谢义忠[1]2001年在《保险推销员心理素质测评系统的研究》文中研究表明心理测验作为现代人才测评的一种基本类型，应用于人事管理领域的人才选拔是我国当前心理测量学研究的一大热点。近年来，人才测评在社会需求的推动下正向适应不同企业具体要求和不同岗位具体要求的方向发展，各企业纷纷要求编制适合于各自工作岗位需求的心理测验工具。能否选拔高素质的人才进入保险推销队伍直接关系到我国民族保险业在加入WTO以后的前途与命运。保险推销工作的特殊性，决定了高素质的保险推销员应该具备良好的心理素质。但是直到目前为止，我国尚缺乏对成功保险推销员心理素质的明确认识，缺乏有效测评保险推销员心理素质的选拔性测验工具。本研究的目的，就是通过严格的工作分析，系统地考察成功保险推销员所应该具备的心理素质；进而编制出具有较高信度和效度的保险推销员心理素质测试问卷，并使之实现计算机化，以期为保险推销员的选拔提供有效的心理测试手段。 文章第一部分为研究目的与文献综述。该部分主要阐述了开展本研究的目的、现代人才测评与心理测验的概念与基本原理、心理测验应用于现代人才测评的历史与现状、已有的相关研究成果以及研究意义等。 文章第二部分为保险推销员心理素质测评要素体系的设计。通过对保险推销工作进行严格的工作分析，客观地归纳出该工作的一般职务特征以及其对保险推销员的基本任职要求，并在此基础上形成了客观规范的保险推销员心理素质测评要素体系。该测评要素体系符合标准化测评要素体系设计的各项原则，具有严密性、简明性、准确性、实用性和可操作性。 文章第叁部分为保险推销员心理素质测试问卷的编制。该问卷以保险推销员心理素质测评要素体系为测验蓝图，从题目的编写、试测、项目分析到复测及信效度检验均严格按照心理测量学的要求进行。初测问卷的项目分析结果表明，进入复测问卷的绝大多数项目均具有较高的质量，区分度指数在20以上，专家评定合格;复测问卷的信效度分析结果表明，本问卷具有较高的信度与效度，其分半信度为.90*’、内部一致性信度为.89*，，基于不同效度样本下的实证效度分别为.308’、.371”、.446*’;对复测数据的因素分析结果表明，对做好保险推销工作影响较大的心理因素(潜在特质)主要有9种，即宜人性、自控力、责任感、社会适应能力、工作态度、情绪稳定性、上进心、同理心和兴趣爱好。 文章第四部分为保险推销员心理素质计算机测评系统的说明。该部分主要阐述了该系统的基本操作方法和结果解释说明。 文章第五部分为研究结论。本研究的主要结论有:l)保险推销工作在27个要素指标上对保险推销员心理素质有较高要求;这27个要素指标主要由9种潜在的心理因素构成，它们分别是宜人性、自控力、责任感、社会适应能力、工作态度、情绪稳定性、上进心、同理心和兴趣爱好等。2)所编制的《保险推销员心理素质测试问卷》具有针对性强，编制程序规范，信效度较高的特点。3)所开发的《保险推销员心理素质测评系统》可靠性强、操作简便，符合心理测验软件编制的要求，可以作为一项选拔保险推销员的有效心理测试工具加以推广和应用。
刘嫦娥[2]2002年在《企业中层管理人员心理素质测评系统的研制》文中提出心理测验作为现代人才测评的一种基本类型，应用于人事管理领域的人才选拔，为我国当前心理测量学研究的一大热点。近年来，人才测评在社会需求的推动下，正向适应不同企业具体要求和不同岗位具体要求的方向发展，各企业纷纷要求编制适合于各自工作岗位需求的心理测验工具。选拔高素质的管理人才是关系到我国企业有效运作的关键因素，而良好的心理素质又是高素质管理人才所必不可少的，但是直到目前为止，我国尚缺乏对成功管理人员心理素质的明确认识，缺乏有效测评管理人员心理素质的选拔性工具。本研究的目的，就是通过严格的工作分析，系统地考察成功管理人员所应具备的心理素质；进而编制出具有较高信度和效度的管理人员心理素质测试问卷，并使之实现计算机化，以期为企业中层管理人员的选拔提供有效的心理素质测试手段。 文章第一部分为研究目的和文献综述。主要阐述了开展本研究的目的、现代人才测评概念和基本类型、国内外有关管理人员测评的研究历史与现状、研究目的与意义等。 文章第二部分为企业中层管理人员心理素质测评要素体系的初始设计。通过对企业中层管理工作进行严格的工作分析，客观地归纳出该工作的一般职务特征以及其对企业中层管理人员的基本任职要求，并在此基础上形成了客观规范的企业中层管理人员心理素质测评要素体系。该要素体系在工作分析的基础上都进行了定义，符合标准化测评要素体系设计的各项原则，具有严密性、简明性、准确性、实用性和可操作性。 文章的第叁部分为企业中层管理人员心理素质测试问卷的编湖南师范大学硕士学位论文企业中层管理人员心理素质测评系统的研制制。该问卷以企业中层管理人员心理素质测评要素体系为依据，题目的收集和编制过程中均遵守“领域特殊性”原则，即测量题目都是具体情境中的行为和活动。在试题的编制过程中注意到试卷的“表面效度”，在素材选择上注意结合中国企业的实际工作。从题目的编制、预测、项目分析到复测、信效度检验均严格按照心理测量学的要求进行。正式量表的制定过程中，经过了一次预测和题目的增删，进入复测问卷的绝大多数项目均具有较高的质量，专家评定合格，区分度指数在0.2以上，并且区分度在0.2一0.3之间的几个项目，研究者酌情进行了修改。复测问卷的信效度分析结果表明，本问卷具有较高的信度与效度，其分半信度为.92’‘、内部一致性信度为.860’’，实证效度为.41『，对复测数据的因素分析结果表明，对做好管理工作影响很大的心理因素主要有4种，即团队维持能力、进取精神、适应力、自律严谨。 文章第四部分为企业中层管理人员心理素质计算机测评系统的说明。主要阐述了该系统的基本操作方法和结果解释说明。 文章第五部分为研究结论。本研究的主要结论有:l)管理工作在8个要素指标上对中层管理人员具有很高的要求;这8个要素指标主要由4种潜在的心理因素构成，它们分别为团队维持能力、进取精神、适应力和自律严谨;2)本研究的特点是适合中国国情特点的“套装式”，本测试工具对专业人员依赖较少，便于操作，便于解释。3)所开发的《企业中层管理人员心理素质测评体系》可靠性强、操作简便，符合心理测验软件编制的要求，可以作为一项选拔中层管理人员的有效心理测试工具加以推广应用。
夏镜航[3]2007年在《大学生节能意识量表开发及应用研究》文中指出节能意识是社会文明和进步的重要标志，是建设节约型社会的社会思想基础。大学生作为高校能源的主要消耗者及公众中具有较高文化层次的社会群体，其节能意识质量直接影响着社会节能意识的水平，对整个社会的节能氛围有重要的示范和引导作用。本研究力求通过对大学生节能意识量表的开发及应用研究，剖析影响大学生节能意识的主要因素，进而为节能研究提供基础的测评工具与理论依据，为高校能源管理及教育提供一个基本的思考与决策指南。大学生节能意识量表开发的研究基础：一是国内外研究学者在节能相关领域测评研究的成果，二是国内外研究学者在量表开发方法上的成果。在此研究基础上，本研究通过开放式问卷及专家访谈的形式收集了具有中国大学生特点的项目；然后进行预测试，通过项目分析和因素分析方法进行量表的修正，删除不符合要求的项目，随后通过信度检验和效度检验进行量表的评估，通过上述步骤形成了正式的大学生节能意识量表，正式量表由37个项目，3个维度组成。总体而言，该量表基本符合量表编制的统计学要求，各指标基本达到心理测量学可接受范围，构造出了适用于大学生这一特定群体的节能意识测评工具，尝试为节能意识趋于标准化的定量研究提供理论基础。最后通过正式测试搜集用于量表应用结果统计分析的数据，进一步探讨了人口统计学变量及节能教育对节能意识的影响，得出结论：节能意识在不同性别、学历、专业性质以及受节能教育程度不同的大学生之间均存在显着差异性。本研究具有一下两个创新点：①首次开发大学生节能意识量表。本研究从无到有地开发了《大学生节能意识量表》，填补了节能研究领域的一项空白，为大学生节能意识的测评提供了基础的理论工具。②量表的开发立足中国当代大学生的特点。本研究量表中的维度及项目的设计均充分考虑到当代大学生的特点，预测试与最后的量表应用均在中国的大学生中进行，得出的结论与提出的建议也是针对中国大学生的现状。因此，本研究不仅对中国大学生节能意识的测评研究有所贡献，更重要的是，唤起中国的大学生及高校管理者与能源工作者对节能意识的重视。
陈静[4]2007年在《LS公司销售人员胜任力模型设计》文中指出成功运作市场,让市场价值和客户价值最大化,是一个企业竞争能力和综合实力的根本基础,也是企业成功的关键因素。销售队伍建设更是这个关键之中的关键。电力设备安装托管服务是近年来新兴的行业,其市场价值、经营模式正在受到业界的认可。面对几乎空白的市场,要开拓业务、壮大规模,首先取决于销售人员的素质高低和能力大小。如何建立科学和高效的销售人员“选人、育人、用人、留人”机制,是确保解决这一系列企业发展重大问题的重要前提。胜任特征是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它通过识别个体在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征,为人力资源管理工作提供依据。并且,企业可以从全新的视角审视和推进组织核心竞争力的建设及运用。目前,对于电力设备安装托管行业销售人员的胜任力研究还不多见。本文旨在通过实证研究,构建该行业销售人员的胜任力模型,为销售人员的“选、育、用、留”提供一个高效的工具和构建良好的参考体系。本文主要分叁个部分,第一部分为胜任力理论综述。第二部分为实证研究,以广东LS公司全体销售人员为被试,采用常用的建模方法(BEI法),构建了支持企业核心竞争能力的销售人员胜任力模型。其中得出六个专业胜任力要素,即:影响力、成就导向、归纳思维、工作经验、判断力、适应能力;四个企业通用胜任力要素,即:责任感、团结协作、承压能力、创新力;分析了电力设备安装托管行业销售人员的专业知识与技能胜任力的具体要求。第叁部分为小结与分析,介绍在该胜任力模型的实操过程中所积累的经验及心得,希望有助于胜任力模型的进一步开发和应用。LS公司销售人员胜任力模型的建立,将为选拔合格的销售人员,有效预测人员未来的工作绩效,合理设计销售人员的职业生涯等人力资源管理工作提供有力的依据。同时对于企业核心竞争力的提升也具有一定的实用价值和应用前景。
沈晓燕[5]2007年在《企业营销岗位素质模型研究》文中研究说明营销岗位是企业中面对市场竞争最为直接的岗位，是实现企业价值的重要环节。随着市场竞争的日趋激烈和企业经营水平的不断提升，营销岗位上人员所应具备的素质要求也越来越高。营销岗位素质模型不仅关系到营销人员对岗位素质的认知和职业发展的认同，而且也影响到企业营销人力资源管理的方方面面。 论文在系统梳理营销岗位素质模型的有关理论和研究现状后，根据现有研究的不足，对企业营销岗位和素质等关键概念进行了深入分析，从内涵、特点和构成要素等角度较全面地界定了企业营销岗位素质模型的概念，并以此为基础设计了多档型营销岗位素质模型的基本形式，最终形成完整的模型体系，旨在为模型的构建与应用管理提供坚实的基础。 模型的具体构建和应用过程是论文的主体内容。构建过程针对模型的特点、构成要素和分档标准，按照企业相关信息的收集分析、营销岗位素质的明确、素质指标权重的确立、完整模型的形成、模型的验证确认以及动态维护的基本流程，对构建的各环节进行了综合设计，从而体现出模型体系的完善完整性。在应用方面，通过阐述应用的意义、要求，突出了模型对营销人员素质评价与招聘、职业生涯规划与培训开发、薪酬与绩效管理等模块具有较强的指导作用和应用效果，并将应用过程与企业的具体管理有机融合，突出模型的实质是一个有效实现企业营销战略的系统工具。最后，文章以某企业的营销岗位为对象，展开了该企业的营销岗位素质模型构建和基于此的员工评价工作，使得本文的研究成果更具说服力和操作性。 本文的特色在于，从关键概念的界定入手，创新性地提出企业营销岗位素质模型是一个涵盖多个档次的模型体系，也是有效融入企业管理的模型系统。在设计模型的构建过程和应用环节中着眼于企业运用的实际，兼顾理论性和实效性，对企业激励营销人员，稳定营销人才队伍，加强营销人力资源管理，从而建立高绩效文化，打造核心竞争力都具有重要的作用。
隋文婧[6]2009年在《特殊教育教师胜任力模型的构建》文中研究表明本研究采用文献分析法、问卷调查法、行为事件访谈法及验证性因素分析等方法对特殊教育教师的胜任力现状进行了实证研究。探索了我国城市特殊教育教师所需要的胜任力特质,并对黑龙江省部分特殊教育教师进行了胜任力试评。本研究分为叁个部分：研究一：采用文献综述法、问卷调查法和行为事件访谈法等方法探索特教教师胜任力的结构,构建特教教师胜任力的理论模型。本研究认为,特教教师的胜任力包含5个维度。研究二：以理论模型为基础编制了一份包含42道题目的封闭式《特殊教育教师胜任力自评问卷》,并对其进行了统计学检验。研究叁：以自编的《特殊教育教师胜任力自评问卷》为工具,对黑龙江省部分特殊教育教师胜任力的现状进行测评,以考察黑龙江省特殊教育教师胜任力水平的现状。研究结果显示：不同教龄、不同学历以及所在学校类型不同的特教教师在各胜任力特征水平上存在显着差异。本研究对建立专业化的特殊教育教师胜任力评价体系进行了尝试性的探讨。研究结果为培养和选拔特殊教育教师提供了较为全面和客观的胜任力测量工具。
刘真[7]2016年在《民航飞行员自我效能感对飞行安全绩效的作用机理研究》文中提出航线飞行员的驾驶行为受到来自自身认知能力、生理因素以及包括工作群体、组织管理、文化氛围等在内的环境因素的共同制约。近年来,航空心理学在航空事故人误研究上不仅开始注重探究个体人误背后隐藏的深层因素,同时其焦点也逐渐从技术缺陷转移到决策、态度、监督因素与组织文化等主要因素上。因此,有必要探索个人因素及组织因素的相互作用关系和作用机理及其对航线飞行安全行为的影响。本文在文献回顾的基础上,搭建了以“自我效能感一组织承诺/工作投入一飞行安全绩效”为主体的理论框架体系,并开展了叁个研究。研究一为访谈研究,是为进一步证实研究自我效能感影响飞行安全绩效路径的必要性。研究二采用自我效能感、工作投入、组织信任、组织承诺、飞行安全绩效等信效度较高的测评工具对143名航线飞行员进行了调查,并对测评工具进行验证性因素分析,对调查数据进行描述性统计、相关性分析、回归分析、结构方程建模,对研究假设进行了检验。研究叁发展了一套飞行员自我效能感内隐测试和组织信任/组织效能感内隐测试,结合自我审查的安全绩效评估对44名航线飞行员进行了评定,最终在内隐研究视野下确定飞行自我效能感对飞行安全的作用机理。结果显示:1.自我效能感对组织承诺、工作投入和组织信任有直接正向作用。自我效能感对安全绩效有直接效应,也会通过对组织信任的直接作用影响安全绩效;同时,自我效能感还会通过对组织承诺、工作投入的直接作用间接影响安全绩效。2.在自我效能感对安全绩效的作用中以及自我效能感对组织承诺、工作投入的作用中组织信任均是重要的中介变量,其在自我效能感作用中的部分中介效应得以验证。3.组织信任对组织承诺、工作投入有正向效应,组织承诺、工作投入对安全绩效也有正向促进作用,组织信任还直接对安全绩效产生影响,组织承诺、工作投入在两者间有部分中介作用。4.飞行自我效能感及对组织信任/组织效能感的IAT效应较强,内隐的飞行员自我效能感同样与飞行安全绩效紧密关联,同时内隐组织信任也与飞行安全绩效相关显着。结论:在外显和内隐层面,飞行员个人的自我效能感可直接作用于飞行安全绩效,也可以通过组织途径影响飞行安全绩效。最后,根据本研究的结果,结合国内航空公司对飞行安全的实际需要,针对管理方式、组织环境建设、职业生涯规划等方面提出了建议。
杨奇鑫[8]2010年在《重庆地区证券行业营销人员胜任特征的实证研究》文中研究说明经过二十年的快速发展,证券市场已经成为我国资本市场重要的组成部分,为越来越多的企业和投资者创造了良好的投融资机会。伴随着证券行业的发展,一大批证券公司也应运而生,证券营销人员队伍也迅速壮大。面对当前激烈的市场竞争,证券公司能否赢得竞争优势很大程度上取决于营销人员素质能力的高低。证券营销人员即证券经纪人是证券公司营销活动的具体实施者,主要从事客户招揽、证券类金融产品销售、客户服务等营销活动。随着证券行业的进一步发展,证券营销人员队伍会更加壮大,同时证券投资者对证券商的服务也提出了越来越高的要求。由于投资者本身缺乏证券专业知识,缺乏对宏观经济运行以及行业发展变化的了解,他们迫切需要证券营销人员为他们提供专业化、智能化的服务。因此探讨和研究证券行业营销人员的胜任特征问题具有非常重要的现实意义。本文概括了胜任特征的相关研究理论以及国内外营销人员胜任特征的研究综述,论述了胜任特征的定义、发展缘由、研究方法及步骤。在论文的研究阶段中,笔者本研究以重庆地区多家证券公司营销人员为样本,综合运用文献调查、职位分析、开放式访谈、问卷调查等多种方法,探讨了重庆地区证券营销人员的胜任特征,对研究资料进行了定性和定量相结合的方式进行处理。研究结果表明:重庆地区证券营销人员的胜任特征包括客户导向、自信心、沟通能力、抗压能力、人际交往能力、成就欲望、相关金融产品知识、主动性、市场开拓能力、情商(情绪智力)、团队合作、印象管理能力、证券行业知识、学习能力、应变能力、基本营销技能等十六个方面。同时研究还分析了重庆地区证券营销人员的胜任特征现状。本研究结果可为证券营销人员的招募与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理工作提供参考。
逯明明[9]2005年在《寿险业个险营销人员胜任特征模型的初步研究》文中研究说明市场营销活动是企业生存与发展的重要环节,是企业成功的关键因素。尤其对于寿险行业来说,其营销人员的素质高低和能力大小是寿险业整个业务开展以及人力资源竞争力和整体实力提高的关键所在。怎样才能发现并选拔优秀和杰出的寿险营销人员,是众多人寿保险公司关注的问题。 胜任特征是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它用来表述个体在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征。本研究选取了寿险业个险营销人员为研究对象进行了实证性的探索研究,采用问卷调查法探讨了中国文化背景下寿险营销人员的胜任特征。从理论与实证相结合的角度,探讨了寿险营销人员要取得优秀的业绩需要具备哪些胜任特征,初步建立了寿险业个险营销人员胜任特征模型,并探讨了人口学变量对寿险营销人员胜任特征模型构建的影响。 通过查阅文献、行为事件访谈、专家小组讨论、接受培训等多种渠道收集预试调查问卷项目,编制预试调查问卷。对预试调查问卷及结果进行定性及定量分析,对问卷进行进一步修订,编制成正式调查问卷。整个调查过程中,调查被试近千人,运用SPSS软件通过统计检验对调查结果的信度与效度进行了全面检验。研究结果表明,个险营销人员的胜任特征包括以下六个方面:人际了解与沟通、成就导向、顾客服务导向、行业认同感、营销技巧、专业化导向。依据研究结果,初步构建了个险营销人员胜任特征模型,可供应用者和研究者参考。通过对性别、年龄、学历背景和从业时间等人口学变量的分析发现:男性营销人员比女性营销人员具有更强的成功欲望,并且更倾向于利用各种平台获取知识打造专业人士形象;随着年龄和从业时间的增长,寿险营销人员的人际了解与沟通能力增强,更加注重顾客服务,对寿险行业也具有更强的认同感,并且随着阅历的加深和经验的积累,掌握了更多的营销技巧;中国的寿险营销工作还没有得到广大民众尤其是接受过高等教育的人员的普遍认可,接受过高等教育的营销人员更加注重专业化导向,着力打造专业寿险行销顾问形象。该研究结果可为寿险营销人员的招聘与选拔、培训与开发、绩效管理及职业生涯管理等人力资源工作提供参考和依据。
向琴[10]2008年在《营销人员的胜任力模型及在招聘中的运用》文中研究指明胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点之一。研究范围也设计到营销人员、技术人员、经营管理者等众多对象,但关于我国社会文化背景下的营销人员的胜任力的系统研究并将其运用到招聘的比较少见。本研究在理清相关概念、综述国内外相关研究的基础上,对中国文化背景下营销人员的胜任力模型研究作了初步的尝试和努力。本文阐述了胜任力的发展缘由、定义、分类和研究方法,本文则是综合前人的胜任力模型的研究方法基础上,没有从零开始获取胜任力模型,而是在借鉴胜任力词典的基础上,通过对国内大型的招聘网站上招聘营销人员所列举的素质要求进行分析并以此作为深度访谈的参考资料,通过深度访谈得到优秀绩效营销人员与普通绩效营销人员存在显着差异的13个胜任力要素:市场分析知识、业务计划知识、沟通能力、应变能力、协调能力、适应性、顾客导向、亲和力、自信心、责任心、主动性、成就导向、影响力。接下来用spss的聚类分析方法分析这13个胜任力要素之间存在的相关性,得出了知识与技能、动机、自我概念、个人特质四个聚类结果,根据聚类分析的结果采用层次分析法研究各胜任力要素在评价求职人员是否适合岗位时的权重。最后将研究所得的结果运用到营销人员的面试过程中,企业根据胜任力要素模型设计面试问卷,可以清楚的知道那些素质是应聘者应该具有的否则会对绩效产生很大的影响,那些是大部分应聘者不具有但可以通过培训获得的。论文共分五章,第一章为导论,阐述了研究目的与意义、国内外研究现状、研究内容与方法。第二章阐述了岗位胜任力的定义、构成要素及作用。第叁章首先介绍了胜任力模型构建的方法,本文则先通过招聘广告得出最初的胜任力模型。再用深度访谈的方法得出最终的区分营销人员绩效的胜任力素质。第四章通过聚类分析分析各要素之间的关系,再通过层次分析法得出各要素的权重。第五章阐述了胜任力模型在招聘中的作用及相应的实施措施,在甑选的过程中运用层次分析法得出各个要素的权重从而有使甑选工作更加科学有效。
参考文献：
[1]. 保险推销员心理素质测评系统的研究[D]. 谢义忠. 湖南师范大学. 2001
[2]. 企业中层管理人员心理素质测评系统的研制[D]. 刘嫦娥. 湖南师范大学. 2002
[3]. 大学生节能意识量表开发及应用研究[D]. 夏镜航. 大连理工大学. 2007
[4]. LS公司销售人员胜任力模型设计[D]. 陈静. 华中科技大学. 2007
[5]. 企业营销岗位素质模型研究[D]. 沈晓燕. 河海大学. 2007
[6]. 特殊教育教师胜任力模型的构建[D]. 隋文婧. 哈尔滨师范大学. 2009
[7]. 民航飞行员自我效能感对飞行安全绩效的作用机理研究[D]. 刘真. 陕西师范大学. 2016
[8]. 重庆地区证券行业营销人员胜任特征的实证研究[D]. 杨奇鑫. 重庆大学. 2010
[9]. 寿险业个险营销人员胜任特征模型的初步研究[D]. 逯明明. 山东大学. 2005
[10]. 营销人员的胜任力模型及在招聘中的运用[D]. 向琴. 武汉理工大学. 2008
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