主导型和附属型两大类，前者如采访部门的选书、编目部门的分编、对外服务部门的读者服务、典藏部门的典藏规划等都属于主导型岗位，在这些部门中，其他岗位都是直接间接地配合这些岗位开展工作。主导型岗位比附属型岗位具有更大的重要性。
（4）研究型岗位与简单操作因循型岗位：在较大型的图书馆中，很多岗位因其本身的工作性质就具有较强的开拓创新性，如参考咨询岗位和图书分编岗位、文献采选岗位、古籍整理岗位等，因为这些岗位本身对工作人员素质要求较高，因此在这些岗位上工作的人员一般是高职称高学历人员，他们也更容易因为工作环节中的经验积累、研究创新而得到更快的提高，更容易出研究成果。而一般的附属型岗位和简单体力型岗位，如普通的流通借阅服务、阅览室管理，因工作要求的是稳定和秩序，因此较难创新，也较少有专业进步的机会。
（5）上游部门与下游部门：在一个较大规模的图书馆中，因工作性质的不同而划分成多个业务部门，这些部门之间存在上游部门和下游部门之分。越是工作环节靠前的部门，其工作质量好坏对全局的影响越大；反过来，工作环节靠前的部门的工作价值又要通过下游部门的服务来体现。这种级差划分标准有两种：文献准备和文献服务，按不同的标准来考察，级差差别结果是相反的。
1.2图书馆人力资源管理中的级差管理状况
在一个组织中，级差现象一定程度的存在是合理的、必要的。作为一种客观存在，它长期存在于图书馆的各个部门、各个工作环节中，并对图书馆的工作质量、服务能力发挥着重大的影响，但这种影响却因缺少一种科学的评价机制而长期被忽略或否定。除了管理岗位与业务岗位的级差外，其他几类级差基本上没有被反映到管理活动中去，如：
——因无法科学评价文献采选质量而致使采访工作中的选书工作在管理上重视、在业务上忽视，谁都可以选书，或若干人轮流选书、分片选书，或直接由馆长划书；
——图书分编质量无法准确评估，谁照着分类法都敢分书，受过专业分编理论和实践训练的图书馆专业毕业生或许到别的部门去干体力活，几本《分类法》的使用权却由几位老分类工人长期把持；
——咨询岗位是最能体现图书馆读者服务水平的岗位，但因读者不了解或不能为读者提供任何有意义的帮助而为读者抛弃，成为事实上的休闲岗；
——各部门之间因工作任务不同而应该在人力资源管理上有所区别，但因有劳苦和轻松、嘈杂和清静以及其他一些现实的“实惠”不同，因此成了各人按自己爱好及条件争取或逃避的目标。
在大锅饭体制下，图书馆的人力资源管理基本上是一种基于职务等级与个人资历的管理方式，职务等级制一般是按照在单位的职务高低、责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，职务变动则个人的地位、权力、收益都随之相应变化。个人资历包括个人编制类型（干部或工人）、学历、工龄、职称等因素。
图书馆属于社会公共服务部门，与掌握社会公共权力的党政部门相比，无论是其工作任务还是业务性质，都更强调专业性。因此在图书馆人力资源管理中，应该在保证图书馆机构正常运转的前提下，减少管理环节，由专业管理部分地代替行政管理。如在编目部门中以主要岗位的分编人员管理其他著录、加工人员，在读者服务部门中以高职称人员管理其他低职称人员等，这种以工作的层次关系代替行政的层次关系的管理，可以减少管理层次，使管理与个人的学术与业务能力结合起来，达到使管理活动最大限度地与业务工作相契合的目标。
而个人资历制作为一种传统的人力资源管理方式，其特点是唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新，阻碍组织机制的代谢，使组织逐渐丧失活力，并对周围社会的变革产生排斥。特别是在技术以加速度前进，社会环境充满变数的情况下，个人资历制对组织前进的迟滞效应更加明显，并成为社会变革的反动力量。
在观念和技术更新最快的IT行业，普遍采用的是基于个人知识技能的人力资源管理，这种管理制度只考察从业者与岗位有关的知识、技能：按个人工作业绩或考试显示的专业知识和技能确定其地位和经济报酬，通过承认并适度放大从业者素质因素中的级差，过滤筛选出优秀人才，淘汰平庸者，促使职工自发提高技能和岗位适应性，从而使组织永远充满活力和进取力量。
这种管理方式的实现可以在组织内部按照个人技能差别确定个人等级，职工每多掌握一种技能，其级别即可适当提高。如果管理职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也可得到相应的待遇，这种管理方式完全符合岗位责任制和聘任制的要求。
1.3图书馆改革中应正确划分级差
图书馆目前所进行的改革主要是人力资源管理上的改革，即工作人员的岗位、工作表现、工作业绩、任务完成情况都与个人的地位和收入挂钩。在这种改革进程中，关键是要承认部门与部门、岗位与岗位、个人与个人之间的现实差别，并科学地划分各类级差因素，通过合理的级差放大或缩小，达到科学地设置岗位、合理地为岗找人和为人找岗、合理地确定不同岗位的级差待遇。这种级差划分应遵循以下的标准：
1.3.1科学性：即级差的确定必须是客观存在的，并对工作存在着相应的影响，各种级差之间应有明确的界限。
1.3.2合理性：级差的划分应保持在适度的水平，不宜过繁，也不宜过粗，各类级差的总和应基本能充满管理活动的外延域。
1.3.3人性化：级差的划分应能为每一名职工所接受，每一类级差的评价标准都应该能保证照顾大多数员工的利益，从而减少改革的阻力。
1.3.4易操作：级差的划分方式、评价标准应具备较强的可操作性，易于实施管理。
通过这种级差划分，可以为图书馆人员聘任、岗位设置、工作考核、利益分配提供一套可参考的标准，提高管理效率，提高各部门和各岗位的工作质量。
2 从技术含量角度分解数字化图书馆中的各项级差
2.1简帛与光盘并存的时代——图书馆的技术级差
图书馆承担着保存并传播人类文化成果的责任，它保存着人类有史以来的几乎所有知识，这些知识以各种介质保存在图书馆中。纸质文献构成了今天各类图书馆的文献收藏主体，最新型的高科技载体文献在图书馆中的收藏比例则不断地增加：胶片、幻灯片、胶卷、磁盘、磁带、光盘等，这些形态各异的信息源，需要用不同的方式收藏、管理和使用，从事这些文献管理工作的岗位也因技术上的不同要求产生明显的技术级差。
2.2信息咨询专家与书库管理员——图书馆的岗位级差
图书馆的多种文献形式和多种服务方式对应着多种类型的信息用户。相应地，也就存在更多类型的图书馆管理人员，他们中有简单体力劳动型工作人员——如书库管理员和图书加工人员，另外还将伴随着图书馆现代化和数字化改造而出现大量的联机编目人员、信息资询专家、系统管理专家等。他们在个人素质、业务技能、工作领域等各方面都有着很大的差异，具体表现在：
2.2.1知识准备不同：高低级差岗位从业者的知识层次差别逐渐扩大。
2.2.2个人情商素质要求不同：个人自我意识、自我激励、情绪控制、人际沟通和承受挫折的能力等情商素质将会更多地影响着个人在图书馆中的发展。
2.2.3创新能力要求不同：数字化图书馆关键岗位需具备较强的创新能力，才能适应技术快速发展的需要。
2.2.4组织协同能力要求不同：岗位和技术的多元分化与组合、图书馆工作的高效率要求从业者具备更高的协同能力。
2.2.5职业认同感要求不同：数字化图书馆比传统图书馆更强地依赖一些关键性的岗位和工作环节。在这些岗位上的工作人员要求有更高的职业道德水平和职业责任心，首先就要有更强的职业认同感。
3 与岗位、技术级差相适应的人力资源建设级差管理
现代化工业大生产组织的最重要特征便是协作，在协作体内，管理者和被管理者，智力型劳动者和体力型劳动者，主导者与辅助者的有机协调，保证了组织的效率和活力。在后工业化时代和信息时代，“信息面前人人平等”并不是对以级差存在为基本特征的等级制的否定。
3.1正确认识级差存在的合理性，科学实现人力资源的效率管理
等级和秩序是社会组织发挥作用的保证。部门和岗位之间只有科学合理地分工合作才能使整个图书馆良好运行。这是一个通过摸索和尝试逐步磨合的过程，需要经常地进行分化和重组，在动态调整的同时又要保证稳定性，实现部门和部门之间、岗位和岗位之间的无缝接合，这种管理是建立在对人力资源的合理利用基础上的。
3.2级差管理中效率与人文关怀的统一
人力资源管理的基本对象是处于各个管理环节中的人，就完成组织的工作目标而言，人是工具，在组织运行规则和作为管理对象的人之间，人是被动者；但在人与工作对象的关系中，人是一切社会活动的主体，因此在管理活动中的人性化和人文关怀，必须得到充分的重视。
组织中的等级制度和各种社会关系中的级差的存在本身是非人性的。图书馆中，在严密制度管理下的级差的存在一方面保证了组织的正常运行，保证了完成工作任务，但是这种级差制度也抑制了处于较低级差层次人员的劳动热情和创造性，使他们在工作中缺少归属感，甚至对组织产生排斥，同时使处于较高级差层次的人员往往不能正视自己在组织中的地位，充满优越感，在一定程度上会增加工作关系处理中的非理性意识。
级差管理活动中的人性化和人文关怀是人性在管理活动中的复归，作为人文主义者所大力提倡的社会教育的重要组成部分，图书馆是人们发展和完善自我、发掘自我价值的重要场所。其人文关怀不仅体现在图书馆为社会、为读者提供人文关怀，还体现在图书馆内部员工从组织获得人文关怀。程焕文先生总结了“图书馆精神”的五个方面：“强烈的民族自尊、自信与自强精神；强烈的自爱、自豪与牺牲精神；大胆的吸收、探索、改革与创新精神；读者至上精神；嗜书如命精神”，这些精神本身需要在一种民主、平等的环境中才能培养出来。这种人文精神，“就是图书馆在整个运行过程中所蕴含的承认、尊重和实现人的价值的精神。这里的人，既包括作为图书馆服务主体的人——图书馆员，即他们在工作中无私的‘爱国、爱馆、爱人、爱书’的精神；也包括图书馆服务的对象——读者，即图书馆以读者为中心，并极力提倡信息面前人人平等的社会组织精神。后者价值的实现是以前者实现自己的价值为前提的。”图书馆的管理者在制定管理制度、进行人力资源管理时，要正确地认识到“以人为本”的真正涵义。
3.3妥善处理因级差存在而造成的矛盾，追求人力资源管理的完美
级差是组织中客观存在的现象，合理地在人力资源管理中利用级差，可以提高效率，激励后进，奖励先进。最近开始在事业单位开展的全员岗位聘任制的本质，即是肯定级差在人力资源管理和工作目标管理中的作用。用明确和适当放大不同岗位的级差考核标准、不同岗位报酬的级差标准来肯定级差管理制度的作用，这种管理制度拉开了工作人员之间责任和酬劳的距离，对不同岗位的业绩有了更明确更易于操作的考核标准，无疑会实现优化管理的目标。
但这种级差制管理在带来工作效率提高的同时，也会在一定程度上带来一些副作用：
3.3.1经济收入差距拉大。在同一图书馆内部，高低收入总额差距达2、3倍甚至更高，使低收入者对组织产生排斥，并部分地丧失工作热情。
3.3.2组织成员间的社会地位差距明显，低级差层次者处于一种工作上的被支配地位，在心理上产生压抑感。
3.3.3因管理中人为地强调级差，有可能使属于不同级差层次的工作人员自觉不自觉地形成小集团，影响工作和团结。
3.3.4管理中因级差划分不科学或级差间的业绩考核及报酬等级设置不合理，不但不能促进工作的开展，反而会进一步地造成管理上的混乱等等。
这些问题在实现级差管理初期多数都会以多种方式不同程度地存在，问题的解决，关键还是重视人性化管理，建立科学的级差管理体系，制定出合理的评价机制，在不断调整、改进中达到最佳管理状态。